(薦)績(jì)效工作計劃14篇
光陰的迅速，一眨眼就過(guò)去了，很快就要開(kāi)展新的工作了，是時(shí)候認真思考計劃該如何寫(xiě)了。相信大家又在為寫(xiě)計劃犯愁了？以下是小編整理的績(jì)效工作計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
績(jì)效工作計劃 篇1
一、年度績(jì)效考核：
對全體管理人進(jìn)行年度360度績(jì)效考評。凡入職三個(gè)月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導指導關(guān)系的同事及客戶(hù)進(jìn)行評價(jià)。其中上級評價(jià)權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶(hù)權重15%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶(hù)或一線(xiàn)員工權重20%（沒(méi)有客戶(hù)評價(jià)則計入一線(xiàn)員工權重）；本人評價(jià)不計入總分，僅作為考評分析與績(jì)效改進(jìn)、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績(jì)效考核指標：
考評指標由業(yè)績(jì)指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績(jì)指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績(jì)指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績(jì)指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。
1、業(yè)績(jì)指標：關(guān)注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績(jì)效目標確定崗位關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）4—6項，業(yè)績(jì)指標僅由其直接上級根據年初計劃進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)。
2、行為指標：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開(kāi)拓創(chuàng )新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
3、能力指標：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等，如工作知識、市場(chǎng)分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時(shí)間管理、組織協(xié)調能力、問(wèn)題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導。與本崗位無(wú)關(guān)的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績(jì)（關(guān)鍵目標達成情況、成績(jì)、亮點(diǎn)、創(chuàng )新工作等）：
一、直面人員流動(dòng)新形勢，及時(shí)滿(mǎn)足一線(xiàn)人員需求。參加現場(chǎng)招聘會(huì )5次。通過(guò)人才網(wǎng)和職介，及時(shí)響應賣(mài)場(chǎng)的需求。據不完全統計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動(dòng)休閑、七樓特賣(mài)等招聘店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣(mài)場(chǎng)定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的`實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓。
1、組織培訓45次，4547人次。其中，經(jīng)營(yíng)管理培訓12次590人次，專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓6次，柜臺服務(wù)人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實(shí)戰能力。
2、管理人員培訓：《領(lǐng)導商數》、《贏(yíng)在執行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規劃》和《門(mén)市銷(xiāo)售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì )和財務(wù)分析會(huì )、管理人員春訓班（《20xx年工作意見(jiàn)》、《管理變革與創(chuàng )新》、《雙贏(yíng)談判技巧》、《非財務(wù)人員的財務(wù)管理》、《商務(wù)禮儀》）。
3、銷(xiāo)售經(jīng)理、助理、柜店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規范、著(zhù)裝禮儀、商品陳列、行動(dòng)路線(xiàn)、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實(shí)務(wù)。指導了鞋類(lèi)營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣(mài)場(chǎng)組織了親善式服務(wù)、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓，出臺了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績(jì)效管理，提升規范化管理與工作業(yè)績(jì)水平。
1、修訂完善《常規考核制度》，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績(jì)效考核補充意見(jiàn)》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jì)效體系。
2、探索實(shí)施360度績(jì)效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績(jì)效改善提供了有效依據。
四、落實(shí)基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會(huì )保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營(yíng)柜長(cháng)工資測算辦法，實(shí)現多勞多得。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì )保險補貼每月150元。督促供應商為促銷(xiāo)人員辦理社會(huì )保險，85%以上廠(chǎng)方人員都已繳納了社會(huì )保險，有效緩解了廠(chǎng)方促銷(xiāo)人員的后顧之憂(yōu)。
五、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作和團隊活動(dòng)，增強企業(yè)凝聚力。
1、開(kāi)展各項創(chuàng )建工作，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì )、廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織、學(xué)習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽(yù)。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動(dòng)會(huì )、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示（鞋、化妝、服飾類(lèi)），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條，建議126條，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施。組織開(kāi)展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽。
績(jì)效工作計劃 篇2
一、設計薪酬方案的原則
�。ㄒ唬┕救肆Y源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經(jīng)ceo批準后實(shí)施。
�。ǘ┬劫Y方案包括如下內容：
1、具有明確的目的性
建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發(fā)揮薪資的杠桿作用，激勵員工的工作積極性，引進(jìn)人才，留住人才。
2、薪酬給付的合理性
薪資增長(cháng)速度不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率或利潤的增長(cháng)速度。符合國家及地方法令的規定。
根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時(shí)參考社會(huì )物價(jià)指數、公司支付能力、市場(chǎng)同崗位水平。
3、薪酬設計的簡(jiǎn)單可行性
原則上薪資管理制度、流程、操作盡量簡(jiǎn)單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。
4、薪酬設計的公開(kāi)性和保密性
有關(guān)薪酬的制度和標準，要對員工進(jìn)行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。
二、薪酬制度實(shí)施管理
�。ㄒ唬┐_定薪資結構
1、公司實(shí)行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績(jì)效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。
2、員工在職期間的日工資發(fā)放標準為：薪酬總額÷天。
3、工資結合日�？记诠芾砗怂�。
�。ǘ┐_定薪資標準
1、員工薪資標準不得低于北京市當年最低工資標準。
2、新錄用員工薪資標準的確定
�。�1）新錄用的員工，按照相關(guān)程序辦理，由部門(mén)負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經(jīng)歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業(yè)此崗位的薪資水平范圍等。
�。�2）人力資源部根據部門(mén)預算、同行業(yè)市場(chǎng)價(jià)格并核實(shí)應聘者本人情況后確定新員工的薪資標準。
�。�3）新員工試用期工資按其轉正后薪資標準的80%發(fā)放。
