績(jì)效工作計劃
光陰迅速，一眨眼就過(guò)去了，我們的工作又將迎來(lái)新的進(jìn)步，該為接下來(lái)的學(xué)習制定一個(gè)計劃了。想學(xué)習擬定計劃卻不知道該請教誰(shuí)？下面是小編幫大家整理的績(jì)效工作計劃，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效工作計劃1
一、情況分析
華東區域現參與績(jì)效考核的營(yíng)業(yè)部門(mén)合計41個(gè)，其中上海大區19個(gè)，蘇州區域5個(gè)，無(wú)錫區域4個(gè)，杭州區域5個(gè)，寧波區域5個(gè)，南京區域3個(gè)。
由于種種原因，華東區域整體的績(jì)效情況不容樂(lè )觀(guān)。具體表現在一下8個(gè)方面：
1、一些部門(mén)經(jīng)理不重視績(jì)效考核，認為績(jì)效考核是一項工作負擔；
2、一些部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有接受專(zhuān)業(yè)的績(jì)效管理培訓，不知道如何開(kāi)展績(jì)效工作；
3、一些部門(mén)由于幾個(gè)月沒(méi)有績(jì)效獎金，部門(mén)經(jīng)理乃至員工績(jì)效觀(guān)念意識淡��；
4、員工不清楚自己績(jì)效承諾書(shū)如何制定、自己分數如何出來(lái)、獎金多少如何得到；
5、績(jì)效過(guò)程的關(guān)注幾乎沒(méi)有，只是簡(jiǎn)單的應付績(jì)效考核的打分；
6、考核內容上，大同小異，沒(méi)有體現崗位特點(diǎn)；
7、考評結果上，差別不大，體現不出應該有的差別。
8、績(jì)效結果的應用上，只是用于計算獎金和績(jì)效工資。
其中，最重要的是部門(mén)績(jì)效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點(diǎn)就是通過(guò)績(jì)效培訓，把門(mén)的績(jì)效氛圍帶動(dòng)起來(lái)，在這個(gè)過(guò)程中把績(jì)效考核的公平公正的文化氣氛建立起來(lái)。
二、工作任務(wù)及要求
1、部門(mén)經(jīng)理：績(jì)效工作的檢查與培訓。
主要工作思路為：
�。�1）excel表格的使用；
�。�2）員工承諾書(shū)的制定；
�。�3）周記錄考核表及客戶(hù)劃分明細表的使用；
�。�4）績(jì)效管理的重要性與必要性；
�。�5）績(jì)效管理工作的開(kāi)展；
�。�6）績(jì)效過(guò)程的重視，追蹤及反饋；
�。�7）明白溝通在績(jì)效考核中的重要性。
通過(guò)對部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效培訓，達到
�。�1）熟練使用績(jì)效表格；
�。�2）清楚員工績(jì)效承諾書(shū)的制定流程；
(3)利用績(jì)效工具開(kāi)展工作，對員工進(jìn)行績(jì)效引導；
�。�4）部門(mén)績(jì)效氛圍的提升；
�。�5）學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，明白溝通在績(jì)效開(kāi)展工作中的重要性。
2、員工：績(jì)效氛圍的宣導及培訓。
主要工作思路為
�。�1）什么是績(jì)效考核？
�。�2）為什么要關(guān)注績(jì)效考核，績(jì)效考核的重要性；
�。�3）如何提升自己的績(jì)效；
�。�4）溝通在績(jì)效考核中的重要性。
通過(guò)對部門(mén)員工的績(jì)效培訓及宣導，使員工
�。�1）清楚什么是績(jì)效考核，明確工作目標,認識到與同事之間的差距；
�。�2）知道績(jì)效考核與自身發(fā)展的重要性；
(3）關(guān)注自己的績(jì)效考核，清楚如何提升自己的績(jì)效;
(4)逐步實(shí)現從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉變。
三、工作方法、步驟和措施
1、工作方法。
�。�1）下部門(mén)進(jìn)行績(jì)效培訓，培訓對象為部門(mén)經(jīng)理及員工；
�。�2）電話(huà)抽查與培訓相結合；
�。�3）下部門(mén)進(jìn)行績(jì)效工作的指導及檢查；
�。�4）制定低績(jì)效部門(mén)、人員績(jì)效改進(jìn)方案；
�。�5）對高績(jì)效部門(mén)人員精神激勵。
2、工作步驟。
l績(jì)效檢查及培訓
�。�1）4月份對上海區域浦東康橋營(yíng)業(yè)部、浦東曹路營(yíng)業(yè)部、浦東惠南營(yíng)業(yè)部、嘉定營(yíng)業(yè)部、閔行紀王營(yíng)業(yè)部、寶山滬太路營(yíng)業(yè)部、九亭營(yíng)業(yè)部、青浦白馬塘營(yíng)業(yè)部、松江車(chē)墩營(yíng)業(yè)部、松江泗涇營(yíng)業(yè)部、金山朱涇營(yíng)業(yè)部、奉賢奉城營(yíng)業(yè)部、楊浦五角場(chǎng)營(yíng)業(yè)部13個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效培訓檢查及培訓。
5月份對4月份上海大區14個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效追蹤工作，達到績(jì)效工作要求（部門(mén)經(jīng)理及員工）。
�。�2）5月份對浙江大區寧波江北營(yíng)業(yè)部、寧波姜山營(yíng)業(yè)部、寧波鄞州下應營(yíng)業(yè)部、寧波慈溪天元營(yíng)業(yè)部、溫州悟田營(yíng)業(yè)部、杭州蕭山營(yíng)業(yè)部、杭州濱江浦沿營(yíng)業(yè)部、杭州崇賢營(yíng)業(yè)部、義烏大塘下?tīng)I業(yè)部9個(gè)營(yíng)業(yè)部及上海大區浦東航頭營(yíng)業(yè)部、浦東川沙營(yíng)業(yè)部、閔行梅隴營(yíng)業(yè)部、松江小昆山營(yíng)業(yè)部、奉賢南橋營(yíng)業(yè)部5個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效培訓檢查及培訓。
6月份對5月份浙江大區9個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)及上海區域5個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效追蹤工作，達到績(jì)效工作要求（部門(mén)經(jīng)理及員工）。
�。�3）6月份對蘇州區域、南京區域蘇州吳江營(yíng)業(yè)部、蘇州吳中城南營(yíng)業(yè)部、昆山周市營(yíng)業(yè)部、無(wú)錫惠山營(yíng)業(yè)部、無(wú)錫東北塘營(yíng)業(yè)部、常州武進(jìn)湖塘營(yíng)業(yè)部、蘇州吳中胥口營(yíng)業(yè)部、昆山張浦營(yíng)業(yè)部、南京棲霞營(yíng)業(yè)部、南京江寧岔路營(yíng)業(yè)部、合肥瑤海營(yíng)業(yè)部11個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效檢查及培訓。
7月份對整個(gè)華東區域41個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效追蹤工作，達到績(jì)效工作要求（部門(mén)經(jīng)理及員工）。
l績(jì)效考核過(guò)程監督
�。�1）監督內容包括部門(mén)周考核記錄表檢查、部門(mén)客戶(hù)劃分明細表、績(jì)效考核落實(shí)電話(huà)抽查。保證每一周每一個(gè)區域至少有一個(gè)部門(mén)被抽查到，同時(shí)做好相關(guān)的記錄�？偨Y抽查中出現的問(wèn)題，告知部門(mén)經(jīng)理直接上司進(jìn)行跟進(jìn)。
�。�2）每周選部分部門(mén)抽查周考核記錄表填寫(xiě)情況；保證每一周每一個(gè)區域中至少有一個(gè)部門(mén)被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決�？蓞⒄铡犊�(jì)效常規表格填寫(xiě)說(shuō)明書(shū)》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進(jìn)行操作。
�。�3）電話(huà)抽查內容：月初重點(diǎn)抽查考核計劃落實(shí)情況及上月出現的問(wèn)題及改進(jìn)措施；月中重點(diǎn)抽查考核過(guò)程跟進(jìn)情況，主要通過(guò)客戶(hù)劃分明細表體現；月末抽查上月考核獎金了解情況；
�。�4）填寫(xiě)電話(huà)抽查表。分析電話(huà)抽查中出現的問(wèn)題，做好績(jì)效分析。結合部門(mén)實(shí)際情況，設計專(zhuān)門(mén)方案，刺激低績(jì)效部門(mén)向高績(jì)效發(fā)展。
l制定低績(jì)效部門(mén)、人員績(jì)效改進(jìn)方案
�。�1）對低績(jì)效部門(mén)進(jìn)行定義。部門(mén)2個(gè)月以上沒(méi)有拿到績(jì)效獎金，員工士氣低落，部門(mén)對績(jì)效管理無(wú)動(dòng)于衷；銷(xiāo)售、利潤、快線(xiàn)或到達指標有2項以上完不成。
�。�2）分析績(jì)效低的'原因。找出造成部門(mén)績(jì)效低下的深層次原因，主觀(guān)、客觀(guān)相結合進(jìn)行分析�？梢岳谩稜I(yíng)業(yè)部門(mén)區域績(jì)效分析簡(jiǎn)易模板》進(jìn)行相關(guān)分析，找出原因。
�。�3）與有關(guān)領(lǐng)導溝通，了解具體情況。一定要多方位對部門(mén)績(jì)效低下原因進(jìn)行了解，做到準確無(wú)誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。
�。�4）設計專(zhuān)門(mén)方案，刺激低績(jì)效部門(mén)向高績(jì)效發(fā)展。
l對高績(jì)效部門(mén)人員精神激勵
�。�1）設計高績(jì)效人員精神激勵流程。要避免關(guān)注短期績(jì)效而弱化對長(cháng)期績(jì)效的持續追求、高層一言堂等問(wèn)題，同時(shí)還要建立信任文化，這樣才能減小績(jì)效管理實(shí)施的阻力，落實(shí)企業(yè)戰略，真正提升員工及組織的績(jì)效。對于高績(jì)效人員：①在OA上進(jìn)行通報表?yè)P；②在次月加績(jì)效分5分；③作為晉級、晉升的依據；④表現特別優(yōu)秀者，可以送往廣州總部進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓及公司高層領(lǐng)導表?yè)P。
�。�2）與有關(guān)部門(mén)進(jìn)行精神激勵的實(shí)施。與培訓處、干部考察處、職業(yè)生涯規劃處等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，對高績(jì)效的員工進(jìn)行激勵。
3、措施
�。�1）逐步將培訓納入部門(mén)經(jīng)理及主管的績(jì)效考核中，一開(kāi)始在表外進(jìn)行加減分，3個(gè)月之后可以加入到績(jì)效考核當中。最后形成培訓氛圍時(shí)，可取消這一項。保證部門(mén)每月至少培訓4場(chǎng)以上，每少一場(chǎng)扣績(jì)效分2分。超出2場(chǎng)加1分。培訓要有記錄，要有考試，以便相關(guān)部門(mén)進(jìn)行抽查。
�。�2）周記錄考核表、客戶(hù)劃分明細表抽查不合格的部門(mén)經(jīng)理第一次作警告處罰，第二次在OA上公告批評，第三次扣部門(mén)經(jīng)理績(jì)效分5分處理。
