績(jì)效工作計劃（精選12篇）
日子如同白駒過(guò)隙，我們又將迎來(lái)新一輪的努力，現在就讓我們好好地規劃一下吧。好的工作計劃都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編整理的績(jì)效工作計劃，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績(jì)效工作計劃 篇1
一、五年內的目標
第一年：行政助理，積極配合領(lǐng)導協(xié)調和處理日常事務(wù)；此階段稱(chēng)之為“入門(mén)”；
第二~三年：行政專(zhuān)員，學(xué)習行政管理六大模塊，并精通檔案資料管理模塊和后勤安保模塊；強化招聘、培訓、績(jì)效、社保方面工作能力；此階段命名“修行”；
第四年：行政主管，掌握行政管理六大模塊，對企業(yè)文化建設有獨特的見(jiàn)解，善于溝通，行事果斷；此階段叫做“出師”；
第五年：行政經(jīng)理，有知識、有魄力、有頭腦、有遠見(jiàn)；此階段謂之“大道”；總體目標：成為企業(yè)核心高管
二、職業(yè)分析及前景
職業(yè)分析：行政管理最初入門(mén)便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個(gè)普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰(shuí)都能干；實(shí)則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個(gè)大家庭中雜亂無(wú)章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過(guò)安排主管日程、填寫(xiě)計劃列表、處理信息需求、制作數據報告、安排會(huì )議會(huì )談、接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。
職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬(wàn)金油”，幾乎每個(gè)行業(yè)都離不開(kāi)它，但是，行政管理往往沒(méi)有很明晰的工作范圍，這也導致了很多剛入門(mén)的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導，否則是感覺(jué)不到自己的存在。
要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
三、職業(yè)成功方式
第一：明確職業(yè)定位，規劃職業(yè)發(fā)展方向年齡越大危機感越強，及時(shí)明確職業(yè)定位、做好長(cháng)遠發(fā)展規劃勢在必行，這樣才能在未來(lái)的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著(zhù)目標的方向邁進(jìn)。
第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標提升在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業(yè)規劃和目標進(jìn)行學(xué)習與提升，才能使學(xué)習“投資”得到收益。
第三：積累人脈，為未來(lái)發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會(huì )多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。
四、自我分析
我的優(yōu)勢：計算機專(zhuān)業(yè)，熟悉計算機各種操作，能解決計算機基本故障；待人真誠、有責任感、態(tài)度積極、能夠吃苦耐勞；有一定的分析能力、自我調整能力較快、自學(xué)能力較強；
我的不足：做事不夠認真果斷，經(jīng)常猶豫不決；雖然熱情大方，卻缺少待人說(shuō)話(huà)的技巧；自信心不足、競爭意識不強，對環(huán)境資源利用不夠充分；
對于優(yōu)勢，我會(huì )繼續保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會(huì )想法讓它轉變成我的優(yōu)勢。
五、如何改變不足
1、充分利用業(yè)余時(shí)間，為自己補充所需要的知識與技能；
2、充分利用公司給予的培訓機會(huì )，抓住一切可學(xué)習的機會(huì )充實(shí)自己，讓自己成為公司的中流砥柱；
3、工作期間積極和領(lǐng)導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習待人說(shuō)話(huà)之道；
4、養成良好的`鍛煉、飲食、生活習慣；
六、我的工作觀(guān)
1、積極主動(dòng)：一名優(yōu)秀的員工每天不會(huì )只限于做那些自然而然、習以為常的事情，而是積極主動(dòng)去做一些超越界限自己能力所及的；
2、誠信做人：俗話(huà)說(shuō)“成事先成人”，一個(gè)人無(wú)論成就多大的事業(yè)，人品永遠是第一位的，而人品的第一要素就是誠信；
3、敬業(yè)精神：天道酬勤，公司在發(fā)展，每個(gè)人要有積極的態(tài)度去適應，要用創(chuàng )造性的思維去工作，要有一顆勇于接受挑戰、超越自我的雄心；
4、樂(lè )觀(guān)向上：在任何情況下都不去悲觀(guān)，而是試著(zhù)去發(fā)現好的一面，在挫折中總結經(jīng)驗，總能找到解決問(wèn)題的方案；
5、現實(shí)主義：做一個(gè)現實(shí)主義者，不要把每一個(gè)想法都當做自己的目標，要列出這輩子最想達到的幾個(gè)目標，把目標轉換成現實(shí)；
七、公司的環(huán)境及影響