3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，范圍內的予以審批并執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經(jīng)ceo批準后執行。
三、薪酬變動(dòng)執行標準
�。ㄒ唬┬劫Y異動(dòng)
1、員工調動(dòng)進(jìn)行薪資調整。按照相關(guān)程序填寫(xiě)《職務(wù)薪酬變更審批表》，按流程審批通過(guò)后執行。并存于本人員工檔案備查。
2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進(jìn)行回顧，并根據公司業(yè)績(jì)指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實(shí)際績(jì)效表現，確定年度調薪方案。
3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿(mǎn)6個(gè)月；
缺勤累計達到2個(gè)月以上者；受?chē)乐剡^(guò)失處分者；調薪當月辦理離職手續者；
薪資水平已達到所在職級最高等級者；業(yè)務(wù)線(xiàn)不盈利或者盈利情況不達公司要求的;
4、特別調薪
特別調薪需結合公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展實(shí)際情況按照實(shí)際需求提出特別申請，經(jīng)ceo特別批準的員工可進(jìn)行薪資調整。
�。ǘ┬劫Y計算期及發(fā)薪日
1、計薪周期為自然月，即每月1日至本月最后一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發(fā)放或者提前支付；公司有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定代扣繳行為；
2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續后，依據調薪時(shí)間在規定的發(fā)薪日統一發(fā)薪。
3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續后，根據其出勤情況在規定的發(fā)薪日統一結算。
四、員工福利及假期工資
1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實(shí)際出勤天數核算，在次月的工資里統一發(fā)放。
2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動(dòng)節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。
3、年休假：按照公司規定休假
4、婚假、產(chǎn)假、喪假、工資按正常發(fā)放
5、事假：事假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的`以小時(shí)為單位累計，并按實(shí)際請假小時(shí)扣除全額工資。
6、病假：
�。�1）病假最小請假時(shí)長(cháng)為1小時(shí)，超過(guò)1小時(shí)的以小時(shí)為單位累計。
�。�2）月累計病假超過(guò)20天，或年累計病假超過(guò)3個(gè)月，不享受當年年終福利獎金。
�。�3）勞動(dòng)者因病或者非因工負傷停止工作進(jìn)行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實(shí)際請假時(shí)長(cháng)扣除30%基本工資；上海；
�、俟g不滿(mǎn)2年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�、诠g滿(mǎn)2年不滿(mǎn)4年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的30%扣除；
�、酃g滿(mǎn)4年不滿(mǎn)6年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的20%扣除；
�、芄g滿(mǎn)6年不滿(mǎn)8年的，病假工資按請假時(shí)長(cháng)的10%扣除；廣州；病假工資按請假時(shí)長(cháng)的40%扣除；
�。�3）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷公司根據員工實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。
五、績(jì)效管理
�。ㄒ唬┛�(jì)效管理體系的適用范圍績(jì)效管理體系適用于全體員工。
�。ǘ┛�(jì)效管理的周期
績(jì)效管理循環(huán)將以年度為一個(gè)完整循環(huán)周期，在年度周期內，根據人員崗位、職級、業(yè)務(wù)特設置考核周期，具體詳見(jiàn)各部門(mén)對應的績(jì)效規定。
�。ㄈ┛�(jì)效管理權限
公司的績(jì)效管理體系將采用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：
員工的績(jì)效目標制定、績(jì)效合同簽訂及績(jì)效評估由直屬部門(mén)負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人參與普通員工的績(jì)效管理過(guò)程；
雙線(xiàn)匯報的人員根據事前確定的虛線(xiàn)實(shí)線(xiàn)比例進(jìn)行考核權重劃分；
�。ㄋ模┛�(jì)效評估的流程
上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績(jì)效溝通
�。ㄎ澹┛�(jì)效等級
工作績(jì)效劃分為五個(gè)等級，同一部門(mén)內各工作績(jì)效等級與能力等級的人數分布需符合等級分布要求，分布比例以具體績(jì)效方案規定為準。
�。┊惓？记趯�(jì)效考核的影響
入職、離職、異動(dòng)等異�？记诘目�(jì)效核算方法根據薪酬核算及績(jì)效相關(guān)規定執行。
績(jì)效工作計劃 篇3
一、情況分析
華東區域現參與績(jì)效考核的營(yíng)業(yè)部門(mén)合計41個(gè)，其中上海大區19個(gè)，蘇州區域5個(gè)，無(wú)錫區域4個(gè)，杭州區域5個(gè)，寧波區域5個(gè)，南京區域3個(gè)。
由于種種原因，華東區域整體的績(jì)效情況不容樂(lè )觀(guān)。具體表現在一下8個(gè)方面：
1、一些部門(mén)經(jīng)理不重視績(jì)效考核，認為績(jì)效考核是一項工作負擔；
2、一些部門(mén)經(jīng)理沒(méi)有接受專(zhuān)業(yè)的績(jì)效管理培訓，不知道如何開(kāi)展績(jì)效工作；
3、一些部門(mén)由于幾個(gè)月沒(méi)有績(jì)效獎金，部門(mén)經(jīng)理乃至員工績(jì)效觀(guān)念意識淡��；
4、員工不清楚自己績(jì)效承諾書(shū)如何制定、自己分數如何出來(lái)、獎金多少如何得到；
5、績(jì)效過(guò)程的關(guān)注幾乎沒(méi)有，只是簡(jiǎn)單的應付績(jì)效考核的打分；
6、考核內容上，大同小異，沒(méi)有體現崗位特點(diǎn)；
7、考評結果上，差別不大，體現不出應該有的差別。
8、績(jì)效結果的應用上，只是用于計算獎金和績(jì)效工資。
其中，最重要的是部門(mén)績(jì)效氛圍嚴重不足。第二季度的工作重點(diǎn)就是通過(guò)績(jì)效培訓，把門(mén)的績(jì)效氛圍帶動(dòng)起來(lái)，在這個(gè)過(guò)程中把績(jì)效考核的公平公正的文化氣氛建立起來(lái)。
二、工作任務(wù)及要求
1、部門(mén)經(jīng)理：績(jì)效工作的檢查與培訓。
主要工作思路為
�。�1）excel表格的使用；
�。�2）員工承諾書(shū)的制定；
�。�3）周記錄考核表及客戶(hù)劃分明細表的使用；
�。�4）績(jì)效管理的重要性與必要性；
�。�5）績(jì)效管理工作的開(kāi)展；
�。�6）績(jì)效過(guò)程的.重視，追蹤及反饋；
�。�7）明白溝通在績(jì)效考核中的重要性。
通過(guò)對部門(mén)經(jīng)理的績(jì)效培訓，達到
�。�1）熟練使用績(jì)效表格；
�。�2）清楚員工績(jì)效承諾書(shū)的制定流程；
(3)利用績(jì)效工具開(kāi)展工作，對員工進(jìn)行績(jì)效引導；
�。�4）部門(mén)績(jì)效氛圍的提升；
�。�5）學(xué)會(huì )績(jì)效溝通，明白溝通在績(jì)效開(kāi)展工作中的重要性。
2、員工：績(jì)效氛圍的宣導及培訓。
主要工作思路為
�。�1）什么是績(jì)效考核？
�。�2）為什么要關(guān)注績(jì)效考核，績(jì)效考核的重要性；
�。�3）如何提升自己的績(jì)效；
�。�4）溝通在績(jì)效考核中的重要性。
�。�1）清楚什么是績(jì)效考核，明確工作目標,認識到與同事之間的差距；
�。�2）知道績(jì)效考核與自身發(fā)展的重要性；
�。�3）關(guān)注自己的績(jì)效考核，清楚如何提升自己的績(jì)效;(4)逐步實(shí)現從“怕考核”、“被考核”到“要考核”心態(tài)的轉變。
三、工作方法、步驟和措施
1、工作方法。
�。�1）下部門(mén)進(jìn)行績(jì)效培訓，培訓對象為部門(mén)經(jīng)理及員工；
�。�2）電話(huà)抽查與培訓相結合；
�。�3）下部門(mén)進(jìn)行績(jì)效工作的指導及檢查；
�。�4）制定低績(jì)效部門(mén)、人員績(jì)效改進(jìn)方案；
�。�5）對高績(jì)效部門(mén)人員精神激勵。
2、工作步驟。
績(jì)效檢查及培訓
�。�1）4月份對上海區域浦東康橋營(yíng)業(yè)部、浦東曹路營(yíng)業(yè)部、浦東惠南營(yíng)業(yè)部、嘉定營(yíng)業(yè)部、閔行紀王營(yíng)業(yè)部、寶山滬太路營(yíng)業(yè)部、九亭營(yíng)業(yè)部、青浦白馬塘營(yíng)業(yè)部、松江車(chē)墩營(yíng)業(yè)部、松江泗涇營(yíng)業(yè)部、金山朱涇營(yíng)業(yè)部、奉賢奉城營(yíng)業(yè)部、楊浦五角場(chǎng)營(yíng)業(yè)部13個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效培訓檢查及培訓。
5月份對4月份上海大區14個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效追蹤工作，達到績(jì)效工作要求（部門(mén)經(jīng)理及員工）。
�。�2）5月份對浙江大區寧波江北營(yíng)業(yè)部、寧波姜山營(yíng)業(yè)部、寧波鄞州下應營(yíng)業(yè)部、寧波慈溪天元營(yíng)業(yè)部、溫州悟田營(yíng)業(yè)部、杭州蕭山營(yíng)業(yè)部、杭州濱江浦沿營(yíng)業(yè)部、杭州崇賢營(yíng)業(yè)部、義烏大塘下?tīng)I業(yè)部9個(gè)營(yíng)業(yè)部及上海大區浦東航頭營(yíng)業(yè)部、浦東川沙營(yíng)業(yè)部、閔行梅隴營(yíng)業(yè)部、松江小昆山營(yíng)業(yè)部、奉賢南橋營(yíng)業(yè)部5個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效培訓檢查及培訓。