�。�3）員工績(jì)效承諾書(shū)的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行保管，以備績(jì)效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的，不能是電子表格。
績(jì)效溝通的主要內容為：?jiǎn)T工考核項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面、方式的幫助。
通過(guò)績(jì)效溝通達到以下目的：?jiǎn)T工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動(dòng)計劃；激發(fā)員工崗位責任感。
�。�4）績(jì)效考核過(guò)程監控。過(guò)程監控主要從以下3個(gè)方面開(kāi)展――員工工作現狀，即員工這段時(shí)間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門(mén)經(jīng)理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績(jì)優(yōu)表現，激勵員工。
�。�5）部門(mén)績(jì)效分析。一月份已經(jīng)將《營(yíng)業(yè)部門(mén)區域績(jì)效分析簡(jiǎn)易模板》發(fā)給華東區域各部門(mén)經(jīng)理，要求部門(mén)經(jīng)理對自己部門(mén)績(jì)效進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，找出主客觀(guān)原因，并制定解決方案。
績(jì)效工作計劃2
一、年度績(jì)效考核：
對全體管理人進(jìn)行年度360度績(jì)效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導指導關(guān)系的同事及客戶(hù)進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶(hù)權重15%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶(hù)或一線(xiàn)員工權重20%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入一線(xiàn)員工權重）；本人評價(jià)不計入總分，僅作為考評分析與績(jì)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績(jì)效考核指標：
考評指標由業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績(jì)指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績(jì)指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績(jì)指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。
1、業(yè)績(jì)指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績(jì)效目標確定崗位關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）4—6項，業(yè)績(jì)指標僅由其直接上級根據年初計劃進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過(guò)程中的'行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng )新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績(jì)（關(guān)鍵目標達成情況、成績(jì)、亮點(diǎn)、創(chuàng )新工作等）：
一、直面人員流動(dòng)新形勢，及時(shí)滿(mǎn)足一線(xiàn)人員需求。參加現場(chǎng)招聘會(huì )5次。通過(guò)人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應賣(mài)場(chǎng)的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動(dòng)休閑、七樓特賣(mài)等招聘店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣(mài)場(chǎng)定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓。
1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓12次590人次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓6次，柜臺服務(wù)人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實(shí)戰能力。
2、管理人員培訓：《領(lǐng)導商數》、《贏(yíng)在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規劃》和《門(mén)市銷(xiāo)售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì )和財務(wù)分析會(huì )、管理人員春訓班（《20xx年工作意見(jiàn)》、《管理變革與創(chuàng )新》、《雙贏(yíng)談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。
3、銷(xiāo)售經(jīng)理、助理、柜店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著(zhù)裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線(xiàn)、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導了鞋類(lèi)營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣(mài)場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績(jì)效管理，提升規范化管理與工作業(yè)績(jì)水平。
1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jì)效考核補充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jì)效體系。
2、探索實(shí)施360度績(jì)效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績(jì)效改善提供了有效依據。
四、落實(shí)基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì )保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營(yíng)柜長(cháng)工資測算辦法，實(shí)現多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì )保險補貼每月150元。督促供應商為促銷(xiāo)人員辦理社會(huì )保險，85%以上廠(chǎng)方人員都已繳納了社會(huì )保險，有效緩解了廠(chǎng)方促銷(xiāo)人員的后顧之憂(yōu)。
五、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作和團隊活動(dòng)，增強企業(yè)凝聚力。
1、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽(yù)。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動(dòng)會(huì )、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類(lèi)），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。
績(jì)效工作計劃3
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現狀依然是數量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jì)效考核又是高校個(gè)人績(jì)效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績(jì)效考核調動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績(jì)效工資穩步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。
一、當前高校行政管理人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題1.戰略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(cháng)期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績(jì)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績(jì)作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個(gè)人考核目標。有效的績(jì)效考核應該以學(xué)校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)也要求績(jì)效考核系統具有充分的彈性來(lái)適應學(xué)校戰略形式所發(fā)生的變化。
2.評價(jià)尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jì)作為所有人員考核內容，不分職務(wù)職級，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價(jià)尺度錯合的問(wèn)題。顯然，按照統一標準對所有個(gè)體進(jìn)行績(jì)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jì)考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標進(jìn)一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標量化程度低，考核方法主要采用主觀(guān)評價(jià)為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導在評價(jià)下屬績(jì)效時(shí)，容易出現“好好先生”，“誰(shuí)也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來(lái)的實(shí)際績(jì)效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