雖然工廠(chǎng)開(kāi)辦時(shí)間并不長(cháng)、規模不大，我來(lái)到這里也僅僅幾個(gè)月，但我卻喜歡上了這里，因為它給了我一個(gè)良好的成長(cháng)環(huán)境，領(lǐng)導和同事們也給我了莫大的幫助和包容；雖然就目前情況來(lái)看，效益不太理想，但我知道，這只是暴風(fēng)雨前的寧靜，所有人員都在靜待，靜待那一刻的爆發(fā)，我相信有一天，我們會(huì )手拉著(zhù)手走向輝煌；
八、我的決心
對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”
績(jì)效工作計劃 篇2
20xx年是公寓業(yè)務(wù)范圍與增資擴股的一年。全體員工在李萍院長(cháng)的領(lǐng)導下精誠團結一致，完成了xx計劃的全部工作任務(wù)。我們始終以爭創(chuàng )養老機構服務(wù)品牌為目標，秉承“老吾老，以及人之老”的核心價(jià)值理念，以中華民族尊老愛(ài)老的傳統美德精神為中心，本著(zhù)為政府分憂(yōu)，替百姓解難，為老年人養老、安居、健康提供最全面的服務(wù)，堅持以人為本的原則，為老年群體在生活中的健康監護、日常照顧、精神慰藉、心理支持、康復、護理、臨終關(guān)懷、緊急救助等方面提供最全方位的服務(wù)，幫助孤寡老人和貧困家庭解決生活困難，真正使老年人老有所養、老有所醫、老有所學(xué)、老有所教、老有所為、老有所樂(lè )�，F將xx年度工作小結如下：
一、公寓轉變觀(guān)念，推行無(wú)紙化辦公
實(shí)行老人檔案與護理信息化管理,從xx年底開(kāi)始。院長(cháng)辦通過(guò)強化培訓使員工逐步掌握電腦操作，通過(guò)電腦記錄《護理交班記錄》。大部分數據實(shí)現電子化，特別是實(shí)施公寓與敬老院遠程數據的鏈接，達到統一管理。所有老人、員工數據通過(guò)數據庫管理，達到動(dòng)態(tài)管理、即時(shí)掌握各種信息。各種表格電子化，數據不僅準確全面，真正做到無(wú)紙化辦公。
二、提高認識，增強防范意識
強化老人護理安全，針對公寓的特點(diǎn)，我們重點(diǎn)抓好老人護理工作的安全：
1、強化員工安全教育，提高員工安全意識。我們每月員工會(huì )議時(shí)對員工進(jìn)行半小時(shí)“安全教育”;在員工中開(kāi)展消防滅火、水電、器材使用等方面的知識和技能培訓，特別是滅火器的使用，以及“火災防護流程”教育。
2、加強安全防護器材的保存和管理。實(shí)行分管院長(cháng)部門(mén)全面負責，分級管理，全員共管的安全行機制。
三、加強硬件建設，促進(jìn)軟件建設，提高老人護理水平
四、圍繞“運行考核達標”工作，全面提高內部管理水平
在xx年開(kāi)始院長(cháng)辦就向各部門(mén)下達加強“運行規范考核達標”工作制度，我們以“達標”為動(dòng)力，全面提高管理水平，提高護理技能，分階段、分層次地完善我院的各項管理制度。首先及時(shí)召開(kāi)員工大會(huì )及時(shí)傳達國家養老政策信息，提高員工對“考核達標”工作的認識，二是對照“規范標準”各部門(mén)自查自糾，分步實(shí)施，做到逐項達標。三是完善文檔管理機制，做到“建立制度”、“嚴格執行”、“逐項記錄”。
五、加強培訓、提高技能，不斷提升集中供養服務(wù)質(zhì)量
公寓始終將管理隊伍和護工隊伍建設作為提高整體工作水平和工作能力的首要切入點(diǎn)，與xx年一樣先后組織管理和服務(wù)人員到外地學(xué)習交流，并結合公寓自身情況，制定出一套切實(shí)可行的管理方案。建立了定期培訓制度，提升護理員的工作技能。員工進(jìn)入公寓必須先進(jìn)行崗前專(zhuān)業(yè)技能培訓，安全常識的教育考核等。平時(shí)每月組織員工進(jìn)行一次護理技能培訓，把培訓內容系統化，并將理論和實(shí)踐結合，把實(shí)際操作也納入培訓范圍內。通過(guò)對老人基本生活照料、醫療保健等老年常規護理、老年階段的'特點(diǎn)、老年人的心理護理、臨終關(guān)懷等專(zhuān)業(yè)知識的學(xué)習。使公寓管理和護理團隊在管理和服務(wù)上逐步走上科學(xué)化和規范化的軌道。在此方面我們主要做了以下幾項工作：
在未來(lái)的xx年工作重點(diǎn)是:銳意進(jìn)取、創(chuàng )新求實(shí)、促進(jìn)發(fā)展
1、進(jìn)一步完善敬老院、養老公寓老人入住手續規范化、各項操作規范化與標準化
2、各項工作責任細化與落實(shí)到位化
3、加強志愿者服務(wù)定時(shí)與多元化
4、提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)層次化
5、做好落實(shí)與xx市中醫院xx中醫院的協(xié)議工作
6、做好啟動(dòng)護理康復中心的工作
康復中心基本完工預計xx年4月份開(kāi)始試運行，新的分院將會(huì )是一座全空調、設備設施比較完善的養老康復中心。
在過(guò)去一年中我們總共聘用了zz為員工�，F有員工xx位、其中大專(zhuān)xx位、中專(zhuān)xx位下崗女工xx位。在員工中30到45歲的占xx%、20到30歲占xx%、其他年齡占x%。38位員工中行政管理人員x名、醫生x名、護士x名、按摩針灸師x名、廚房x名、護理員x名、家政服務(wù)員x名。在崗員工中女工占x%。在過(guò)去一年中我們十分感謝市民政局各位領(lǐng)導的支持與幫助,在未來(lái)發(fā)展中我們將一如既往的按照構建和諧社會(huì )的要求，以關(guān)注社會(huì )養老事業(yè)、改善困難老人生活條件為目的，遵循“真誠、關(guān)愛(ài)、溝通、服務(wù)”的基本理念，以滿(mǎn)足人民群眾日益增強的養老服務(wù)需求為出發(fā)點(diǎn)把我養老公寓經(jīng)營(yíng)管理好。在這我代表全體員工、老人、老人家屬向xx市民政局各位領(lǐng)導表示感謝!