6月份對5月份浙江大區9個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)及上海區域5個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效追蹤工作，達到績(jì)效工作要求（部門(mén)經(jīng)理及員工）。
�。�3）6月份對蘇州區域、南京區域蘇州吳江營(yíng)業(yè)部、蘇州吳中城南營(yíng)業(yè)部、昆山周市營(yíng)業(yè)部、無(wú)錫惠山營(yíng)業(yè)部、無(wú)錫東北塘營(yíng)業(yè)部、常州武進(jìn)湖塘營(yíng)業(yè)部、蘇州吳中胥口營(yíng)業(yè)部、昆山張浦營(yíng)業(yè)部、南京棲霞營(yíng)業(yè)部、南京江寧岔路營(yíng)業(yè)部、合肥瑤海營(yíng)業(yè)部11個(gè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效檢查及培訓。
7月份對整個(gè)華東區域41個(gè)營(yíng)業(yè)部門(mén)進(jìn)行績(jì)效追蹤工作，達到績(jì)效工作要求（部門(mén)經(jīng)理及員工）。
l績(jì)效考核過(guò)程監督
�。�1）監督內容包括部門(mén)周考核記錄表檢查、部門(mén)客戶(hù)劃分明細表、績(jì)效考核落實(shí)電話(huà)抽查。保證每一周每一個(gè)區域至少有一個(gè)部門(mén)被抽查到，同時(shí)做好相關(guān)的記錄�？偨Y抽查中出現的問(wèn)題，告知部門(mén)經(jīng)理直接上司進(jìn)行跟進(jìn)。
�。�2）每周選部分部門(mén)抽查周考核記錄表填寫(xiě)情況；保證每一周每一個(gè)區域中至少有一個(gè)部門(mén)被抽查到，檢查周記錄考核表的使用情況，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決�？蓞⒄铡犊�(jì)效常規表格填寫(xiě)說(shuō)明書(shū)》及《周記錄考核表加分項目(暫定)》進(jìn)行操作。
�。�3）電話(huà)抽查內容：月初重點(diǎn)抽查考核計劃落實(shí)情況及上月出現的問(wèn)題及改進(jìn)措施；月中重點(diǎn)抽查考核過(guò)程跟進(jìn)情況，主要通過(guò)客戶(hù)劃分明細表體現；月末抽查上月考核獎金了解情況；
�。�4）填寫(xiě)電話(huà)抽查表。分析電話(huà)抽查中出現的問(wèn)題，做好績(jì)效分析。結合部門(mén)實(shí)際情況，設計專(zhuān)門(mén)方案，刺激低績(jì)效部門(mén)向高績(jì)效發(fā)展。
l制定低績(jì)效部門(mén)、人員績(jì)效改進(jìn)方案
�。�1）對低績(jì)效部門(mén)進(jìn)行定義。部門(mén)2個(gè)月以上沒(méi)有拿到績(jì)效獎金，員工士氣低落，部門(mén)對績(jì)效管理無(wú)動(dòng)于衷；銷(xiāo)售、利潤、快線(xiàn)或到達指標有2項以上完不成。
�。�2）分析績(jì)效低的原因。找出造成部門(mén)績(jì)效低下的深層次原因，主觀(guān)、客觀(guān)相結合進(jìn)行分析�？梢岳谩稜I(yíng)業(yè)部門(mén)區域績(jì)效分析簡(jiǎn)易模板》進(jìn)行相關(guān)分析，找出原因。
�。�3）與有關(guān)領(lǐng)導溝通，了解具體情況。一定要多方位對部門(mén)績(jì)效低下原因進(jìn)行了解，做到準確無(wú)誤。不能人云亦云，多方位、多角度，力求把情況摸透。
�。�4）設計專(zhuān)門(mén)方案，刺激低績(jì)效部門(mén)向高績(jì)效發(fā)展。
l對高績(jì)效部門(mén)人員精神激勵
�。�1）設計高績(jì)效人員精神激勵流程。要避免關(guān)注短期績(jì)效而弱化對長(cháng)期績(jì)效的持續追求、高層一言堂等問(wèn)題，同時(shí)還要建立信任文化，這樣才能減小績(jì)效管理實(shí)施的阻力，落實(shí)企業(yè)戰略，真正提升員工及組織的績(jì)效。對于高績(jì)效人員：①在oa上進(jìn)行通報表?yè)P；②在次月加績(jì)效分5分；③作為晉級、晉升的依據；④表現特別優(yōu)秀者，可以送往廣州總部進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的培訓及公司高層領(lǐng)導表?yè)P。
�。�2）與有關(guān)部門(mén)進(jìn)行精神激勵的實(shí)施。與培訓處、干部考察處、職業(yè)生涯規劃處等相關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通，對高績(jì)效的員工進(jìn)行激勵。
3、措施
�。�1）逐步將培訓納入部門(mén)經(jīng)理及主管的績(jì)效考核中，一開(kāi)始在表外進(jìn)行加減分，3個(gè)月之后可以加入到績(jì)效考核當中。最后形成培訓氛圍時(shí)，可取消這一項。保證部門(mén)每月至少培訓4場(chǎng)以上，每少一場(chǎng)扣績(jì)效分2分。超出2場(chǎng)加1分。培訓要有記錄，要有考試，以便相關(guān)部門(mén)進(jìn)行抽查。
�。�2）周記錄考核表、客戶(hù)劃分明細表抽查不合格的部門(mén)經(jīng)理第一次作警告處罰，第二次在oa上公告批評，第三次扣部門(mén)經(jīng)理績(jì)效分5分處理。
�。�3）員工績(jì)效承諾書(shū)的制定要有溝通記錄，由員工提交至部門(mén)經(jīng)理，部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行保管，以備績(jì)效管理部抽查。必須是紙質(zhì)版的，不能是電子表格。
績(jì)效溝通的主要內容為：?jiǎn)T工考核項目的制定、算分方式、項目制定及配分；員工如何完成這些考核項目；員工需要什么方面、方式的幫助。
通過(guò)績(jì)效溝通達到以下目的：?jiǎn)T工明確自己每月工作目標；員工制定自己每月行動(dòng)計劃；激發(fā)員工崗位責任感。
�。�4）績(jì)效考核過(guò)程監控。過(guò)程監控主要從以下3個(gè)方面開(kāi)展員工工作現狀，即員工這段時(shí)間做得怎么樣；工作糾偏，即員工應該在哪些方面注意改善；工作支持，即部門(mén)經(jīng)理能夠為員工提供什么幫助；反饋員工的績(jì)優(yōu)表現，激勵員工。
�。�5）部門(mén)績(jì)效分析。一月份已經(jīng)將《營(yíng)業(yè)部門(mén)區域績(jì)效分析簡(jiǎn)易模板》發(fā)給華東區域各部門(mén)經(jīng)理，要求部門(mén)經(jīng)理對自己部門(mén)績(jì)效進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，找出主客觀(guān)原因，并制定解決方案。
績(jì)效工作計劃 篇4
績(jì)效自評是現代企業(yè)管理制度的一項重要內容，也是員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的重要評價(jià)指標之一。為了更好地開(kāi)展績(jì)效自評工作，制定一個(gè)合理的績(jì)效自評工作計劃顯得尤為重要。
一、工作計劃制定的背景
企業(yè)的績(jì)效不僅涉及到企業(yè)的發(fā)展和利益，更關(guān)乎到員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和薪酬升遷。因此，企業(yè)需要通過(guò)科學(xué)的績(jì)效自評機制，對員工進(jìn)行綜合評價(jià)，提高員工的自我認知和個(gè)人職業(yè)發(fā)展，實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)。同時(shí)，績(jì)效自評也是企業(yè)管理的一項基礎性工作，有助于促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展和人力資源管理的科學(xué)化。
二、工作計劃制定的目標
1. 以員工為中心，實(shí)現員工及企業(yè)雙贏(yíng)；
2. 提高員工的工作積極性和責任感，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展；
3. 實(shí)現績(jì)效考核的公平、公正和科學(xué)化。
三、工作計劃的具體措施
1. 績(jì)效自評表的制定
制定績(jì)效自評表，將考評指標和標準進(jìn)行統一規范，明確各項評估的具體要求和規范，便于員工明確自己的績(jì)效水平以及整體發(fā)展方向。
2. 自評流程的規范
制定自評流程，明確員工的評估時(shí)間、自評內容、自評結果等信息，規范員工的自評行為，避免出現評估結果的誤判或不公平性。
3. 績(jì)效考核結果分析
通過(guò)對員工的.績(jì)效自評數據進(jìn)行分析，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，針對不同情況制定專(zhuān)業(yè)的改進(jìn)方案，在不斷完善績(jì)效自評制度的同時(shí)，也更好地實(shí)現績(jì)效考核的科學(xué)化和公正性。
4. 學(xué)習與交流
定期舉辦各類(lèi)績(jì)效自評學(xué)習會(huì )和座談會(huì )，讓員工互相學(xué)習和交流經(jīng)驗，提高自我認知，確保每個(gè)員工都能夠及時(shí)發(fā)現自己的不足之處，并且進(jìn)行必要的改進(jìn)。
四、工作計劃實(shí)施的前提條件
1. 員工參與度高
只有員工對自評工作認可度高，參與度高，績(jì)效自評工作才能取得良好的效果。
2. 完善的績(jì)效考核制度
績(jì)效自評與績(jì)效考核制度息息相關(guān)，只有企業(yè)完善了整個(gè)績(jì)效考核制度，才能更好地實(shí)現績(jì)效自評的科學(xué)化和規范化。
3. 通暢的溝通渠道
企業(yè)需要及時(shí)了解員工的意見(jiàn)和需求，在制定績(jì)效自評工作計劃的過(guò)程中，更需要充分征求員工的意見(jiàn)和建議，確保制定的工作計劃能夠貼切地反映員工的實(shí)際需求。
五、工作計劃實(shí)施的效果評估
企業(yè)需要建立績(jì)效自評工作效果評估機制，每年對績(jì)效自評的整體效果進(jìn)行評估，收集員工的反饋意見(jiàn)，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，分析原因，制定改進(jìn)方案，不斷完善績(jì)效自評工作計劃。同時(shí)，還需公司領(lǐng)導對績(jì)效自評工作進(jìn)行及時(shí)跟蹤和評估，確保整個(gè)績(jì)效自評工作能取得實(shí)際效果。