二、高校行政管理人員績(jì)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉變。由于我國高�？己酥贫饶壳斑�處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jì)效考核首先應該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對個(gè)人的期望與目標，并作為績(jì)效考核的依據。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標準與方法來(lái)衡量，并作為獎酬與績(jì)效改善計劃的依據。第三，對績(jì)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績(jì)效得以改善。
2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的'職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實(shí)現考核的科學(xué)性、合理性、客觀(guān)公正性,也使績(jì)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應有的作用，保證績(jì)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jì)效考核的依據。
3.評價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評價(jià)尺度對應不同的考核方法：主觀(guān)評價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價(jià)尺度多是主觀(guān)評價(jià)，實(shí)際上三種評價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評價(jià)體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀(guān)評價(jià)尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。
三、構建高校行政管理人員績(jì)效考核流程1.目標設定。依據學(xué)校、部門(mén)目標展開(kāi)員工個(gè)人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據。目標設定需個(gè)人與部門(mén)主管共同討論，依據部門(mén)目標設定個(gè)人目標、衡量指針、目標值與權數，并記錄于績(jì)效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績(jì)效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門(mén)主管。部門(mén)主管復核目標是否依據部門(mén)目標展開(kāi)，確認無(wú)誤后由人事部門(mén)。人事部門(mén)將核對數據填寫(xiě)格式是否正確及完整，并留存部門(mén)保管；若數據不完整則退回部門(mén)重新調整。
2.績(jì)效考核。依據目標執行成果進(jìn)行績(jì)效評估，并將評估結果連結晉升與績(jì)效改善計劃。人事部門(mén)依據績(jì)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jì)效考核計劃表。許多高�？己藭r(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據情況確認確認當年度各績(jì)效等級排名比例，強制分布(一般可設置a、b、c、d四個(gè)等級)。行政管理人員接到績(jì)效考核計劃表后著(zhù)手進(jìn)行考核數據搜集，并針對考核項目進(jìn)行自我評估，并記錄于績(jì)效管理與發(fā)展計劃表上。
部門(mén)主管依據各部門(mén)的績(jì)效等級排名比例對整個(gè)部門(mén)給予績(jì)效等級排序，并告知個(gè)人績(jì)效等級結果，再根據考核結果提出人事變動(dòng)提案，提案主要是針對績(jì)效等級為“a”人員的晉升以及績(jì)效等級為“d”人員的績(jì)效改善，并報人事部門(mén)匯總。人事部門(mén)匯整各部門(mén)績(jì)效等級后的績(jì)效管理與發(fā)展計劃表及人事變動(dòng)提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會(huì )議數據�？己诵〗M將針對a、d考核名單及各部門(mén)所提出的人事提案進(jìn)行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門(mén)根據考核導小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人事變動(dòng)后續工作。
3.績(jì)效改善計劃。針對績(jì)效考核成效不佳者擬定績(jì)效改善計劃，定期追蹤執行狀況，并于期滿(mǎn)后針對執行成果進(jìn)行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉調或降級�？�(jì)效考核等級為d等的人員，一般是業(yè)績(jì)目標未達成或違反工作紀律的，人事部門(mén)通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效改善計劃，且一并寄發(fā)績(jì)效改善計劃表格。部門(mén)主管須擬定為期三個(gè)月的績(jì)效改善計劃，針對其績(jì)效問(wèn)題與員工討論，告知員工應有的績(jì)效水平及行動(dòng)計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現出的水平。員工依據行動(dòng)計劃進(jìn)行績(jì)效改善。部門(mén)主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時(shí)程表現出應有的績(jì)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jì)效改善情形。
人事部門(mén)于績(jì)效改善計劃屆滿(mǎn)前，通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績(jì)效改善計劃表送交部門(mén)主管。當績(jì)效改善計劃屆滿(mǎn)，部門(mén)主管根據員工實(shí)際工作成果，評估員工是否已達成應有的績(jì)效水平，員工本人及其主管必須在績(jì)效改善計劃表上簽名，將評估后的績(jì)效改善計劃表數據送交人事部門(mén)存檔。若員工確已改善至應有績(jì)效水準，則績(jì)效改善計劃即可結束。
行政管理人員績(jì)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門(mén)目標相連結，如此，績(jì)效考核才能真正發(fā)揮指導作用；其次，績(jì)效指標能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準分，顯然績(jì)效指標是績(jì)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節；第三，績(jì)效考核成果需與人事變動(dòng)以及績(jì)效改善計劃相連結；第四，績(jì)效改善計劃需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并于過(guò)程中定期追蹤評估，真正實(shí)現績(jì)效考核的目的。
績(jì)效工作計劃4
為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jì)效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放意見(jiàn)》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關(guān)理論和法律法規為指導，以上級有關(guān)政策為依據，以提高教職工績(jì)效為導向，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地實(shí)現各項工作目標，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導
為了切實(shí)抓緊抓好績(jì)效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)： 李x修
副組長(cháng)：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(cháng)權、桑 濤。
三、實(shí)施對象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的所有正式在編的工作人員。
四、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
（一）基礎性績(jì)效工資考核與分配
教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
（二）獎勵性績(jì)效工資考核
1、村級小學(xué)校長(cháng)（含教學(xué)點(diǎn)負責人）考核。
中心校按人均獎勵性績(jì)效工資的110%提取，結合中心�？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各�？梢愿鶕靼嗟膶W(xué)生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元�？己藶楹细褚陨系却蔚�，全額發(fā)放班主任津貼�？己撕细竦却我韵碌�，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標準課時(shí)工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應采取學(xué)�？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點(diǎn)考核。具體如下：（1）校長(cháng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進(jìn)行計算。學(xué)生數在200名及以下的學(xué)校校長(cháng)，計0.5個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的'學(xué)校校長(cháng)計0.6個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(cháng)的工作量為基數進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長(cháng)、教務(wù)主任以0.8個(gè)工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長(cháng)以0.2個(gè)工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jì)效考核范疇，并作為重要指標之一。
各�？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁�，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
�。�1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心�？己私M考核和各校校長(cháng)及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實(shí)績(jì)等核算。
�。�2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�4）、資料員津貼： 4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績(jì)突出的學(xué)校和個(gè)人，給予獎勵。對全鄉性集會(huì )缺席、活動(dòng)和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）獎勵性績(jì)效工資的分配
獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學(xué)生數、班級數、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。（3）教育、教學(xué)、教研成果。（4）兼顧現有教師數及實(shí)際教師需求數。中心校繼續按照教師數占一半，班級和學(xué)生數占一半的比例，將獎勵性績(jì)效工資總數核算到校，再由學(xué)校根據本�？�(jì)效工資的分配方案，進(jìn)行分配。
五、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應按績(jì)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線(xiàn)教師傾斜。有違反師德行為和沒(méi)有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚪逃鞴懿块T(mén)申訴。
六、考核結果使用
1、 教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。
2、 教職工績(jì)效工資的分配，以工作績(jì)效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全�？�(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分，即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績(jì)效工資。
績(jì)效工作計劃5
如何設計薪酬、績(jì)效制度
首先談?wù)勎覍@塊的整體看法：
第一，沒(méi)有絕對最優(yōu)的薪酬制度；每個(gè)企業(yè)都有自己的薪酬績(jì)效制度，橫縱向對比不難發(fā)現，各類(lèi)企業(yè)薪酬績(jì)效制度思路大同小異，但具體設計上卻千差萬(wàn)別，個(gè)人感覺(jué)沒(méi)有絕對最優(yōu)的薪酬制度，薪酬設計核心是要符合公司戰略發(fā)展需要、將公司對人力資源的導向明確。如：合理區分崗位差距、向哪類(lèi)人員傾斜、重點(diǎn)激勵哪類(lèi)人員等；
第二，不應該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)狀況因時(shí)而異，薪酬績(jì)效制度適時(shí)的變化能配合公司發(fā)展戰略、更好的服務(wù)公司經(jīng)營(yíng)服務(wù)。所以有的時(shí)候一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家會(huì )適時(shí)的主動(dòng)改變薪酬績(jì)效制度，簡(jiǎn)單的說(shuō)也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現狀。
下面將薪酬績(jì)效設計思路進(jìn)行簡(jiǎn)單概括：
薪酬制度
設計理念：當下人力資源設計的.理念大體有共同的認可，常見(jiàn)的是為崗位、為能力、為業(yè)績(jì)，這個(gè)理念感覺(jué)公司也是認可的，但是有些細節設計會(huì )沒(méi)有堅持這一理念（見(jiàn)下文）；
薪酬結構：通常為了體現為業(yè)績(jì)負薪，會(huì )將績(jì)效工資與崗位工資區分開(kāi)，將月度績(jì)效和年度績(jì)效再做區分，現公司設計為崗位工資=基本工資+月度績(jì)效，這種方法不是說(shuō)不可以，只是總體感覺(jué)沒(méi)有將設計理念更清楚的傳達；
崗位工資：崗位工資中含月度績(jì)效，結合績(jì)效考核辦法，月度績(jì)效滿(mǎn)分為100，系數區間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績(jì)效體現的是負激勵，即絕大多數人無(wú)法得滿(mǎn)分，意味著(zhù)絕大多數人崗位工資達不到相應標準，這不能達到真正設計績(jì)效工資的目的。當然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標薪酬激勵大家去實(shí)現；
年功工資：年功工資按現行的應該可以，但是可以說(shuō)明下，由于企業(yè)性質(zhì)不同的原因，年功工資在市場(chǎng)化企業(yè)中占比應相對較低，我們現行的提法一般是：認可企業(yè)對員工的歷史貢獻，可以設計年功工資，但是年功工資只是補充，核心是為崗位、能力、業(yè)績(jì)付薪，此3項卓越者不太注重年功，年功過(guò)高的導向會(huì )成為熬資歷、混年限；
年度績(jì)效：這一項應該和工資總額決定機制緊密相關(guān)，估計你們工資總額決定機制會(huì )說(shuō)明的，一是對下屬單位的總額激勵，一是總體上的總額可控；單純的按制度執行估計總額會(huì )不夠，具體分配方案這塊沒(méi)有寫(xiě)的很清楚，感覺(jué)這塊是可以?xún)?yōu)化的；
我們通常在評估一個(gè)薪酬制度的時(shí)候會(huì )看他們的“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規范性、成本可控性。
薪酬競爭性通過(guò)市場(chǎng)對標確定工資水平高低，一般主張同業(yè)績(jì)同薪酬（考慮行業(yè)、地區等多因素）；
內部公平性通過(guò)崗位價(jià)值評估合理區分崗位價(jià)值，強調該高的高，該低的低，向關(guān)鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開(kāi)收入分配差距；
薪酬激勵性一般考慮兩個(gè)維度，一是通過(guò)固浮比的切分，將績(jì)效工資的比重更加市場(chǎng)化；二是設計差異化的薪酬模式、激勵模式，如對營(yíng)銷(xiāo)人員設計營(yíng)銷(xiāo)獎等；這里很多單位會(huì )確實(shí)工資總額的總量激勵設計；
薪酬規范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績(jì)效制度
績(jì)效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績(jì)效考核抓住3點(diǎn)總體上看就是相對有效的：績(jì)效指標、強制分布、績(jì)效應用。
具體來(lái)看：
考核周期：部門(mén)為季度考核、員工為月度、年度，從掛鉤實(shí)行方式看，員工月度和部門(mén)季度考核掛鉤，及時(shí)性上值得商榷。建議可以統一；
考核模式：部門(mén)360，員工上級評定這個(gè)模式?jīng)]問(wèn)題，有的員工也會(huì )加上互評、自評；但是部門(mén)的模式感覺(jué)可以借鑒22的采用匯報、現場(chǎng)評分的形式，這個(gè)相對高效、也有適當壓力；
考核指標：指標核心就是要對業(yè)績(jì)加上定量指標，現有制度相對模糊，這個(gè)可以參考22；
強制分布：沒(méi)有強制分布的考核大多會(huì )流于形式，因為約束性不足，現行制度部門(mén)、員工月度缺失；
績(jì)效應用：現行方式績(jì)效基本無(wú)法得滿(mǎn)分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動(dòng)；
績(jì)效工作計劃6
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，根據衛生部和省、市關(guān)于分配制度改革文件精神結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
指導思想
醫院經(jīng)濟管理堅持按照市場(chǎng)經(jīng)濟規律，同時(shí)吸取現代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實(shí)行實(shí)際工資與檔案工資相分離，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的`主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫療組為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實(shí)際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，并按規定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發(fā)退休費的依據。實(shí)際工資由檔案工資扣出一部分作為績(jì)效，參與獎金分配。
績(jì)效工資范圍：
績(jì)效工資范圍包括：醫生個(gè)人技術(shù)績(jì)效、活工資、科室效益績(jì)效等。
1、個(gè)人技術(shù)績(jì)效：具有高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的項目，按其實(shí)現的綜合效益按比例計入個(gè)人績(jì)效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進(jìn)行考核，作為績(jì)效工資進(jìn)行發(fā)放。
3、科室效益績(jì)效：以醫療組、科室為核算單位，通過(guò)經(jīng)濟效益核算結果，結合工作質(zhì)量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績(jì)效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng )造的效益因素，本著(zhù)向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進(jìn)行獎金的二次分配。
2、績(jì)效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長(cháng)制定二次分配方案，進(jìn)行二次分配，不得進(jìn)行平均分配。
3、科室在進(jìn)行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學(xué)術(shù)交流及社會(huì )公益活動(dòng)，使用情況應在科室內公開(kāi)。
4、科室主持工作的主任、護士長(cháng)分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產(chǎn)科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術(shù)室、皮膚科、重癥監護室、分院門(mén)診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據醫院業(yè)務(wù)發(fā)展規劃進(jìn)行具體核算。
個(gè)人技術(shù)績(jì)效核算辦法
一、門(mén)診個(gè)人績(jì)效計算辦法
門(mén)診醫生個(gè)人績(jì)效，按照門(mén)診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術(shù)收入2。5%計算到醫生個(gè)人。
二、住院部分個(gè)人績(jì)效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個(gè)住院病人，按5元/人計算到收治醫生個(gè)人；（不包含觀(guān)察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長(cháng)負責分配并上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個(gè)人帳戶(hù)；