績(jì)效工作計劃 篇3
為了進(jìn)一步完善財政預算績(jì)效管理運行機制，提高財政部門(mén)科學(xué)化精細化管理水平，促進(jìn)財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優(yōu)化，財政資金使用更加有效。根據省廳《關(guān)于開(kāi)展20xx年預算績(jì)效管理工作的通知》要求，結合我縣實(shí)際情況，制定我縣20xx年預算績(jì)效管理工作計劃如下：
一、統籌安排好20xx年績(jì)效目標管理工作
�。ㄒ唬┩瓿�20xx年度項目績(jì)效目標設置工作。在20xx年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會(huì )公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會(huì )影響的5個(gè)項目進(jìn)行績(jì)效目標設置，為下年度的重點(diǎn)評價(jià)工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。
�。ǘ┘涌焱七M(jìn)預算編制績(jì)效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績(jì)效目標管理納入預算編制項目申報過(guò)程，選擇一定資金規模的項目實(shí)施績(jì)效目標管理，范圍覆蓋全部預算部門(mén)。通過(guò)專(zhuān)項指標評價(jià)體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優(yōu)化財政資金的使用效率，為領(lǐng)導科學(xué)決策和外部有效監督提供重要的參考依據。
二、開(kāi)展好20xx年度預算績(jì)效運行跟蹤監控
計劃對20xx年涉及經(jīng)濟建設管理、教育、醫療衛生和社會(huì )保障、農業(yè)經(jīng)濟管理等方面的20個(gè)項目的預算執行過(guò)程開(kāi)展績(jì)效運行監控。通過(guò)建立事中績(jì)效運行跟蹤監督機制，進(jìn)一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過(guò)程的預算績(jì)效管理體制，提高財政資金使用績(jì)效和科學(xué)化精細化管理水平。具體項目為：涉及經(jīng)濟建設管理部門(mén)的候車(chē)亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯(lián)農貿市場(chǎng)建設、石碌肉聯(lián)廠(chǎng)、老人免費乘坐公交車(chē)實(shí)行營(yíng)運補貼經(jīng)費、20xx年利用車(chē)購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經(jīng)費等8個(gè)項目；涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動(dòng)經(jīng)費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓、中小學(xué)校長(cháng)培訓和幼兒教師培訓等3個(gè)項目；涉及醫療衛生和社會(huì )保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽(yáng)光家園計劃居家托養服務(wù)配套經(jīng)費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經(jīng)費等4個(gè)項目；涉及農業(yè)管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務(wù)費、禽流感防控經(jīng)費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業(yè)補貼等5個(gè)項目。
三、組織實(shí)施好重點(diǎn)評價(jià)工作
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)評價(jià)項目。從20xx年已設置績(jì)效目標中選擇4個(gè)涉及民生、社會(huì )公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會(huì )影響的項目（地方政府債券項目除外）開(kāi)展重點(diǎn)評價(jià)。
�。ǘ┛茖W(xué)設立績(jì)效評價(jià)指標。組織由財政部門(mén)、項目單位和有關(guān)專(zhuān)家對重點(diǎn)評價(jià)項目進(jìn)行績(jì)效評價(jià)指標設立，并制定評價(jià)實(shí)施方案。
�。ㄈ╅_(kāi)展重點(diǎn)評價(jià)。按照績(jì)效評價(jià)工作實(shí)施步驟，采取項目部門(mén)自評——財政部門(mén)核查——專(zhuān)業(yè)中介機構量化評價(jià)的方式開(kāi)展項目重點(diǎn)評價(jià)。
�。ㄋ模┲攸c(diǎn)評價(jià)結果上報和公開(kāi)。評價(jià)工作結束后，形成書(shū)面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后，依法將重點(diǎn)評價(jià)項目的評價(jià)報告在縣政府信息公開(kāi)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
四、組織實(shí)施好預算部門(mén)（單位）績(jì)效自評工作
�。ㄒ唬┘訌妼W(xué)習培訓，打好全面推行預算單位績(jì)效自評的工作基礎。采取“走出去和引進(jìn)來(lái)”相結合的方式，在加強與其他先行試點(diǎn)市縣的交流，提高我局業(yè)務(wù)指導水平的同時(shí)，聘請省廳業(yè)務(wù)處專(zhuān)辦人員和院校專(zhuān)家學(xué)者，面向全縣預算單位舉辦兩期績(jì)效自評工作專(zhuān)題培訓班，提高項目部門(mén)自行開(kāi)展績(jì)效自評的工作能力，確保全縣績(jì)效自評工作的`順利開(kāi)展。
�。ǘ┲贫ǚ桨赣媱�，逐步擴大預算單位績(jì)效自評覆蓋面。把績(jì)效自評與績(jì)效運行跟蹤監控工作相結合。為了提高績(jì)效評價(jià)管理業(yè)務(wù)指導和業(yè)務(wù)推進(jìn)的便捷性，計劃對20xx年實(shí)行績(jì)效運行跟蹤監控的預算單位，同時(shí)開(kāi)展績(jì)效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進(jìn)。
五、做好縣級財政支出及部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)工作
�。ㄒ唬┳ゾo完成縣級財政支出和預算管理績(jì)效自評。嚴格按照省財政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財政支出管理績(jì)效綜合評價(jià)方案和市縣財政預算績(jì)效評價(jià)方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績(jì)效的自評工作。
�。ǘ┯行蛲菩胁块T(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)。一是要制定好我縣開(kāi)展部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，明確推行部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學(xué)習培訓，提高各預算單位對開(kāi)展部門(mén)整體支出績(jì)效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)的質(zhì)量和水平。
六、其他幾點(diǎn)工作
�。ㄒ唬┮^續加強預算績(jì)效管宣傳。要充分利用電視、政府門(mén)戶(hù)網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績(jì)效管的宣傳力度，倡導預算績(jì)效管理理念，進(jìn)一步提高各預算部門(mén)（單位）對預算績(jì)效管理的思想認識，有效引導各方面了解支持預算績(jì)效管理、監督績(jì)效結果應用，共同營(yíng)造“講績(jì)效、重績(jì)效、用績(jì)效”的良好社會(huì )氛圍。
�。ǘ┩七M(jìn)財政績(jì)效管理的縱深發(fā)展。完善財政管理綜合績(jì)效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績(jì)效考評。
�。ǘ┨岣邇炔抗芾硭�。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務(wù)干部加強績(jì)效管理的思想認識和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步改進(jìn)工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規范權力運行操作。進(jìn)一步梳理財政預算績(jì)效管理規程，建立健全相關(guān)管理制度，明晰預算績(jì)效審核、抽查和評價(jià)等業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)預算績(jì)效管理規范化、科學(xué)化和精細化。