績(jì)效自評工作計劃是企業(yè)管理的一項基礎性工作，也是實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)的一項重要工作。通過(guò)科學(xué)的自評制度，能夠更好地提高員工的自我認知和職業(yè)發(fā)展方向，也能夠更加科學(xué)地評價(jià)員工的績(jì)效表現，為企業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展打下穩固的基礎。
績(jì)效工作計劃 篇5
為了進(jìn)一步完善財政預算績(jì)效管理運行機制，提高財政部門(mén)科學(xué)化精細化管理水平，促進(jìn)財政支出責任更加明晰，財政資源配置更加優(yōu)化，財政資金使用更加有效。根據省廳《關(guān)于開(kāi)展20××年預算績(jì)效管理工作的通知》要求，結合我縣實(shí)際情況，制定我縣20××年預算績(jì)效管理工作計劃如下：
一、統籌安排好20××年績(jì)效目標管理工作
�。ㄒ唬┩瓿�20××年度項目績(jì)效目標設置工作。在20××年預算安排的項目中，選擇涉及民生、社會(huì )公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會(huì )影響的5個(gè)項目進(jìn)行績(jì)效目標設置，為下年度的重點(diǎn)評價(jià)工作打好基礎。具體為：石碌敬老院和流浪款成年人求助保護中心建設配套資金、醫院綜合大樓建設、東文路道路工程、內環(huán)路改造工程、環(huán)城西路二期工程。
�。ǘ┘涌焱七M(jìn)預算編制績(jì)效目標管理工作。結合強化財政項目庫管理工作，計劃從20xx年起，將績(jì)效目標管理納入預算編制項目申報過(guò)程，選擇一定資金規模的項目實(shí)施績(jì)效目標管理，范圍覆蓋全部預算部門(mén)。通過(guò)專(zhuān)項指標評價(jià)體系的設立，提高財政資金使用的透明度，優(yōu)化財政資金的使用效率，為領(lǐng)導科學(xué)決策和外部有效監督提供重要的參考依據。
二、開(kāi)展好20××年度預算績(jì)效運行跟蹤監控
計劃對20××年涉及經(jīng)濟建設管理、教育、醫療衛生和社會(huì )保障、農業(yè)經(jīng)濟管理等方面的20個(gè)項目的預算執行過(guò)程開(kāi)展績(jì)效運行監控。通過(guò)建立事中績(jì)效運行跟蹤監督機制，進(jìn)一步增強支出責任和效率意識，積極構建貫穿預算編制、執行、監督全過(guò)程的預算績(jì)效管理體制，提高財政資金使用績(jì)效和科學(xué)化精細化管理水平。具體項目為：涉及經(jīng)濟建設管理部門(mén)的候車(chē)亭防雷防漏電裝置改造工程、節能改造綠色照明項目、五聯(lián)農貿市場(chǎng)建設、石碌肉聯(lián)廠(chǎng)、老人免費乘坐公交車(chē)實(shí)行營(yíng)運補貼經(jīng)費、20××年利用車(chē)購稅修建農村公路工程配套資金、富安路工程項目、防震減災工作經(jīng)費等8個(gè)項目；涉及教育管理的與中學(xué)幫扶互助活動(dòng)經(jīng)費、全縣貧困寄宿生生活補助縣配套資金、全縣中小學(xué)教師培訓、中小學(xué)校長(cháng)培訓和幼兒教師培訓等3個(gè)項目；涉及醫療衛生和社會(huì )保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保護中心建設配套資金、陽(yáng)光家園計劃居家托養服務(wù)配套經(jīng)費、數字化監控建設項目、婦幼保健配套項目經(jīng)費等4個(gè)項目；涉及農業(yè)管理的叉河基地儲水池及監控設施、“農信通”信息服務(wù)費、禽流感防控經(jīng)費、能繁母豬配套資金、縣級財政配套農機購置及作業(yè)補貼等5個(gè)項目。
三、組織實(shí)施好重點(diǎn)評價(jià)工作
�。ㄒ唬┐_定重點(diǎn)評價(jià)項目。從20××年已設置績(jì)效目標中選擇4個(gè)涉及民生、社會(huì )公眾普遍關(guān)心、具有較大經(jīng)濟社會(huì )影響的項目（地方政府債券項目除外）開(kāi)展重點(diǎn)評價(jià)。
�。ǘ┛茖W(xué)設立績(jì)效評價(jià)指標。組織由財政部門(mén)、項目單位和有關(guān)專(zhuān)家對重點(diǎn)評價(jià)項目進(jìn)行績(jì)效評價(jià)指標設立，并制定評價(jià)實(shí)施方案。
�。ㄈ╅_(kāi)展重點(diǎn)評價(jià)。按照績(jì)效評價(jià)工作實(shí)施步驟，采取項目部門(mén)自評財政部門(mén)核查專(zhuān)業(yè)中介機構量化評價(jià)的方式開(kāi)展項目重點(diǎn)評價(jià)。
�。ㄋ模┲攸c(diǎn)評價(jià)結果上報和公開(kāi)。評價(jià)工作結束后，形成書(shū)面材料分別報送省財政廳和縣政府審批。經(jīng)審批后，依法將重點(diǎn)評價(jià)項目的評價(jià)報告在縣政府信息公開(kāi)門(mén)戶(hù)網(wǎng)站公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
四、組織實(shí)施好預算部門(mén)（單位）績(jì)效自評工作
�。ㄒ唬┘訌妼W(xué)習培訓，打好全面推行預算單位績(jì)效自評的工作基礎。采取“走出去和引進(jìn)來(lái)”相結合的方式，在加強與其他先行試點(diǎn)市縣的'交流，提高我局業(yè)務(wù)指導水平的同時(shí)，聘請省廳業(yè)務(wù)處專(zhuān)辦人員和院校專(zhuān)家學(xué)者，面向全縣預算單位舉辦兩期績(jì)效自評工作專(zhuān)題培訓班，提高項目部門(mén)自行開(kāi)展績(jì)效自評的工作能力，確保全縣績(jì)效自評工作的順利開(kāi)展。
�。ǘ┲贫ǚ桨赣媱�，逐步擴大預算單位績(jì)效自評覆蓋面。把績(jì)效自評與績(jì)效運行跟蹤監控工作相結合。為了提高績(jì)效評價(jià)管理業(yè)務(wù)指導和業(yè)務(wù)推進(jìn)的便捷性，計劃對20××年實(shí)行績(jì)效運行跟蹤監控的預算單位，同時(shí)開(kāi)展績(jì)效自評工作，確保兩項工作的相互融合推進(jìn)。
五、做好縣級財政支出及部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)工作
�。ㄒ唬┳ゾo完成縣級財政支出和預算管理績(jì)效自評。嚴格按照省財政廳《關(guān)于印發(fā)市縣財政支出管理績(jì)效綜合評價(jià)方案和市縣財政預算績(jì)效評價(jià)方案的通知》要求，于5月中旬完成我縣財政支出管理和財政預算績(jì)效的自評工作。
�。ǘ┯行蛲菩胁块T(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)。一是要制定好我縣開(kāi)展部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)實(shí)施方案，明確推行部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)工作的目標、步驟、方法和要求；二是要全面加強學(xué)習培訓，提高各預算單位對開(kāi)展部門(mén)整體支出績(jì)效評的思想認識，了解和掌握自評操作的方式、方法，提高部門(mén)整體支出績(jì)效評價(jià)的質(zhì)量和水平。
六、其他幾點(diǎn)工作
�。ㄒ唬┮^續加強預算績(jì)效管宣傳。要充分利用電視、政府門(mén)戶(hù)網(wǎng)站和宣傳橫幅等多種方式，加強預算績(jì)效管的宣傳力度，倡導預算績(jì)效管理理念，進(jìn)一步提高各預算部門(mén)（單位）對預算績(jì)效管理的思想認識，有效引導各方面了解支持預算績(jì)效管理、監督績(jì)效結果應用，共同營(yíng)造“講績(jì)效、重績(jì)效、用績(jì)效”的良好社會(huì )氛圍。
�。ǘ┩七M(jìn)財政績(jì)效管理的縱深發(fā)展。完善財政管理綜合績(jì)效考評,逐步推行縣對鄉一級的財政管理綜合績(jì)效考評。
�。ǘ┨岣邇炔抗芾硭�。一是加強人員培訓，不斷提高財政財務(wù)干部加強績(jì)效管理的思想認識和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)一步改進(jìn)工作方式，提升工作水平和工作效率。二是規范權力運行操作。進(jìn)一步梳理財政預算績(jì)效管理規程，建立健全相關(guān)管理制度，明晰預算績(jì)效審核、抽查和評價(jià)等業(yè)務(wù)流程，促進(jìn)預算績(jì)效管理規范化、科學(xué)化和精細化。
�。ㄈ┲鸩酵七M(jìn)績(jì)效評價(jià)信息公開(kāi)。推行績(jì)效目標、績(jì)效報告、評價(jià)結果等信息除在本部門(mén)內部公開(kāi)外，專(zhuān)門(mén)向縣政府、人大報告，并逐步擴大社會(huì )公開(kāi)績(jì)效信息的范圍，主動(dòng)接受社會(huì )監督。
績(jì)效工作計劃 篇6
第一步搭建考核體系計劃用時(shí)3個(gè)月：5月7月。
研發(fā)部員工按照工作類(lèi)型可分為項目工作和非項目工作兩類(lèi)，即我們通常所說(shuō)的項目組和工程組工作。兩類(lèi)工作考核方式稍有不同。
a)推廣實(shí)行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過(guò)項目管理實(shí)現工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責任人、完成時(shí)間、質(zhì)量標準等。同時(shí)，結合工作日志管理實(shí)現員工工作記錄，確保員工工作過(guò)程、結果公開(kāi)、透明，實(shí)現考核數據記錄真實(shí)、全面，進(jìn)而實(shí)現考核量化。計劃用時(shí)2個(gè)月；5月6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價(jià)。單獨承擔非項目工作的`員工考核以部門(mén)經(jīng)理評價(jià)為主，綜合周邊績(jì)效評價(jià)。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門(mén)經(jīng)理評價(jià)為主，參照項目經(jīng)理評價(jià)及周邊績(jì)效評價(jià)。
c)考核周期之初，員工制定個(gè)人績(jì)效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來(lái)源于各個(gè)項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來(lái)源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點(diǎn)，提取關(guān)鍵績(jì)效考核指標，明確各指標考核責任人、數據來(lái)源、考核標準等。計劃用時(shí)2個(gè)月：5月6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過(guò)項目計劃，實(shí)現對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進(jìn)行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過(guò)程實(shí)施監控，使研發(fā)工作透明。同時(shí)，注重管理過(guò)程中上級對工作任務(wù)及時(shí)跟蹤，員工對工作任務(wù)及時(shí)反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時(shí)2個(gè)月：6月7月。