3、手術(shù)收入按2%計算到主刀醫生個(gè)人，1%計算到助刀醫生個(gè)人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個(gè)人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。
科室效益績(jì)效核算辦法
核算公式：收入—支出=結余
科室效益績(jì)效=結余*提成百分比*有關(guān)控制指標
有關(guān)控制指標：包括臨床醫技科室質(zhì)量考核指標、行政后勤科室考核指標
活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風(fēng)險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績(jì)效工資的二次分配；科主任、護士長(cháng)、高級職稱(chēng)人員每月扣300元，中級職稱(chēng)人員每月扣200元，初級職稱(chēng)、勞動(dòng)服務(wù)公司人員每月扣100元。
績(jì)效工作計劃7
一、xx年的全面財務(wù)預算。也就是把xx年全年的客流量，銷(xiāo)售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個(gè)初步的預算，并對xx年全年的各類(lèi)資產(chǎn)購置，材料采購（分具體的品種明細）進(jìn)行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經(jīng)營(yíng)情況。
規定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）
二、xx年的全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進(jìn)行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。
規定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）
注：公司目前暫時(shí)不考慮現金流量的問(wèn)題。
規定完成日期：xx月20日前
三、對所有的資產(chǎn)進(jìn)行全面的盤(pán)點(diǎn)。要求財務(wù)部組織對公司全部進(jìn)行年終盤(pán)點(diǎn)，并與xx年的年終全面盤(pán)點(diǎn)進(jìn)行比較分析，找出資產(chǎn)增減的原因。
四、對xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做進(jìn)行全面的總結分析。
1、對公司xx年全年的'經(jīng)營(yíng)情況進(jìn)行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實(shí)際收支，資產(chǎn)和負債的增減變動(dòng)等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經(jīng)營(yíng)情況做對比個(gè)分析總結；（附表格“份”）
3、對xx年得任務(wù)指標完成情況進(jìn)行分析總結。（附表格“份”）
規定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務(wù)工作的人員，從經(jīng)理到庫管都要做一個(gè)全年的工作總結。
規定完成日期：xx月20日前
六、年終評優(yōu)。對財務(wù)系統的每個(gè)崗位都評選出一個(gè)先進(jìn)來(lái)，具體評選辦法另發(fā)。
七、召開(kāi)工作總結表彰大會(huì )。計劃在春節前，在全公司召開(kāi)一個(gè)所有財務(wù)人員都參加的“年終財務(wù)工作總結大會(huì )”，并現場(chǎng)評選出來(lái)的先進(jìn)進(jìn)行表彰。
績(jì)效工作計劃8
作為一位績(jì)效經(jīng)理，我深知自己從事的工作極為重要，關(guān)系到公司的發(fā)展和員工的發(fā)展。為此，我制定了以下個(gè)人工作計劃，旨在更好地完成自己的工作。
一、績(jì)效管理制度的優(yōu)化
作為公司的績(jì)效經(jīng)理，我認為制定和優(yōu)化績(jì)效管理制度是首要任務(wù)。我將著(zhù)手檢閱現有的績(jì)效管理制度的完整性、可操作性、可執行性以及在實(shí)踐中的成效，針對問(wèn)題提出改進(jìn)方案，建立更加完善的績(jì)效評估機制，包括員工自助評估、上級評估、員工互評、外部評估等，旨在保證公司的長(cháng)期穩定發(fā)展。
二、考核標準的制定
作為績(jì)效經(jīng)理，我必須全面了解公司的運作方式以及業(yè)務(wù)目標，考核標準對于進(jìn)行準確、公正、公開(kāi)的績(jì)效評估至關(guān)重要。我將會(huì )針對不同工種和職位的員工提出不同的考核標準，精準發(fā)現并表彰優(yōu)秀員工，激勵員工提高工作效率以及工作質(zhì)量，更好地滿(mǎn)足公司的發(fā)展需求。
三、績(jì)效報告的撰寫(xiě)
績(jì)效報告是公司存活和發(fā)展的基石，也是我個(gè)人職業(yè)發(fā)展的`重要手段。我將通過(guò)深入了解業(yè)務(wù)，收集大量數據，研究業(yè)務(wù)趨勢，以便能夠準確編寫(xiě)績(jì)效報告�？�(jì)效報告可以陳述公司在過(guò)去一年的運營(yíng)情況，從而發(fā)現哪些方面需要進(jìn)一步發(fā)展或調整，還可以使用績(jì)效報告來(lái)呈現特定項目或目標方案的進(jìn)展情況。
四、培養員工
通過(guò)培訓和熟練掌握技能，員工可以更好地完成工作任務(wù)，在績(jì)效評估中表現更好。為此，我將制定有針對性的培訓課程，為員工提供更好的培訓環(huán)境。我還將花費時(shí)間與員工進(jìn)行交流、解決問(wèn)題、了解他們的需求，幫助他們解決職業(yè)生涯中的技能和管理問(wèn)題。
五、處理績(jì)效爭議
盡管我們會(huì )盡力讓績(jì)效評估盡可能準確、公正和公開(kāi)，但由于各種原因，難免會(huì )發(fā)生績(jì)效評估爭議。我將會(huì )制定科學(xué)的應對策略，仔細評估懇誠和詳細的反饋，并與員工進(jìn)行深入溝通。我相信，解決績(jì)效爭議需要保持開(kāi)放的態(tài)度，準確的分析和高度的專(zhuān)業(yè)素養。
我的個(gè)人績(jì)效經(jīng)理工作計劃主要包括：績(jì)效管理制度的優(yōu)化、考核標準的制定、績(jì)效報告的撰寫(xiě)、員工培訓以及處理績(jì)效爭議。這些措施的目的是建立一個(gè)更完整、更協(xié)調、更健康的績(jì)效評估機制。只有如此，公司才能在激烈的市場(chǎng)競爭中始終占據優(yōu)勢，同時(shí)我作為績(jì)效經(jīng)理也能夠邁上更高的職業(yè)階梯。
績(jì)效工作計劃9
隨著(zhù)我國稅收體制不斷完善，稅務(wù)領(lǐng)域的競爭也日益激烈。為推動(dòng)稅務(wù)工作的高質(zhì)量發(fā)展，北京市國家稅務(wù)局制定了稅務(wù)績(jì)效管理工作計劃。該計劃針對稅務(wù)工作的各個(gè)環(huán)節，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務(wù)工作的質(zhì)量和效率，推進(jìn)稅務(wù)事業(yè)的可持續發(fā)展。
一、稅收管理領(lǐng)域的挑戰
中國稅收管理領(lǐng)域面臨一系列的挑戰。首先，稅務(wù)部門(mén)的角色要由“執法者”轉變?yōu)椤胺⻊?wù)者”，而這需要稅務(wù)機構不斷創(chuàng )新，強化服務(wù)質(zhì)量。其次，現代化技術(shù)的應用提高了信息共享的效率，但也帶來(lái)了管理難度的增加。再次，行政效率需要進(jìn)一步提高，稅務(wù)部門(mén)需要實(shí)現業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化和自動(dòng)化，才能緊跟經(jīng)濟發(fā)展的步伐。最后，稅收政策的調整頻率加大，稅務(wù)人員需要不斷學(xué)習和接受培訓，以保持專(zhuān)業(yè)知識的更新。
二、稅務(wù)績(jì)效管理的重要性
稅務(wù)績(jì)效管理是稅務(wù)機構以績(jì)效為導向，通過(guò)明確目標、制定計劃和評估結果等手段來(lái)策劃、控制和改進(jìn)稅務(wù)工作的過(guò)程。稅務(wù)績(jì)效管理的實(shí)施，不僅能夠提高稅務(wù)部門(mén)的效率和服務(wù)質(zhì)量，更有助于加強稅務(wù)部門(mén)與企業(yè)、公眾之間的溝通，樹(shù)立公信力，提高納稅人滿(mǎn)意度。
三、稅務(wù)績(jì)效管理工作計劃及措施
�。ㄒ唬┟鞔_績(jì)效目標
北京市國家稅務(wù)局制定了明確的`績(jì)效目標，包括：全面提高服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務(wù)最優(yōu)秀的稅務(wù)機關(guān)；加強稅收征管能力建設，提高稅收質(zhì)量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務(wù)管理成本，提高行政效率和管理質(zhì)量。
�。ǘ┲贫ǹ�(jì)效評估標準
績(jì)效評估是確定績(jì)效成果的關(guān)鍵過(guò)程。北京市國家稅務(wù)局制定了全面的績(jì)效評估標準，包括征管質(zhì)量指標、稅收營(yíng)收指標、公共服務(wù)指標和行政成本指標。每個(gè)指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結果的客觀(guān)和公正。
�。ㄈ﹥�(yōu)化流程和管理方式
流程優(yōu)化和管理方式改革是提高稅務(wù)績(jì)效的有效手段。北京市國家稅務(wù)局將加強流程創(chuàng )新與管理模式的改進(jìn)，推動(dòng)稅收服務(wù)盡職盡責、高效便捷，推動(dòng)稅收征管工作信息化、在線(xiàn)化、數字化，促進(jìn)工作流程的協(xié)同、追溯和監控，提高征管成效。
�。ㄋ模⿵娀瞬排嘤�
人員素質(zhì)和知識儲備是稅務(wù)績(jì)效管理的重要保障。北京市國家稅務(wù)局將加強人才培訓，培養擁有優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)素養和創(chuàng )新思維的稅務(wù)人才，提升稅務(wù)人員的綜合素質(zhì)和工作水平，以適應稅收領(lǐng)域的不斷變化和發(fā)展。
四、結語(yǔ)
稅務(wù)績(jì)效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務(wù)部門(mén)的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，加強與納稅人溝通，推進(jìn)稅收征管工作的信息化和數字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務(wù)局的稅務(wù)績(jì)效管理工作計劃是一個(gè)完整的績(jì)效管理體系，內容豐富、具體細致，為實(shí)現稅務(wù)事業(yè)的創(chuàng )新發(fā)展提供了重要的支撐和保障。
績(jì)效工作計劃10
績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jì)效的一個(gè)過(guò)程�？�(jì)效改進(jìn)計劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jì)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jì)效改進(jìn)計劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì )有更大的發(fā)展，績(jì)效管理工作才會(huì )有成功的保障。