�。ㄈ┲鸩酵七M(jìn)績(jì)效評價(jià)信息公開(kāi)。推行績(jì)效目標、績(jì)效報告、評價(jià)結果等信息除在本部門(mén)內部公開(kāi)外，專(zhuān)門(mén)向縣政府、人大報告，并逐步擴大社會(huì )公開(kāi)績(jì)效信息的范圍，主動(dòng)接受社會(huì )監督。
績(jì)效工作計劃 篇4
xx年12月17日我加入xx，負責績(jì)效方面的工作。雖然到現在才十來(lái)天的時(shí)間，但在經(jīng)理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時(shí)間應該做什么事情，應如何去做。在這段時(shí)間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專(zhuān)業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒(méi)有完全達到這個(gè)崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習和總結，不僅要爭取早日勝任績(jì)效模塊的工作，還要有所完善和進(jìn)步，同時(shí)協(xié)助部門(mén)其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排
1、績(jì)效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績(jì)效考核指標，建立各部門(mén)績(jì)效指標庫。同時(shí)，及時(shí)了解各部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展規劃和崗位職責的變動(dòng)，不斷修改和完善績(jì)效考核指標，并協(xié)助部門(mén)經(jīng)理，就績(jì)效考核指標的調整與員工進(jìn)行溝通。
2、績(jì)效考核工作的開(kāi)展。根據公司績(jì)效考核管理辦法規定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核工作，及時(shí)收集并匯總績(jì)效考核成績(jì)及下一考核周期的績(jì)效考核計劃。同時(shí)，組織召開(kāi)每月的經(jīng)理績(jì)效會(huì )并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績(jì)效考核結果反饋至各部門(mén)經(jīng)理。
3、績(jì)效溝通與申訴。協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理開(kāi)展績(jì)效溝通工作，幫助員工改進(jìn)績(jì)效。在考核過(guò)程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿(mǎn)意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案后開(kāi)展申訴報告審核等后續相關(guān)工作。
4、績(jì)效管理制度的改進(jìn)和完善。在完全熟悉公司績(jì)效考核管理制度及績(jì)效工作開(kāi)展的實(shí)際情況后，不斷學(xué)習和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績(jì)效考核流程及績(jì)效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績(jì)效考評及先進(jìn)評選工作。結合日�？�(jì)效考核結果，做好員工年度績(jì)效考評，組織年度先進(jìn)評選活動(dòng)及榮譽(yù)稱(chēng)號授予等相關(guān)工作。
每月5日前，收集專(zhuān)利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時(shí)間無(wú)沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調工作。
1、面試預約。協(xié)助招聘專(zhuān)員進(jìn)行日常的電話(huà)預約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習面試的方法與技巧，同時(shí)了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進(jìn)行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說(shuō)明書(shū)。通過(guò)與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說(shuō)明書(shū)，并通過(guò)與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說(shuō)明書(shū)。
1、各類(lèi)通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的.要求調整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門(mén)其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時(shí)間的感受，對我部門(mén)工作提出以下3點(diǎn)建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見(jiàn)諒！
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時(shí)間比較短，各項工作預計的完成時(shí)間也可以確定，需要哪些人或部門(mén)提供什么支持和幫助也可以寫(xiě)進(jìn)去，同時(shí)在做計劃時(shí)應分清楚哪些是計劃期內的重點(diǎn)工作，哪些是日常工作，分別列出來(lái)。有一個(gè)固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會(huì )促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來(lái)看，有固定的格式也可以避免個(gè)人風(fēng)格造成的混亂，同時(shí)，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進(jìn)行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問(wèn)題或是發(fā)現了更好的工作方法等等都沒(méi)辦法了解。我們自己沒(méi)有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學(xué)習。各部門(mén)經(jīng)理的考核中都有學(xué)習成長(cháng)的指標，我們不一定要把這個(gè)作為考核的指標，但可以借鑒這種學(xué)習的方式。正如總經(jīng)理所說(shuō)，我們要走向專(zhuān)業(yè)化，首先人力資源部門(mén)的工作就應該做到專(zhuān)業(yè)化和系統化。只有通過(guò)不斷的學(xué)習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進(jìn)一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門(mén)可以不定期地進(jìn)行溝通，交流學(xué)習的經(jīng)驗及進(jìn)展，大家相互促進(jìn)相互提高。
新的一年，我要學(xué)習和改進(jìn)的地方還有很多。在做好本職工作的同時(shí)，要加強學(xué)習，做到理論聯(lián)系實(shí)際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時(shí)，根據自己的職業(yè)規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開(kāi)展工作，養成良好的職業(yè)素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
績(jì)效工作計劃 篇5
績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jì)效的一個(gè)過(guò)程�？�(jì)效改進(jìn)計劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jì)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jì)效改進(jìn)計劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì )有更大的發(fā)展，績(jì)效管理工作才會(huì )有成功的保障。
一、 在制定績(jì)效改進(jìn)計劃前，首先要找出績(jì)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據和事實(shí)，對比制定的工作目標和實(shí)際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jì)效不好的原因
原因有主觀(guān)的原因和客觀(guān)的原因，主觀(guān)原因就是對工作缺乏興趣和動(dòng)力�？陀^(guān)的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
因為員工的態(tài)度問(wèn)題影響績(jì)效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jì)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的.知識：