第二步正式實(shí)施考核計劃用時(shí)3個(gè)月：8月10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績(jì)效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門(mén)績(jì)效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時(shí)1個(gè)月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問(wèn)、沖突、申訴等問(wèn)題處理。計劃用時(shí)2個(gè)月；9月10月。
第三步考核體系優(yōu)化計劃用時(shí)2個(gè)月：11月—12月
實(shí)現“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據項目任務(wù)特點(diǎn)，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數據，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績(jì)提升，進(jìn)一步調整、固化考核制度。
績(jì)效工作計劃 篇7
如何打造快樂(lè )的積分績(jì)效文化？如何令員工做價(jià)值、出結果？如何實(shí)現企業(yè)的自行運轉？如何令員工百分百達成企業(yè)目標？如何讓員工為自己而做？如何真正實(shí)現員工與企業(yè)共贏(yíng)、共同發(fā)展？李太林老師獨創(chuàng )的四大績(jì)效管理創(chuàng )新模式可以幫助大家快遞建立企業(yè)供應的機制和文化。
全績(jì)效KSF 經(jīng)常有老板、同行、朋友問(wèn)我，哪些崗位要做績(jì)效考核？績(jì)效工資應該占工資標準的比重是多少？
我的看法是企業(yè)要考慮實(shí)現“全績(jì)效”：
全員績(jì)效：只要有價(jià)值的崗位都必須實(shí)行績(jì)效管理
全面績(jì)效：只要有價(jià)值的工作都必須實(shí)行績(jì)效管理
全績(jì)效不等于績(jì)效主義�？�(jì)效主義是一種唯績(jì)效論的錯誤思維。全績(jì)效是強調將有價(jià)值的工作或崗位進(jìn)行績(jì)效化。對于無(wú)價(jià)值、低價(jià)值的工作或崗位可以采用獨特的激勵方式來(lái)處理。將績(jì)效與薪酬進(jìn)行全面的融合，以確�？�(jì)效的激勵力度與驅動(dòng)性。
全績(jì)效同傳統績(jì)效模式相比，在操作上具有以下特點(diǎn)：
1、以?xún)r(jià)值、目標管理為核心；
2、將職責按價(jià)值導向進(jìn)行分割和定位；
3、依此形成目標、計劃；
4、配以明確的薪酬或積分，作為激勵方向或評價(jià)標尺；
5、通過(guò)檢視、總結予以促進(jìn)。
那么，KSF是什么？KSF又稱(chēng)為“關(guān)鍵成功因子”（Key Succeful Factors），是指決定崗位價(jià)值的最有代表、影響力的關(guān)鍵性指標。在定義上其實(shí)與KPI基本一致。但KSF在操作上，與KPI則有根本性的差別。
KSF的重要理念：
1、決定崗位成就的只有少數的關(guān)鍵因素；
2、這些因素具有規律性、決定性、成長(cháng)性、關(guān)聯(lián)系等特點(diǎn)；
3、聚焦這些因素，并視其為核心目標；
4、每一個(gè)因素代表一份特定價(jià)值，并與員工薪酬、晉升、獎勵相關(guān)；
5、復制與擴散KSF，讓成功可持續。
KSF的主要價(jià)值是什么？KSF通過(guò)實(shí)現“六個(gè)轉化”，為企業(yè)與員工創(chuàng )造超價(jià)值：
1、將企業(yè)目標轉化為員工目標
2、將企業(yè)要員工做到轉化為員工自己要做到
3、將籠統的職責轉化為清晰的價(jià)值
4、將對立的利益沖突轉化為協(xié)作的做大共贏(yíng)
5、將管理層或團隊的責任轉化為所有員工的共同責任
6、將員工為企業(yè)或他人而做轉化為員工首先為自己而做
由于KSF的主要價(jià)值更多地體現在與薪酬融合。
積分制管理
積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來(lái)衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種物質(zhì)待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達到激勵人的主觀(guān)能動(dòng)性，充分調動(dòng)人的積極性。
積分制管理的定義：簡(jiǎn)單的說(shuō)，就是用積分（（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進(jìn)行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用。
下面通過(guò)關(guān)鍵詞的解釋?zhuān)梢愿由羁痰牧私夥e分制管理。
1、人的.能力。人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱(chēng)、管理人員職務(wù)、技術(shù)專(zhuān)長(cháng)、個(gè)人的特長(cháng)等等，如中專(zhuān)學(xué)歷、大專(zhuān)學(xué)歷、大學(xué)學(xué)歷、研究生學(xué)歷、經(jīng)理、主任、班組長(cháng)、會(huì )計員、會(huì )計師、二級電焊工、印刷機長(cháng)，還包括個(gè)人的特長(cháng)，如講普通話(huà)上班、能唱歌、跳舞、做主持、會(huì )鋼琴、會(huì )外語(yǔ)等等，這些都是員工自身?yè)碛械�，是反映一個(gè)人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì )得到一定數量的固定加分，也就是說(shuō)，員工所具備的才能，一進(jìn)入公司就可以通過(guò)積分被認可。
2、綜合表現。人的能力和綜合表現既有聯(lián)系，又有差別，因為有能力的人不一定都能表現，所以，對一個(gè)人能力加分只是一部分，關(guān)鍵的還要考核他的表現。例如，一個(gè)人在一個(gè)階段時(shí)間內，出了多少天勤，加了多少小時(shí)的班，創(chuàng )造了多少工作業(yè)績(jì)，生產(chǎn)了多少產(chǎn)品，做了多少好人好事，提了多少條建議，參加了哪些有益的活動(dòng)，搞了哪些創(chuàng )新等等，一般來(lái)說(shuō)，綜合表現的積分要遠遠大于一個(gè)人的能力積分。
3、全方位量化。是指用積分對一個(gè)人實(shí)行360°量化考核。如一個(gè)員工的思想狀況、工作表現、業(yè)績(jì)大小、責任心、事業(yè)心等等，因為只有做到了全方位考核量化，其積分才能代表一個(gè)人的綜合表現，才能被公司的全體員工及干部認可，才能與各種福利待遇掛鉤。
4、軟件記錄。積分管理雖然原理簡(jiǎn)單，由于要形成一個(gè)管理體系，因而又成為非常復雜的管理工作。但由于開(kāi)發(fā)了“積分制管理軟件”，又使復雜的工作變得十分簡(jiǎn)單，一部分固定積分由軟件根據時(shí)間自動(dòng)生成，同時(shí)，日常的大量扣分、獎分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類(lèi)、自動(dòng)分部門(mén)、自動(dòng)分階段、自動(dòng)匯總、自動(dòng)排位。一般來(lái)說(shuō)，不需要設專(zhuān)職人員，只需要配有兼職人員，一百人的公司，每天不超過(guò)一個(gè)小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分管理工作。
5、永久性使用。積分錄入個(gè)人賬戶(hù)后，員工只要不離開(kāi)公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復使用不作廢。積分高的可以與漲工資掛鉤，可以與買(mǎi)養老保險掛鉤，可以參加出國旅游、國內旅游，年終可以拿到高額獎金，可以外派公費培訓，可以將積分轉為干股，可以代買(mǎi)理財保險，可以享受到各種各樣的福利待遇。
在積分制管理體系中，全方位量化考核和永久性使用是積分制管理的精髓。實(shí)行這一方法的目的就是要激勵員工，讓優(yōu)秀的員工不吃虧。這一方法原理簡(jiǎn)單，效果非常之好。湖北群藝就是靠這一套方法，全方位調動(dòng)了員工的積極性，只用了短短的五年時(shí)間，公司資產(chǎn)擴大了20倍，年收入增加了50倍，創(chuàng )造了中小企業(yè)發(fā)展的奇跡。
如何實(shí)施K目標計劃
第一步：建立KPI或KSF。
第二步：將原來(lái)的計劃模式進(jìn)行修改，將計劃與KPI或KSF進(jìn)行關(guān)聯(lián)。
第三步：關(guān)注沒(méi)有計劃的KPI或KSF，這是改善的方向。
第四步：將月計劃推導至周，每周進(jìn)行檢視、總結。
第五步：豐富行動(dòng)計劃，保證計劃可以支持目標達成。
在很多大型企業(yè)、跨國企業(yè)，必須設立兩個(gè)委員會(huì )，一是預算委員會(huì )，一是薪酬委員會(huì )。前者是大資源分配系統，特別關(guān)注投資人的投入與回報；后者是利益再分配系統，主要關(guān)注經(jīng)營(yíng)管理層、各級員工獲得的短中長(cháng)期利益。
做好預算，最基本可以實(shí)現兩大價(jià)值：一是明確了各項目標，并使之做到系統的數據化；二是強化了內部管控，每個(gè)員工對各種支出都有責任與利益關(guān)系。
在企業(yè)管理中，老板很多是數據盲：①不懂看或不看報表，所以不知道企業(yè)真正賺或虧了多少錢(qián)；②不做預算管理，所以該花的錢(qián)不舍得花，不該花的錢(qián)很隨意花了；③不關(guān)注數據，所以聽(tīng)不到數據背后的反饋、經(jīng)常拍腦袋決策
目標成功之道——K目標計劃。高效的目標管理必須做到四大要素：
�。�1）文化。做目標一定要團隊齊心，團隊協(xié)作必須要講目標績(jì)效、協(xié)作共贏(yíng)文化。
�。�2）檢視。員工只做公司檢視的事情，必須檢視到位，關(guān)注過(guò)程與細節。
�。�3）計劃。沒(méi)有行動(dòng)計劃，目標就是空談和夢(mèng)想，而且計劃要細到周、日。
�。�4）激勵。利益、榮譽(yù)與精神激勵一個(gè)都不能少，而且要分層分段有力有度。
基于PPV的薪酬設計
一家企業(yè)人力總監回到《績(jì)效核能101》課堂上說(shuō)：二線(xiàn)基層員工做了產(chǎn)值模式，積極性完全不同，比如以前財務(wù)部的員工們都不想做錄發(fā)票、蓋章的事情，現在搶著(zhù)干；員工以前怕工作忙、盼清閑，現在主動(dòng)找事做。因為現在各項有價(jià)值的工作都實(shí)現產(chǎn)值化，定價(jià)計薪、多勞多得。