一、 在制定績(jì)效改進(jìn)計劃前，首先要找出績(jì)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據和事實(shí)，對比制定的工作目標和實(shí)際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jì)效不好的原因
原因有主觀(guān)的原因和客觀(guān)的原因，主觀(guān)原因就是對工作缺乏興趣和動(dòng)力�？陀^(guān)的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的`影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
因為員工的態(tài)度問(wèn)題影響績(jì)效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jì)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績(jì)效的產(chǎn)出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jì)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導要進(jìn)行自查：
是因為溝通不足，還是沒(méi)有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績(jì)效改進(jìn)的計劃
1、 確定績(jì)效改進(jìn)的目標，部門(mén)領(lǐng)導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會(huì )更高，實(shí)施得更加順利。
2、 通過(guò)頭腦風(fēng)暴和魚(yú)骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績(jì)效改進(jìn)計劃，在績(jì)效計劃中增加具體的行動(dòng)計劃和實(shí)現手段、截止日期等，部門(mén)與員工簽訂改進(jìn)計劃責任書(shū)，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃，員工的計劃制定出來(lái)以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會(huì )被調職和降薪。
總之，績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理的重要過(guò)程，只有認真抓好績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)，才能達到績(jì)效管理的最終過(guò)程。
績(jì)效工作計劃11
一、績(jì)效管理
“沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理!”貫徹公司戰略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門(mén)及崗位的績(jì)效考核標準(元旦至春節期間)
2.使績(jì)效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績(jì)效面談為一季度，績(jì)效面談之后要做相應的績(jì)優(yōu)推廣和績(jì)效不足的改進(jìn)。
二、培訓交流
人力資源部倡導20xx年作為公司的“績(jì)效考核年”，績(jì)效管理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習的重點(diǎn)。第一季度人力資源部重點(diǎn)組織公司范圍內的績(jì)效管理培訓，按規范的流程輔助各部門(mén)將績(jì)效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績(jì)效管理的不同階段，與各部門(mén)主管探討操作中的實(shí)際問(wèn)題，有針對性地開(kāi)展交流和培訓。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結合績(jì)效管理理論就公司中的具體問(wèn)題深入探討。
三、薪酬體系
按照“崗位、技能、績(jì)效”的薪資結構完善現有薪資體系，20xx年底對現有體系做必要調整。
四、員工溝通
1.半年在公司范圍內開(kāi)展員工滿(mǎn)意度調查一次。
2.輔助各職能部門(mén)將公司內部溝通機制落到實(shí)處。
xx年內人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書(shū)面記錄，記錄中問(wèn)題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉正及離職作為關(guān)鍵溝通點(diǎn)，生日、合同續簽作為輔助溝通點(diǎn)。
五、營(yíng)造氛圍
1.歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會(huì )
六、下屬培養
通過(guò)培訓交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招聘及員工關(guān)系專(zhuān)員可獨立進(jìn)行新同事入職培訓及招聘面試等工作內容。
七、管理制度
對員工手冊中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調整意見(jiàn)，6月份形成《員工手冊》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門(mén)服務(wù)和對高層領(lǐng)導輔助的角色。
九、提煉企業(yè)文化
形成公司文化手冊。
十、績(jì)效管理的四個(gè)理念
前面說(shuō)到了績(jì)效管理誤區繁多，導致這些誤區的深層原因卻屈指可數。這為數不多的深層原因，說(shuō)到底，其實(shí)是管理者理念的錯誤。我們根據咨詢(xún)實(shí)踐，發(fā)現以下這些理念對績(jì)效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復雜，但是，績(jì)效管理要成功，大多數的活動(dòng)和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點(diǎn)。否則，系統和流程再好，也只不過(guò)是一堆缺少了精神和生命力的`管理框架，無(wú)法真正運轉起來(lái)。
�。ㄒ唬┱{動(dòng)員工積極性，不要控制員工
員工不愿參與的績(jì)效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當員工把績(jì)效體系當成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時(shí)，員工才會(huì )自覺(jué)地加入到體系中來(lái)。但是，很多企業(yè)的績(jì)效管理，卻都是一個(gè)單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績(jì)效計劃，一直到績(jì)效激勵，員工始終處于一種被動(dòng)狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績(jì)效管理視為“上面的事”。
我們認為，績(jì)效管理不單是人力資源部門(mén)的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應該是一個(gè)全員參與，并且自覺(jué)自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺(jué)下屬不認同他的績(jì)效目標，敷衍他的績(jì)效考核表格，那么十有八九，你的績(jì)效體系只是一種擺設。改正的方法？讓員工知道績(jì)效管理對他們的益處，并設法讓他們積極參與到績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
�。ǘ┲匾氖枪芾碚叩哪芰�，而不是使用何種工具
重視使用何種管理工具，忽視由誰(shuí)來(lái)使用工具，是現階段我國企業(yè)管理實(shí)踐中的一大弊端。其實(shí)，目前在企業(yè)中使用的各種績(jì)效管理工具，比如平衡計分卡、目標管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。
那么，績(jì)效的管理者需要具有什么素質(zhì)呢？可以試著(zhù)回答這些問(wèn)題：他們能夠理解工具所包含的管理思想嗎？他們認同這些管理思想嗎？他們有足夠的溝通能力讓其他人也理解和認同這些思想嗎？他們愿意傾聽(tīng)和接受意見(jiàn)嗎？他們的執行力如何？他們的應變力又如何……
�。ㄈ┳⒅販贤ê凸沧R
在績(jì)效管理的任何一個(gè)環(huán)節，“溝通和共識”都不可缺失，績(jì)效管理的大部分活動(dòng)，或許都是一種溝通過(guò)程。在計劃階段，不溝通無(wú)法保證員工認同和理解要達到的目標；在輔導階段，上下級之間要充分討論實(shí)際結果和預期目標之間的差距，為能力的發(fā)展指點(diǎn)迷津；在績(jì)效評估階段，不充分溝通，員工不會(huì )認可管理者的評估結果；在激勵環(huán)節，也要通過(guò)溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費時(shí)間的事，但一旦達成共識，你會(huì )發(fā)現節省的時(shí)間將遠遠大于你付出的時(shí)間，工作的氛圍也會(huì )因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來(lái)。
�。ㄋ模┍Фǔ掷m改善的信念
任何復雜的流程都不是一次百米沖刺，持續改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績(jì)效管理體系，歸納起來(lái)大致有兩種：一種是幾個(gè)周期下來(lái)，因為沒(méi)有達到預期結果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進(jìn)而成為一種形式主義的體系。
這兩種體系，其實(shí)都值得挽救。前面已經(jīng)說(shuō)過(guò)，績(jì)效管理是一個(gè)不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個(gè)一次性的項目，企業(yè)可以遵循績(jì)效管理的幾個(gè)步驟，永不停頓地把績(jì)效推動(dòng)到更高一層；另一方面，績(jì)效體系自身也應該根據計劃、行動(dòng)、檢查和糾正這四個(gè)也是循環(huán)往復的過(guò)程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實(shí)施中遇到困難時(shí)，除非萬(wàn)不得已，不要全盤(pán)否定已經(jīng)辛苦建立起來(lái)的體系，應當先試著(zhù)去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會(huì )碰到更大的困難。
績(jì)效工作計劃12
績(jì)效管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，它關(guān)系到企業(yè)的效益和發(fā)展。在新的管理理念和模式下，績(jì)效管理已成為企業(yè)管理中不可或缺的重要工作�？�(jì)效管理工作計劃是協(xié)調各方資源，為實(shí)現企業(yè)目標設計的一份計劃，以下就其詳細具體且生動(dòng)進(jìn)行闡述。