員工的知識影響了績(jì)效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jì)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導要進(jìn)行自查：
是因為溝通不足，還是沒(méi)有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績(jì)效改進(jìn)的計劃
1、 確定績(jì)效改進(jìn)的目標，部門(mén)領(lǐng)導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會(huì )更高，實(shí)施得更加順利。
2、 通過(guò)頭腦風(fēng)暴和魚(yú)骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績(jì)效改進(jìn)計劃，在績(jì)效計劃中增加具體的行動(dòng)計劃和實(shí)現手段、截止日期等，部門(mén)與員工簽訂改進(jìn)計劃責任書(shū)，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃，員工的計劃制定出來(lái)以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會(huì )被調職和降薪。
總之，績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理的重要過(guò)程，只有認真抓好績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)，才能達到績(jì)效管理的最終過(guò)程。
績(jì)效工作計劃 篇6
一、考核目標設定出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家勘探設計類(lèi)企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門(mén)是按照專(zhuān)業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門(mén)抽調人員來(lái)組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標分解方法：業(yè)務(wù)部門(mén)A分多少利潤、業(yè)務(wù)部門(mén)B分多少利潤，然后再由部門(mén)決定內部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工對最終的結果都不滿(mǎn)意，大家都覺(jué)得分給自己的指標太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來(lái)。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jì)效、組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效是自上而下的三個(gè)層次，在設定考核目標時(shí)只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jì)效結果并不一定會(huì )從員工的工作績(jì)效中體現，而是從組織績(jì)效予以反映，尤其是部門(mén)“夾縫”中的工作和需要通過(guò)合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門(mén)目標分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數”
正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過(guò)績(jì)效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無(wú)從談起了。
2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼
如果單針對員工個(gè)人的績(jì)效結果進(jìn)行考核，必然埋沒(méi)其對部門(mén)或團隊的貢獻，長(cháng)此以往，就會(huì )養成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績(jì)效的責任感，相對削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰斗力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調與配合也將受到極大的挑戰。尤其是個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個(gè)人目標，員工很難做出正確選擇。
二、考核結果評定及運用出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在A(yíng)部門(mén)工作，工作成績(jì)在部門(mén)內部非常優(yōu)異；乙在B部門(mén)工作，工作成績(jì)一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于A(yíng)部門(mén)整體績(jì)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jì)效得分上限是70分；而由于B部門(mén)整體績(jì)效水平很高（100分），乙的績(jì)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是，從個(gè)人績(jì)效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jì)效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺(jué)得乙是“搭便車(chē)”。
不但如此，在這家企業(yè)的績(jì)效考評中，A部門(mén)和C部門(mén)之間也出現了不平衡。甲和丙分別在A(yíng)和C部門(mén)工作，成績(jì)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)，兩組織績(jì)效得分都是100分。但由于A(yíng)部門(mén)的負責人要求嚴格，部門(mén)內個(gè)人績(jì)效得分普遍偏低；C部門(mén)負責人要求相對較松，部門(mén)內部個(gè)人績(jì)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門(mén)一樣優(yōu)秀，甲的總考評結果卻不如丙。
三、問(wèn)題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現象的原因主要是：
1、部門(mén)負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導致職能部門(mén)之間整體績(jì)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jì)效和收入；
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區別，這種區別給績(jì)效考核工作帶來(lái)不可避免的主觀(guān)性（在目標設定、考核過(guò)程中都是不可避免的），造成考核“基準線(xiàn)”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jì)效和收入。
上述問(wèn)題看似小事，但長(cháng)期積累下去就會(huì )有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jì)效管理體系的初衷，可能導致的結果是：
其一，整體績(jì)效相對優(yōu)秀的部門(mén)負責人為了維護本部門(mén)員工的積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績(jì)效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門(mén)的相對平衡；員工則會(huì )因為感覺(jué)干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jì)效較差的部門(mén)員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動(dòng)力，向組織績(jì)效較差的部門(mén)員工看齊。
其二，組織績(jì)效相對較差的員工因為沒(méi)有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績(jì)效高的部門(mén)員工差別縮�。�，也不會(huì )主動(dòng)尋找并持續改進(jìn)自身所存在的問(wèn)題，以至崗位工作難有提升。
以上結果的產(chǎn)生，都將使績(jì)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門(mén)的持續發(fā)展，造成部門(mén)目標難以順利實(shí)現（或不斷降低部門(mén)目標以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效關(guān)系？