二線(xiàn)操作層員工如何實(shí)現多勞多得二線(xiàn)操作層員工的薪酬機制，一直是大多數企業(yè)的難題。比如財務(wù)人員、行政人員、HR部門(mén)等等。他們的工作瑣碎、規律性不強、目標少、量化程度低、經(jīng)常變動(dòng)職責、臨時(shí)事務(wù)多??在激勵上，常常是獎少扣多；在管理上，很難量化和檢視。一線(xiàn)員工可用目標激勵、計件計薪，實(shí)現多勞多得、多創(chuàng )造多回報。二線(xiàn)操作層員工可以做到嗎？如果將二線(xiàn)操作層員工的工作以“個(gè)人產(chǎn)值化+價(jià)值化”的模式進(jìn)行設計，相信可以解決這個(gè)難題。
什么是PPV薪酬模式PPV（Personal Production value）是指基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的薪酬計算模式，強調按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值計算員工報酬。PPV的設計原理：企業(yè)與員工是一種交易關(guān)系，企業(yè)向員工購買(mǎi)他直接貢獻的產(chǎn)值與價(jià)值。如果員工做出的結果達不到企業(yè)的要求，企業(yè)可以對既定的產(chǎn)值標準進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認同的產(chǎn)值計算產(chǎn)值回報。
什么是產(chǎn)值化管理實(shí)產(chǎn)值：直接創(chuàng )造企業(yè)收入的產(chǎn)值。如銷(xiāo)售額、產(chǎn)量等。
虛產(chǎn)值：不能直接對應企業(yè)收入的工作量。如行政服務(wù)、財務(wù)服務(wù)等。
公共產(chǎn)值：可以開(kāi)放給其他崗位的產(chǎn)值。
崗位產(chǎn)值：僅限指定崗位完成的產(chǎn)值。
可明確定價(jià)產(chǎn)值：易測量且有明顯測量意義的產(chǎn)值。
打包產(chǎn)值：不易測量或無(wú)明顯測量意義的產(chǎn)值。
績(jì)效工作計劃 篇8
一、年度調薪
調薪思路：
根據薪酬優(yōu)化方案，對不同類(lèi)別人員確定了薪酬結構。薪酬結構比例為基本的參照標準，結構調整不影響現在冊員工現付的降低，逐步實(shí)現新的比例結構。
組織全員任職資格等級評估，并根據外部薪酬調研，制定價(jià)值區間，并根據評估等級進(jìn)行調整。
任職資格等級評估標準設：角色職責和工作要求、知識技能標準、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗標準和績(jì)效行為標準四個(gè)維度。不準備對績(jì)效行為標準進(jìn)行評價(jià)。
建議：
(1)根據上年績(jì)效考核結果，參照分類(lèi)標準進(jìn)行調整
(2)重點(diǎn)調整市場(chǎng)開(kāi)發(fā)和項目中潛力大、業(yè)績(jì)突出的核心骨干人員的年薪，按薪酬結構調整現付工資薪級薪檔。
二、年終獎
分配思路：
1.以組織獎金包的分配形式，強化績(jì)效導向;
2.各單位一把手負責年終獎分配，增強責權意識;
3.拉開(kāi)分配差距，增強對團隊中高績(jì)效、高貢獻員工的激勵力度，在有限年終獎總額內做到優(yōu)勢資源的聚焦。
總體原則：
1.總額控制
在集團下達的總額內進(jìn)行分配，下屬各級組織根據年度績(jì)效達成情況，嚴格落實(shí)本組織的年終獎總額分配。
2.價(jià)值貢獻與績(jì)效業(yè)績(jì)導向
在分配各級組織獎金總額和員工個(gè)人獎金的過(guò)程中，嚴格依據組織和個(gè)人的年度價(jià)值貢獻和創(chuàng )造結果，體現價(jià)值共享、風(fēng)險共擔。
組織績(jì)效書(shū)達成結果;個(gè)人對組織的績(jì)效貢獻和價(jià)值貢獻
3.客觀(guān)公正、一把手負責
對員工年度績(jì)效、實(shí)際價(jià)值貢獻的評價(jià)要客觀(guān)公正，必須讓高績(jì)效、高貢獻的團隊和個(gè)人得到激勵，各單位一把手(包括項目經(jīng)理)負直接責任。
三、薪酬體系優(yōu)化
1.企業(yè)背景
本單位是以能源技術(shù)研發(fā)為主導，綜合多學(xué)科的高科技研發(fā)單位，經(jīng)過(guò)多年的不懈努力，在技術(shù)研發(fā)突破、產(chǎn)業(yè)化戰略布局等方面取得了一定進(jìn)展，已陸續獲得國家重點(diǎn)實(shí)驗室、973項目、863項目、國家工程中心等殊榮與政策支持。
團隊的整體構成較為復雜，具有多專(zhuān)業(yè)、多學(xué)科、多層次的“三多”特點(diǎn)，企業(yè)現有技術(shù)研發(fā)人員約170人，分布在多個(gè)技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域。
2.問(wèn)題的提出
本單位沿襲了集團傳統薪酬體系，在技術(shù)研發(fā)過(guò)程中，原有的薪酬體系對于技術(shù)研發(fā)類(lèi)員工的激勵而言體現出了一定的局限性，這就對人力資源工作提出了改進(jìn)和變革的需求。經(jīng)過(guò)分析，現在有以下幾方面主要問(wèn)題有待解決：
2.1標準化的研發(fā)規范與研發(fā)程序有待建立�，F在缺乏統一的研發(fā)規范與研發(fā)程序，技術(shù)研發(fā)機制有待健全，研發(fā)人員使用的研發(fā)程序與研發(fā)語(yǔ)言標準不一，這有可能導致研發(fā)工作的低效，另一方面，技術(shù)研發(fā)還停留在以某些個(gè)人為核心的研發(fā)階段，缺乏研發(fā)過(guò)程與研發(fā)文檔管理，一旦該人才流失，某些研發(fā)項目有可能陷入停滯，成果有可能流失。
2.2現行績(jì)效考評與研發(fā)項目推進(jìn)情況掛鉤不夠緊密。員工績(jì)效管理缺乏科學(xué)的評價(jià)機制，項目經(jīng)理缺乏團隊管理意識，針對員工的績(jì)效考核不夠系統、不夠客觀(guān)，這種情況如果持續，將弱化員工心中研發(fā)工作的'重要性，導致績(jì)效考核的導向與研發(fā)目標發(fā)生偏差;
2.3現行薪酬體系對研發(fā)人員激勵不足。年度績(jì)效結果對于員工年度總收入影響不大，薪酬對于員工缺乏足夠的激勵，這引起了部分員工產(chǎn)生“干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的大鍋飯思想，對整體研發(fā)進(jìn)度有可能產(chǎn)生消極思想。
3.此次薪酬優(yōu)化的原則
3.1以牽引研發(fā)成果形成為導向。強調員工關(guān)注研發(fā)結果，而不是關(guān)注工作時(shí)間與非研發(fā)項目帶來(lái)的工作;
3.2以有效激勵績(jì)優(yōu)員工為目的。充分體現員工價(jià)值貢獻，通過(guò)正向激勵與負向激勵充分調動(dòng)員工積極性，鼓勵員工積極參與研發(fā)工作;
3.3以研發(fā)項目進(jìn)展為依據。打破原有薪酬與考核強制比例掛鉤的機制，建立員工薪酬與項目進(jìn)展掛鉤的機制。
4.優(yōu)化思路
4.1統一研發(fā)人員內部研發(fā)規范，倡導使用共同的研發(fā)語(yǔ)言與程序，強化目標管理體系。建立研發(fā)項目分解機制，對研發(fā)項目?jì)r(jià)值、時(shí)間節點(diǎn)、項目進(jìn)展情況、完成效果與質(zhì)量進(jìn)行全研發(fā)周期管理，完善執行項目門(mén)控管理(該項工作需要由各項目經(jīng)理及項目管理部門(mén)共同開(kāi)發(fā)完成);
4.2持續推行新績(jì)效考核辦法，淡化強制比例影響員工績(jì)效考核的理念，在年度績(jì)效考核中重點(diǎn)關(guān)注技術(shù)研發(fā)人員研發(fā)價(jià)值貢獻與項目推進(jìn)工作，從績(jì)效考核中體現以研發(fā)項目成果為導向的科研思想;
4.3建立短中長(cháng)期聯(lián)動(dòng)的立體薪酬福利激勵機制并重點(diǎn)關(guān)注短期激勵的結構與效果。
5.優(yōu)化要點(diǎn)：
☆激勵體系：
短期：年收入做為短期激勵牽引
中期：中期激勵加大福利的享受
長(cháng)期：股權激勵，變員工為事業(yè)主人
☆年收入支付方式調整：
調整以往年度收入總額=月基本工資+月度獎金+年終獎金的支付方式，新支付方式如下：
員工年度總收入仍為月度收入+年終獎收入的模式，員工年標準收入(即基本月收入總額+達標員工項目獎)達到市場(chǎng)薪酬水平的中高分位。
月收入=基本工資+研發(fā)津貼+月度項目獎
年終獎分配=年度預留工資+特別加獎+項目獎
☆項目獎?dòng)嬎惴椒椋?/p>
依據組織研發(fā)項目完成情況，給予研發(fā)項目總績(jì)效獎金包，獎金總額按一定比例劃分出月度發(fā)放比例與年終發(fā)放比例，各項目經(jīng)理(人力資源部門(mén)配合)依據規則將總獎金分配給員工。
☆月付比例調整：
年薪15萬(wàn)(或20萬(wàn))以下員工，改變現有年薪8：2比例付薪模式，變更為13薪，加大月付比例，解決年輕員工住房、購車(chē)等特殊時(shí)段的需要。
績(jì)效工作計劃 篇9
一、目標概述
本公司自××××年開(kāi)始推行績(jì)效考核工作至今，在改善員工績(jì)效方面取得了一定的成績(jì)，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有的效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。人力資源部在上一年度推行績(jì)效考核工作的基礎上，將著(zhù)手進(jìn)行公司本年度績(jì)效評價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、具體實(shí)施計劃
1.20××年１月31日前完成對績(jì)效考核制度和配套考核方案的'修訂與撰寫(xiě)，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì )審議通過(guò)。
2.自20××年2月1日開(kāi)始，按修訂完善后的績(jì)效考核制度在公司全面推行績(jì)效考核。
3.具體設想
�。�1）建議對現行基本制度進(jìn)行完善結合上一年度績(jì)效考核工作中存在的不足，對現行《績(jì)效考核細則》、《績(jì)效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結果運用等方面，保證績(jì)效考核工作的良性運行。
�。�2）建議將目標管理與績(jì)效考核分離并平行進(jìn)行目標管理的檢查作為修正目標的經(jīng)常性工作，其結果僅作為績(jì)效考核的參考項目之一。
�。�3）建議推行全員績(jì)效考核上一年度僅對部門(mén)經(jīng)理級以下員工進(jìn)行了績(jì)效考核，而忽視了對高層的績(jì)效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績(jì)效評價(jià)體系之后，將對全體員工進(jìn)行績(jì)效考核。
4.本年度績(jì)效考核工作的起止時(shí)間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績(jì)效評價(jià)體系平穩、有效運行。