第一、績(jì)效管理的目標
績(jì)效管理是通過(guò)制定、實(shí)施和評價(jià)一系列績(jì)效計劃，來(lái)實(shí)現企業(yè)和員工的發(fā)展目標。企業(yè)的績(jì)效管理需要具有可操作性、準確性和科學(xué)性�？�(jì)效管理的目標與企業(yè)的戰略方向緊密相連，需要從以下方面展開(kāi)：
1.提高員工的工作效率，提高企業(yè)競爭力；
2.促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展，實(shí)現與企業(yè)共同成長(cháng)；
3.協(xié)調各個(gè)部門(mén)和個(gè)人之間的合作關(guān)系，提升團隊合作效率；
4.優(yōu)化資源配置，提高資源利用率；
5.持續改善與創(chuàng )新創(chuàng )造更高價(jià)值。
第二、績(jì)效管理的工作流程
1.確定目標
企業(yè)應該制定明確的目標，確保所有員工都明白自己的角色、職責及績(jì)效目標，這是績(jì)效管理的核心，也是實(shí)現高效績(jì)效的前提條件。
2.制定計劃
企業(yè)的管理層應該協(xié)調各部門(mén)，制定符合企業(yè)和員工目標的績(jì)效計劃，確保各項指標與企業(yè)的整體目標保持一致，并注重考核的客觀(guān)性和公正性，確保實(shí)現客觀(guān)、公正、科學(xué)的績(jì)效管理。
3.實(shí)施計劃
要實(shí)現績(jì)效管理計劃，不僅要統籌規劃和注重指導，還需要通過(guò)不同形式的培訓來(lái)增加員工的'意識，讓他們更深入地了解企業(yè)的戰略方向和重要的業(yè)務(wù)目標。
4.評估
評估績(jì)效計劃的完成情況應該是系統性和周期性的。這意味著(zhù)企業(yè)應該在一定的時(shí)間間隔內定期根據計劃完成情況和結果情況進(jìn)行評估，這樣可以更準確的判斷當前計劃的工作是否得到了滿(mǎn)足，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，對績(jì)效管理的目標提出合理的建議和反饋。
5.反饋
績(jì)效管理需要及時(shí)反饋給員工和管理層，在實(shí)現業(yè)績(jì)目標之后，企業(yè)還需要幫助員工提高與工作相關(guān)的專(zhuān)業(yè)技能和管理能力，提供適當的培訓，幫助員工更好地實(shí)現專(zhuān)業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
第三、績(jì)效管理的優(yōu)勢
1.提高企業(yè)效率
通過(guò)績(jì)效管理計劃，可以提高員工的工作效率，提高企業(yè)生產(chǎn)力和效益。
2.促進(jìn)員工發(fā)展
通過(guò)制定、實(shí)施和評估一系列績(jì)效計劃，幫助員工實(shí)現個(gè)人職業(yè)發(fā)展，建立員工穩定性，提供員工有機會(huì )和平臺，打造培養和留住人才的環(huán)境，為公司提供長(cháng)遠的人力資源積累。
3.改善企業(yè)管理
通過(guò)績(jì)效管理提高企業(yè)整體競爭力，使企業(yè)在資源管理和資源配置方面更加合理，同時(shí)也有效提高了管理效率和管理效果。
4.提高企業(yè)素質(zhì)
企業(yè)要建立一些有效的能力標準和業(yè)績(jì)指標，使員工具備專(zhuān)業(yè)的技能和技術(shù)，這樣可以提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時(shí)也可以使企業(yè)在行業(yè)中脫穎而出。
績(jì)效管理計劃不僅是企業(yè)管理的重要一環(huán)，也是企業(yè)發(fā)展的重要基石，通過(guò)合理的績(jì)效管理計劃，企業(yè)不僅可以提升員工工作效率和個(gè)人職業(yè)發(fā)展水平，同時(shí)也可以改善企業(yè)管理和提升企業(yè)素質(zhì)，為實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標打下基礎。
績(jì)效工作計劃13
員工績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計劃、績(jì)效目標要求和具體實(shí)施方法等內容達成一致。員工績(jì)效改進(jìn)計劃的核心是績(jì)效提高，所以員工績(jì)效改進(jìn)計劃一般沒(méi)有持續性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jì)效改進(jìn)計劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿(mǎn)足工作績(jì)效要求，則企業(yè)一般會(huì )考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績(jì)效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：
1.尋找績(jì)效差距
績(jì)效差距的表象是員工績(jì)效水平無(wú)法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著(zhù)某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jì)效。
尋找績(jì)效差距可以根據工作要求和員工實(shí)際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績(jì)效為每月最早8日才可以上交報表�？�(jì)效差距為：報表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。
2.分析原因
員工績(jì)效無(wú)法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀(guān)因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀(guān)因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無(wú)法準時(shí)提供、報表匯總周期過(guò)短、數據提供準確性差引起校驗期較長(cháng)等原因。
可能引起員工績(jì)效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒(méi)什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過(guò)員工;是否未肯定員工的成績(jì);是否未提醒員工的過(guò)失等。
3.決定是否改進(jìn)
并不是所有的績(jì)效差距都要納入員工績(jì)效改進(jìn)計劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達到績(jì)效改進(jìn)的工作才會(huì )納入到績(jì)效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內容才會(huì )納入績(jì)效改進(jìn)。
4.找出可能的方法
績(jì)效改進(jìn)的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進(jìn)計劃
首先要確定改進(jìn)目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后，形成一份書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。
6.績(jì)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計劃
績(jì)效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實(shí)施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時(shí)檢查計劃執行，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)與員工調整計劃。
二、制訂和實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應關(guān)注幾點(diǎn)：
1.績(jì)效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績(jì)效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節，不可能面面俱到。
3.績(jì)效改進(jìn)計劃要注明具體的時(shí)間。
4.績(jì)效改進(jìn)計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績(jì)效改進(jìn)計劃需要雙方認可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。
6.績(jì)效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問(wèn)題。
7.績(jì)效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。
個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來(lái)制定，并與主管人員討論，達成一致意見(jiàn)的實(shí)施計劃。主管人員應承諾提供員工實(shí)現計劃所需要的各種資源和幫助�？�(jì)效改進(jìn)計劃通常包括以下幾個(gè)方面的內容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在績(jì)效改進(jìn)計劃中應選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項目，因為一個(gè)人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內完全得到改進(jìn)，所以應該有所選擇。而且，人的.精力是有限的，也只能對有限的一些內容進(jìn)行改進(jìn)和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績(jì)效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改進(jìn)的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績(jì)效改進(jìn)計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通�？梢圆扇∨嘤�、自我學(xué)習、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個(gè)項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時(shí)采取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業(yè)制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，還應該設定達到預期目標的時(shí)間界限，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。
三、制定個(gè)人發(fā)展計劃的程序
通常來(lái)說(shuō)，制定個(gè)人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過(guò)程。