針對上述問(wèn)題，筆者認為可從以下方面著(zhù)手協(xié)調組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的關(guān)系。
1、在目標分解過(guò)程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標分解往往適用于傳統的、金字塔結構的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門(mén)與崗位之間的協(xié)調關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的'績(jì)效考核問(wèn)題具有一定普遍性。問(wèn)題的核心在于指標分解過(guò)程中，無(wú)論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門(mén)，還是從部門(mén)分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢(xún)方案中，引入了項目考核與部門(mén)考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門(mén)中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。
2、調整薪酬體系，合理運用績(jì)效考評結果
在確定考評結果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評結果的相對客觀(guān)性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過(guò)一些技術(shù)手段加以調整，從而避免在績(jì)效考評的過(guò)程中一些主觀(guān)因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現象。
對于薪酬結構進(jìn)行調整，體現個(gè)人績(jì)效與部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jì)效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個(gè)人績(jì)效工資+組織績(jì)效工資+年終獎金，其中個(gè)人績(jì)效工資和個(gè)人績(jì)效得分掛鉤，組織績(jì)效工資和組織績(jì)效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關(guān)注整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jì)效。當然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識
任何管理工具都不是十全十美的，績(jì)效管理同樣也是如此。無(wú)論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結果也無(wú)法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績(jì)效管理體系起到必要的互補作用。
通過(guò)目標分解、調整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面，全面協(xié)調組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的關(guān)系，讓公司在績(jì)效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩定發(fā)展！
績(jì)效工作計劃 篇7
一、xx年的全面財務(wù)預算。也就是把xx年全年的客流量，銷(xiāo)售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個(gè)初步的預算，并對xx年全年的各類(lèi)資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細）進(jìn)行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營(yíng)情況。
規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）
二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。
規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）
注：公司目前暫時(shí)不考慮現金流量的問(wèn)題。
規定完成日期：xx月20日前
三、對所有的`資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn)。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤(pán)點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。
四、對xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做進(jìn)行全面的總結分析。
1、對公司xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做對比個(gè)分析總結；（附表格“份”）
3、對xx年得任務(wù)指標完成情況進(jìn)行分析總結。（附表格“份”）
規定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結。
規定完成日期：xx月20日前
六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統的每個(gè)崗位都評選出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，具體評選辦法另發(fā)。
七、召開(kāi)工作總結表彰大會(huì )。計劃在春節前，在全公司召開(kāi)一個(gè)所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結大會(huì )”，并現場(chǎng)評選出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。
績(jì)效工作計劃 篇8
一、年度調薪
調薪思路：
根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類(lèi)別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實(shí)現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價(jià)值區間，并根據評估等級進(jìn)行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗標準和績(jì)效行為標準四個(gè)維度。不準備對績(jì)效行為標準進(jìn)行評價(jià)。
建議：
(1)根據上年績(jì)效考核結果，參照分類(lèi)標準進(jìn)行調整
(2)重點(diǎn)調整市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績(jì)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績(jì)效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開(kāi)分配差距，增強對團隊中高績(jì)效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1. 總額控制
在集團下達的總額內進(jìn)行分配，下屬各級組織根據年度績(jì)效達成情況，嚴格落實(shí)本組織的年終獎總額分配。
2. 價(jià)值貢獻與績(jì)效業(yè)績(jì)導向
在分配各級組織獎金總額和員工個(gè)人獎金的過(guò)程中，嚴格依據組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻和創(chuàng )造結果，體現價(jià)值共享、風(fēng)險共擔。
組織——績(jì)效書(shū)達成結果;個(gè)人——對組織的績(jì)效貢獻和價(jià)值貢獻
3. 客觀(guān)公正、一把手負責
對員工年度績(jì)效、實(shí)際價(jià)值貢獻的評價(jià)要客觀(guān)公正，必須讓高績(jì)效、高貢獻的團隊和個(gè)人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專(zhuān)業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問(wèn)題的提出
本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過(guò)程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過(guò)分析，現在有以下幾方面主要問(wèn)題有待解決：