三、注意事項
1.績(jì)效考核工作牽涉到各部門(mén)各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績(jì)效考核結果能科學(xué)合理利用的基礎上，要做好各部門(mén)績(jì)效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績(jì)效考核，以期達到通過(guò)績(jì)效考核改善工作流程、提高工作績(jì)效的目的。
2.績(jì)效評價(jià)體系對于公司來(lái)說(shuō)還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會(huì )出現一些意想不到的困難和問(wèn)題，人力資源部將在操作過(guò)程中著(zhù)重聽(tīng)取各方面人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調整和改進(jìn)工作方法。
3.績(jì)效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個(gè)持續改善的過(guò)程。人力資源部在操作過(guò)程中需注意縱向與橫向的溝通，確�？�(jì)效考核工作的順利進(jìn)行。
四、需支持與配合的事項和部門(mén)
1.修訂后的各項績(jì)效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門(mén)經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì )共同審議。
2.為保證績(jì)效考核工作的順利推行，公司需成立績(jì)效考核推行委員會(huì )對績(jì)效考核的推行與實(shí)施負責。建議公司至少應有一名高層領(lǐng)導參加，人力資源部作為具體承辦部門(mén)將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調組織、記錄核查及匯總統計等職責。相關(guān)說(shuō)明編制人員編制日期審核人員審核日期批準人員批準日期
績(jì)效工作計劃 篇10
一、考核目標設定出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家勘探設計類(lèi)企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門(mén)是按照專(zhuān)業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個(gè)部門(mén)抽調人員來(lái)組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡(jiǎn)單的指標分解方法：業(yè)務(wù)部門(mén)a分多少利潤、業(yè)務(wù)部門(mén)b分多少利潤，然后再由部門(mén)決定內部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工對最終的結果都不滿(mǎn)意，大家都覺(jué)得分給自己的指標太多，同時(shí)也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來(lái)。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績(jì)效、組織績(jì)效、個(gè)人績(jì)效是自上而下的三個(gè)層次，在設定考核目標時(shí)只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實(shí)際操作中，某些工作，其績(jì)效結果并不一定會(huì )從員工的工作績(jì)效中體現，而是從組織績(jì)效予以反映，尤其是部門(mén)“夾縫”中的工作和需要通過(guò)合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門(mén)目標分解到個(gè)人是難以行的通的。由此在兩個(gè)方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標分解的時(shí)候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數”
正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過(guò)績(jì)效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無(wú)從談起了。
2、在進(jìn)行考核時(shí)，容易顧此失彼
如果單針對員工個(gè)人的績(jì)效結果進(jìn)行考核，必然埋沒(méi)其對部門(mén)或團隊的貢獻，長(cháng)此以往，就會(huì )養成員工“個(gè)人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績(jì)效的責任感，相對削弱整個(gè)部門(mén)的凝聚力和戰斗力，現代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調與配合也將受到極大的挑戰。尤其是個(gè)人績(jì)效與組織績(jì)效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個(gè)人目標，員工很難做出正確選擇。
二、考核結果評定及運用出了問(wèn)題
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在a部門(mén)工作，工作成績(jì)在部門(mén)內部非常優(yōu)異；乙在b部門(mén)工作，工作成績(jì)一般。一個(gè)年度下來(lái)，由于a部門(mén)整體績(jì)效水平偏低（只有70分），因此甲的績(jì)效得分上限是70分；而由于b部門(mén)整體績(jì)效水平很高（100分），乙的績(jì)效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問(wèn)題是，從個(gè)人績(jì)效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績(jì)效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺(jué)得乙是“搭便車(chē)”。
不但如此，在這家企業(yè)的績(jì)效考評中，a部門(mén)和c部門(mén)之間也出現了不平衡。甲和丙分別在a和c部門(mén)工作，成績(jì)都很優(yōu)異。一個(gè)年度下來(lái)，兩組織績(jì)效得分都是100分。但由于a部門(mén)的負責人要求嚴格，部門(mén)內個(gè)人績(jì)效得分普遍偏低；c部門(mén)負責人要求相對較松，部門(mén)內部個(gè)人績(jì)效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個(gè)人及部門(mén)一樣優(yōu)秀，甲的總考評結果卻不如丙。
三、問(wèn)題產(chǎn)生的原因
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現象的原因主要是：
1、部門(mén)負責人之間所存在的管理水平差異以及員工之間所存在的素質(zhì)差異，導致職能部門(mén)之間整體績(jì)效產(chǎn)生差異，從而影響最終的`員工個(gè)人績(jì)效和收入；
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區別，這種區別給績(jì)效考核工作帶來(lái)不可避免的主觀(guān)性（在目標設定、考核過(guò)程中都是不可避免的），造成考核“基準線(xiàn)”的差異，從而影響最終的員工個(gè)人績(jì)效和收入。
上述問(wèn)題看似小事，但長(cháng)期積累下去就會(huì )有可能動(dòng)搖整個(gè)績(jì)效管理體系的初衷，可能導致的結果是：
其一，整體績(jì)效相對優(yōu)秀的部門(mén)負責人為了維護本部門(mén)員工的積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績(jì)效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門(mén)的相對平衡；員工則會(huì )因為感覺(jué)干好干壞一個(gè)樣（與組織績(jì)效較差的部門(mén)員工進(jìn)行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動(dòng)力，向組織績(jì)效較差的部門(mén)員工看齊。
其二，組織績(jì)效相對較差的員工因為沒(méi)有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績(jì)效高的部門(mén)員工差別縮�。�，也不會(huì )主動(dòng)尋找并持續改進(jìn)自身所存在的問(wèn)題，以至崗位工作難有提升。
以上結果的產(chǎn)生，都將使績(jì)效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門(mén)的持續發(fā)展，造成部門(mén)目標難以順利實(shí)現（或不斷降低部門(mén)目標以尋求平衡），使整個(gè)組織發(fā)展停滯甚至倒退。
四、如何協(xié)調組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效關(guān)系？
針對上述問(wèn)題，筆者認為可從以下方面著(zhù)手協(xié)調組織績(jì)效和個(gè)人績(jì)效的關(guān)系。
1、在目標分解過(guò)程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系
縱向的指標分解往往適用于傳統的、金字塔結構的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門(mén)與崗位之間的協(xié)調關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績(jì)效考核問(wèn)題具有一定普遍性。問(wèn)題的核心在于指標分解過(guò)程中，無(wú)論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門(mén)，還是從部門(mén)分解到個(gè)人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點(diǎn)是不匹配的。在我們提供的咨詢(xún)方案中，引入了項目考核與部門(mén)考核兩個(gè)體系概念，也就是不同員工在部門(mén)中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現了“矩陣化”企業(yè)的考核特點(diǎn)。
2、調整薪酬體系，合理運用績(jì)效考評結果
在確定考評結果時(shí)，采取一些技術(shù)手段，保證考評結果的相對客觀(guān)性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過(guò)一些技術(shù)手段加以調整，從而避免在績(jì)效考評的過(guò)程中一些主觀(guān)因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現象。