1.員工與主管人員進(jìn)行績(jì)效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績(jì)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進(jìn)的方面。
績(jì)效工作計劃14
第一章 目的
第一條 為體現付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀(guān)進(jìn)行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績(jì)突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關(guān)崗位在績(jì)效考核執行過(guò)程中所扮演的角色，使績(jì)效考核內容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經(jīng)辦人員外)的績(jì)效考核管理工作適用于本辦法，績(jì)效考核從其入職試用期過(guò)后，轉正當月開(kāi)始執行。
第三章 績(jì)效考核結果的運用
第五條 績(jì)效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類(lèi)。
第六條 月度考核結果決定被考核人的績(jì)效獎金，績(jì)效獎金用于及時(shí)肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個(gè)人《績(jì)效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個(gè)季度進(jìn)行考核，取三個(gè)月考核結果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個(gè)月考核結果的`平均分，計算公式為：當年12個(gè)月總分值/12。
第十一條 考核時(shí)使用的相關(guān)數據，由權責部門(mén)負責收集整理 (需收集的數據見(jiàn)《績(jì)效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門(mén)負責設計)，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理(主管)核準后，次月3日前將紙質(zhì)文檔統一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績(jì)效考核結果的等級劃分：
(一) 績(jì)效獎金計算方法：
�、傩逻M(jìn)員工(非轉正員工)績(jì)效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
�、谵D正非管理人員績(jì)效獎金= 100元(公司支付)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、壑鞴�、經(jīng)理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個(gè)人績(jì)效獎金系數
�、苣杲K獎金=年度平均績(jì)效分/100*個(gè)人年度月平均工資
(二) 績(jì)效考核分值區間表
第十三條 考核有效期的規定：
(一) 月度績(jì)效考核：工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算并發(fā)放該月績(jì)效獎金;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績(jì)效獎金績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內，工作不滿(mǎn)3個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)3個(gè)月的，在本周期內考核。其績(jì)效考核結果計算公式為：Y=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內，工作不滿(mǎn)6個(gè)月的，調整到下一考核周期。工作滿(mǎn)6個(gè)月的，在本周期內考核，其績(jì)效考核結果計算公式為：Z=實(shí)際工作月數總分值/實(shí)際工作月數，其中，月度工作時(shí)間不滿(mǎn)一整月的，工作滿(mǎn)12(含)個(gè)工作日，按整月計算;少于12個(gè)工作日的，不計算該月得分。
第十四條 不滿(mǎn)足晉升標準，但符合如下條件時(shí)做加薪處理：
(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為A級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績(jì)效考核結果為B級(含)以上，年內月度績(jì)效考核結果無(wú)出現D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿(mǎn)足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無(wú)級可降的人員，做留廠(chǎng)查看處理，待下個(gè)月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條 績(jì)效考核審核權限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績(jì)效獎金。
(二) 核準后的《員工績(jì)效考核表》由考核人交部門(mén)主管/經(jīng)理匯總后報企管部。
(三) 核準后的《管理人員績(jì)效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時(shí)須將績(jì)效考核表原件交予企管部，本部門(mén)留復印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門(mén)主管/經(jīng)理在每月4日前填寫(xiě)完成本部門(mén)屬下人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(六) 總經(jīng)理在每月5日前填寫(xiě)完成主管、經(jīng)理級(含)以上人員上個(gè)月的《績(jì)效考核統計表》。
(七) 季度績(jì)效考核完成和考核結果提報時(shí)間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經(jīng)理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績(jì)效考核統計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績(jì)效考核結果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績(jì)效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經(jīng)理級以下人員績(jì)效考核結果的提報由副總經(jīng)理負總責，總經(jīng)理核準。
(二) 月度績(jì)效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規定的晉升、加薪標準，結合《績(jì)效考核統計表》顯示的分值，被考核人績(jì)效考核結果達到相關(guān)標準的，由其直接上級填寫(xiě)《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規定的程序完成審核后，交企管部處理績(jì)效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個(gè)月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。
(四) 晉升試用期超過(guò)兩個(gè)月不能轉正者，調整回原來(lái)職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時(shí)間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關(guān)事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規定，主管、經(jīng)理級(含)以下被考核人的績(jì)效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經(jīng)理級別人員由副總經(jīng)理填寫(xiě)《辭工單》依第十八條規定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開(kāi)始試行，試行2個(gè)月。
績(jì)效工作計劃15
根據省財政廳以及省地質(zhì)局有關(guān)政策、制度、文件的規定，為全面貫徹局20xx年工作會(huì )議相關(guān)精神，推進(jìn)預算績(jì)效目標管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現將我院20xx年度預算績(jì)效管理工作安排如下：
1、根據局要求制定20xx年整體支出績(jì)效目標
根據局“十三五”規劃，結合我院發(fā)展實(shí)際，制定20xx年整體支出績(jì)效目標，3月底前上報整體支出績(jì)效目標，待局對整體支出績(jì)效目標進(jìn)行評審后，按照局評審意見(jiàn)進(jìn)行修改完善后上報，待局對正式確定的績(jì)效目標進(jìn)行批復。
2、公開(kāi)20xx年度績(jì)效目標
根據有關(guān)要求，在接到整體績(jì)效目標的批復后，在規定的時(shí)間內完成公開(kāi)。
3、開(kāi)展預算績(jì)效評價(jià)工作
根據《省地質(zhì)局關(guān)于下達20xx年度績(jì)效評價(jià)工作計劃的通知》的要求，開(kāi)展績(jì)效自評工作。
�。�1）開(kāi)展20xx年度整體支出績(jì)效目標自評，此項工作在6月前完成；
�。�2）開(kāi)展20xx年度項目支出績(jì)效自評，根據局安排，在5月底前完成對馬來(lái)西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經(jīng)費的自評工作，并報局審核。
4、加大20xx年度績(jì)效評價(jià)的結果應用
根據局對我院20xx年預算績(jì)效管理工作目標完成情況的考評結果對有關(guān)單位及個(gè)人進(jìn)行獎勵。局考評結果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個(gè)人進(jìn)行表彰；對預算績(jì)效管理做得不好的部門(mén)，予以督促；對未達到預算績(jì)效目標的部門(mén)及個(gè)人實(shí)行問(wèn)責。
預算績(jì)效評價(jià)的結果將作為以后年度專(zhuān)項資金安排的'重要依據，今后績(jì)效評價(jià)優(yōu)良的實(shí)施部門(mén)或項目將在以后的預算編制中優(yōu)先安排。
5、繼續實(shí)施績(jì)效監控
為確保20xx年度整體績(jì)效目標和項目支出績(jì)效目標的完成，對照績(jì)效目標對我院預算執行率進(jìn)行自查，撰寫(xiě)20xx年績(jì)效監控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。
6、進(jìn)一步健全績(jì)效管理制度體系
仔細研讀上級部門(mén)關(guān)于預算績(jì)效管理方面的文件制度，對我院現有制度辦法進(jìn)行修改、增減。
7、上報20xx年度項目支出前置績(jì)效目標
按照省財政廳以及省地質(zhì)局的要求編制并上報20xx年度項目支出前置績(jì)效目標，此項工作按照省地質(zhì)局規定的時(shí)間內完成。
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