2.1 標準化的研發(fā)規范與研發(fā)程序有待建立�，F在缺乏統一的研發(fā)規范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語(yǔ)言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過(guò)程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2 現行績(jì)效考評與研發(fā)項目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jì)效管理缺乏科學(xué)的'評價(jià)機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績(jì)效考核不夠系統、不夠客觀(guān)，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發(fā)工作的重要性，導致績(jì)效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3 現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績(jì)效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1 以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調員工關(guān)注研發(fā)結果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項目帶來(lái)的工作;
3.2 以有效激勵績(jì)優(yōu)員工為目的。充分體現員工價(jià)值貢獻，通過(guò)正向激勵與負向激勵充分調動(dòng)員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3 以研發(fā)項目進(jìn)展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進(jìn)展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1 統一研發(fā)人員內部研發(fā)規范，倡導使用共同的研發(fā)語(yǔ)言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目?jì)r(jià)值、時(shí)間節點(diǎn)、項目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執行項目門(mén)控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門(mén)共同開(kāi)發(fā)完成);
4.2 持續推行新績(jì)效考核辦法，淡化強制比例影響員工績(jì)效考核的理念，在年度績(jì)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻與項目推進(jìn)工作，從績(jì)效考核中體現以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;
4.3 建立短中長(cháng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵機制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵的結構與效果。
5.優(yōu)化要點(diǎn)：
☆ 激勵體系：
短期：年收入做為短期激勵牽引
中期：中期激勵加大福利的享受
長(cháng)期：股權激勵，變員工為事業(yè)主人
☆ 年收入支付方式調整：
調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎
年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎
☆ 項目獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
依據組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績(jì)效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門(mén)配合)依據規則將總獎金分配給員工。
☆ 月付比例調整：
年薪15萬(wàn)(或20萬(wàn))以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車(chē)等特殊時(shí)段的需要。
績(jì)效工作計劃 篇9
( 一) 建立健全績(jì)效反饋機制�？�(jì)效信息反饋主要分為設定績(jì)效目標過(guò)程中的信息反饋和績(jì)效考核結果信息反饋。在制定績(jì)效目標過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使監獄制訂的績(jì)效目標符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監區認同績(jì)效目標，增強績(jì)效責任感，提高其完成績(jì)效目標的主動(dòng)性、積極性。在績(jì)效考核后對考
核結果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現自己工作中的差距，明確努力方向，為監區進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。
( 二) 制定科學(xué)公正的考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的繁與簡(jiǎn)、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開(kāi)發(fā)監區考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用專(zhuān)門(mén)的軟件對各種關(guān)聯(lián)數據進(jìn)行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y果的客觀(guān)性、公正性。
( 三) 注重增強考核公信力。一是監區績(jì)效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開(kāi)的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀(guān)的`考核評估。二是指運用績(jì)效考核的人在具體操作過(guò)程中，要運用動(dòng)態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實(shí)施考核，使考核的結果讓人信服。
( 四) 職、責、權、利相結合。由于監區領(lǐng)導班子對工作實(shí)績(jì)考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位干警去完成其他指標。對他們來(lái)說(shuō)，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考核結果，按監區領(lǐng)導班子成員的貢獻大小另行獎勵。
績(jì)效工作計劃 篇10
一、目標概述
本公司自xxxx年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、具體實(shí)施計劃
1.20xx年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。
2.自20xx年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。
3.具體設想
�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績(jì)效考核上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的.績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。
4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為xxxx年1月1日到xxxx年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。
三、注意事項
1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。
2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門(mén)
1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。
2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責。相關(guān)說(shuō)明編制人員編制日期審核人員審核日期批準人員批準日期
績(jì)效工作計劃 篇11
第一章 目的
第一條 為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。
第三章 績(jì)效考核結果的運用
第五條 績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。
第六條 月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個(gè)月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。
第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理 (需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：
(一) 績(jì)效獎金計算方法：
�、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金= 100元(公司支付)x個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)x個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、苣杲K獎金=年度平均績(jì)效分/100x個(gè)人年度月平均工資
(二) 績(jì)效考核分值區間表
第十三條 考核有效期的規定：
(一) 月度績(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的.，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿(mǎn)足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條 績(jì)效考核審核權限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。
(二) 核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三) 核準后的《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(七) 季度績(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二) 月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市xxx公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。
(四) 晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 2013 年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。
績(jì)效工作計劃 篇12
一、科室特色性工作完成情況
20xx年是績(jì)效科成立后運行的第一年。一年來(lái)，圍繞深化財稅體制改革、建立現代財政制度的總體要求，遵循“統籌規劃、突出重點(diǎn)、穩步推進(jìn)、講求實(shí)效”的基本原則，制定了三年工作規劃，從20xx-20xx年，分起步、鞏固、提升三個(gè)階段，有序推進(jìn)。20xx年，作為起步之年，確立了“建基礎、抓重點(diǎn)、點(diǎn)面結合、市鎮聯(lián)動(dòng)”的工作思路。具體體現在：
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一是機構、制度建設。市級層面成立預算績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組，出臺《市政府辦公室關(guān)于成立宜興市市級預算績(jì)效管理工作領(lǐng)導小組的通知》；制定了《市政府關(guān)于全面推進(jìn)市級預算績(jì)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》、《宜興市市級預算績(jì)效管理暫行辦法》文件，初步形成預算績(jì)效管理制度框架；市財政局制定了《宜興市財政局預算績(jì)效管理內部工作制度》，明確開(kāi)展績(jì)效管理工作的基本流程以及相關(guān)業(yè)務(wù)科室的職能職責，為加強局內部協(xié)調與配合，提高績(jì)效管理的組織化程度提供保障。
二是開(kāi)展宣傳培訓。組織預算績(jì)效管理業(yè)務(wù)培訓，全市機關(guān)各預算單位分管領(lǐng)導和財務(wù)負責人、局機關(guān)各科室負責人、各基層財政所（局）長(cháng)、相關(guān)中介機構等近200名人員參加；利用電視臺、宜興日報等媒體宣傳績(jì)效評價(jià)工作；及時(shí)總結，上報信息，分別在省廳、無(wú)錫市財政局、宜興財政局網(wǎng)頁(yè)上公布績(jì)效管理工作信息，多途徑宣傳績(jì)效管理。
�。ǘ┳ブ攸c(diǎn)
一是開(kāi)展后評價(jià)試點(diǎn)。對納入2014年市又好又快政策體系的民生環(huán)保、科技成果轉化兩項專(zhuān)項資金實(shí)施后評價(jià)，在第三方獨立評價(jià)的基礎上，組織專(zhuān)家評審，形成了較高質(zhì)量的評價(jià)報告，面上反響積極。
二是啟動(dòng)績(jì)效目標編制審核。對擬納入20xx年預算的13個(gè)大項計36個(gè)子項目進(jìn)行績(jì)效目標的編制和審核，并對重點(diǎn)項目開(kāi)展專(zhuān)家評審。將審定的目標與預算一并批復至預算部門(mén)，作為實(shí)施全過(guò)程預算績(jì)效管理的依據。
三是推進(jìn)基層政府預算績(jì)效管理試點(diǎn)。對萬(wàn)石鎮衛生院異地遷建項目的投資決策進(jìn)行了績(jì)效論證，委托上海聞?wù)稍?xún)公司，就項目建設的必要性、投資規模和結構、建成后運行成本及服務(wù)能力等方面開(kāi)展綜合績(jì)效評估，提出了壓減規模、調整結構等方面的建議，為地方黨委政府的科學(xué)決策提供了支撐。
四是實(shí)施經(jīng)濟薄弱村扶持政策的績(jì)效評價(jià)。在省財政廳的指導和支持下，委托南京蘇港會(huì )計師事務(wù)所對現行經(jīng)濟薄弱村扶持政策的實(shí)施情況進(jìn)行全方位評價(jià)，剖析現行政策架構的績(jì)效，并結合中央關(guān)于扶貧脫貧、精準扶貧的新要求，提出了改進(jìn)完善的建議，為新一輪政策的制訂提供重要參考。
鄉鎮政府預算績(jì)效管理以及政策評價(jià)工作的開(kāi)展在省內都處于領(lǐng)先位置。在12月份省財政廳組織的績(jì)效管理培訓會(huì )上，省財政廳對于績(jì)效管理工作下一步安排中，提到了要在鄉鎮政府推進(jìn)預算績(jì)效管理工作以及下步要試行政策評價(jià)，這兩項工作，20xx年我們都已經(jīng)開(kāi)展，并都達到預期的效果。
二、科室工作計劃
(一)制度機制建設
一是信息化平臺建設。開(kāi)發(fā)預算績(jì)效管理信息系統和基礎數據庫，逐步建立完善匯集各類(lèi)項目績(jì)效評價(jià)指標體系庫和按行業(yè)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)別細分的預算績(jì)效管理專(zhuān)家庫，以信息系統為平臺實(shí)施全過(guò)程績(jì)效管理。
二是制度體系建設。進(jìn)一步完善績(jì)效目標編審辦法、評價(jià)結果應用和跟蹤管理辦法，著(zhù)眼目標編制、成果應用等重點(diǎn)環(huán)節操作的具體化。制定預算績(jì)效管理聘任專(zhuān)家和委托第三方評價(jià)的相關(guān)意見(jiàn)，并加強對第三方中介機構的業(yè)務(wù)指導、培訓、監督和考核，確保規范操作、公平公正。
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一是實(shí)現績(jì)效目標管理全覆蓋。實(shí)現市級專(zhuān)項和部門(mén)預算項目績(jì)效目標編制全覆蓋，并與預算編制、審核同步實(shí)施。對達到一定額度的.重點(diǎn)項目引入專(zhuān)家論證機制，從源頭上確保項目績(jì)效。
二是重點(diǎn)評價(jià)質(zhì)量提升。引入高端專(zhuān)業(yè)技術(shù)力量，對技術(shù)特征明顯的項目開(kāi)展技術(shù)應用評價(jià)，以提高評價(jià)結果的公信力和權威性。
三是加強結果應用。實(shí)行評價(jià)結果與預算資金安排掛鉤制度，將評價(jià)結果作為下年預算資金安排的依據；強化績(jì)效評價(jià)結果反饋、整改機制，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并反饋給項目單位，對反饋情況進(jìn)行跟蹤，強化預算單位內部管理；建立政府層面的定向督查機制，適時(shí)將績(jì)效評價(jià)結果在一定范圍內進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì )各方面的監督，在全社會(huì )形成重績(jì)效、用績(jì)效、問(wèn)績(jì)效的共同監督和參與機制。
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一是開(kāi)展多維度的宣傳報道。充分利用各種新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò )平臺等，積極宣傳預算績(jì)效管理工作的重要性和必要性，通過(guò)典型績(jì)效評價(jià)案例宣傳，引導各部門(mén)樹(shù)立績(jì)效管理理念，更加關(guān)注財政資金的產(chǎn)出和結果，切實(shí)提高各部門(mén)財政資金使用的績(jì)效理念，牢固樹(shù)立“用錢(qián)必問(wèn)效、無(wú)效必問(wèn)責”的績(jì)效管理理念。
二是組織多層次的培訓研討。一方面，堅持全員培訓和重點(diǎn)培訓相結合，根據工作推進(jìn)需要，適時(shí)組織面上培訓和重點(diǎn)培訓，促進(jìn)績(jì)效理念和業(yè)務(wù)技能的雙提升。另一方面，以績(jì)效目標管理和項目后評價(jià)管理為重點(diǎn)，選擇部分重點(diǎn)領(lǐng)域，開(kāi)展專(zhuān)題研討，邀請預算部門(mén)分管領(lǐng)導、業(yè)務(wù)科室、社會(huì )中介機構等共同參與，更好地集中智慧，彰顯協(xié)同。
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