對于薪酬結構進(jìn)行調整，體現個(gè)人績(jì)效與部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績(jì)效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個(gè)人績(jì)效工資+組織績(jì)效工資+年終獎金，其中個(gè)人績(jì)效工資和個(gè)人績(jì)效得分掛鉤，組織績(jì)效工資和組織績(jì)效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關(guān)注整個(gè)部門(mén)、企業(yè)的績(jì)效。當然上述三個(gè)因素如何相互影響、各自的比例如何，各個(gè)企業(yè)完全可以根據自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識
任何管理工具都不是十全十美的，績(jì)效管理同樣也是如此。無(wú)論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結果也無(wú)法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績(jì)效管理體系起到必要的互補作用。
通過(guò)目標分解、調整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面，全面協(xié)調組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的關(guān)系，讓公司在績(jì)效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進(jìn)公司快速穩定發(fā)展！
績(jì)效工作計劃 篇11
( 一) 建立健全績(jì)效反饋機制�？�(jì)效信息反饋主要分為設定績(jì)效目標過(guò)程中的信息反饋和績(jì)效考核結果信息反饋。在制定績(jì)效目標過(guò)程中進(jìn)行信息反饋，能使監獄制訂的績(jì)效目標符合自身實(shí)際，也更具操作性。同時(shí)能使監區認同績(jì)效目標，增強績(jì)效責任感，提高其完成績(jì)效目標的主動(dòng)性、積極性。在績(jì)效考核后對考
核結果進(jìn)行信息反饋，能使被考核者發(fā)現自己工作中的差距，明確努力方向，為監區進(jìn)一步改善和維持組織所期望的行為提供指導和支持。
( 二) 制定科學(xué)公正的'考核指標體系。將考核內容細化為定量性的規定和量表式的模式，并盡可能地擴大量化考核中的數字指標，使工作的繁與簡(jiǎn)、責任的輕與重、強度的大與小能夠充分體現。并且開(kāi)發(fā)監區考核軟件系統，把考核數據輸入電腦數據庫，運用專(zhuān)門(mén)的軟件對各種關(guān)聯(lián)數據進(jìn)行處理，相對減少人為因素的干擾，從而提高考核工作可操作性和確�？己私Y果的客觀(guān)性、公正性。
( 三) 注重增強考核公信力。一是監區績(jì)效考核的內容、程序、計算方式等均要體現出公平公正公開(kāi)的原則，被考核者確信能夠得到公平、客觀(guān)的考核評估。二是指運用績(jì)效考核的人在具體操作過(guò)程中，要運用動(dòng)態(tài)指標與靜態(tài)指標相結合，定性指標與定量指標相結合的方法，保證考核指標體系的相對公正性，使所有考核者在公正、公平的平臺上實(shí)施考核，使考核的結果讓人信服。
( 四) 職、責、權、利相結合。由于監區領(lǐng)導班子對工作實(shí)績(jì)考核負有全責，他們既要以身作則，完成直接考核自己的那部分指標，又要指揮、組織、監督本單位干警去完成其他指標。對他們來(lái)說(shuō)，責任更大，壓力更重。為體現職、責、權、利一致的原則，有必要根據各監區考核結果，按監區領(lǐng)導班子成員的貢獻大小另行獎勵。
完善監區績(jì)效考核的幾點(diǎn)建議
績(jì)效工作計劃 篇12
行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經(jīng)過(guò)精簡(jiǎn)，其現狀依然是數量偏多、質(zhì)量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績(jì)效考核又是高校個(gè)人績(jì)效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學(xué)的績(jì)效考核調動(dòng)高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績(jì)效工資穩步推進(jìn)，成為許多高校目前十分關(guān)注的問(wèn)題。
一、當前高校行政管理人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題1.戰略關(guān)聯(lián)性小。高校為了加快自身的發(fā)展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開(kāi)始做長(cháng)期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績(jì)效考核卻仍然沿襲《事業(yè)單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績(jì)作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個(gè)人考核目標。有效的績(jì)效考核應該以學(xué)校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個(gè)考核網(wǎng)絡(luò )。同時(shí)也要求績(jì)效考核系統具有充分的彈性來(lái)適應學(xué)校戰略形式所發(fā)生的變化。
2.評價(jià)尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績(jì)作為所有人員考核內容，不分職務(wù)職級，不分崗位類(lèi)別。如此考核指標對有些崗位可能產(chǎn)生評價(jià)尺度過(guò)于單一的弊端，而對有些崗位則可能產(chǎn)生評價(jià)尺度錯合的問(wèn)題。顯然，按照統一標準對所有個(gè)體進(jìn)行績(jì)效考核不合理；而且德、能、勤、績(jì)考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無(wú)法量化的考核指標進(jìn)一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。
3.評價(jià)信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價(jià)指標量化程度低，考核方法主要采用主觀(guān)評價(jià)為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領(lǐng)導在評價(jià)下屬績(jì)效時(shí)，容易出現“好好先生”，“誰(shuí)也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來(lái)的實(shí)際績(jì)效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優(yōu)秀，鮮有其它結果，考核信度低產(chǎn)生的如此考核誤差必然影響實(shí)際工作出色的人。
二、高校行政管理人員績(jì)效考核的關(guān)鍵1.考核理念轉變。由于我國高�？己酥贫饶壳斑�處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個(gè)人年度工作總結、走形式，評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個(gè)人職務(wù)晉升等無(wú)實(shí)質(zhì)關(guān)聯(lián)。實(shí)際上，績(jì)效考核首先應該是行政人員清楚學(xué)校及部門(mén)對個(gè)人的期望與目標，并作為績(jì)效考核的依據。其次，個(gè)人考核的成果能以一套明確的標準與方法來(lái)衡量，并作為獎酬與績(jì)效改善計劃的'依據。第三，對績(jì)效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績(jì)效得以改善。
2.進(jìn)行崗位管理。崗位管理是建立科學(xué)的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說(shuō)明書(shū)，崗位說(shuō)明書(shū)包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容。通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說(shuō)明，使廣大行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實(shí)現考核的科學(xué)性、合理性、客觀(guān)公正性,也使績(jì)效考核落到實(shí)處,發(fā)揮其應有的作用，保證績(jì)效考核在高校行政管理人員順利進(jìn)行。另外,還要提前對每一個(gè)工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說(shuō)明,如有更正要及時(shí)通知,使它真正成為績(jì)效考核的依據。
3.評價(jià)尺度選擇。常見(jiàn)的評價(jià)尺度有三類(lèi)，不同的評價(jià)尺度對應不同的考核方法：主觀(guān)評價(jià)尺度、行為尺度以及產(chǎn)出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價(jià)尺度多是主觀(guān)評價(jià)，實(shí)際上三種評價(jià)尺度更有利弊，科學(xué)的評價(jià)體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價(jià)尺度。產(chǎn)出成果尺度相對容易量化，適用于事務(wù)性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動(dòng)、行為的描述適用于中低層干部；而主觀(guān)評價(jià)尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。
三、構建高校行政管理人員績(jì)效考核流程1.目標設定。依據學(xué)校、部門(mén)目標展開(kāi)員工個(gè)人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據。目標設定需個(gè)人與部門(mén)主管共同討論，依據部門(mén)目標設定個(gè)人目標、衡量指針、目標值與權數，并記錄于績(jì)效管理與發(fā)展計劃表。每位員工須在績(jì)效管理與發(fā)展計劃表上簽名后，送交部門(mén)主管。部門(mén)主管復核目標是否依據部門(mén)目標展開(kāi)，確認無(wú)誤后由人事部門(mén)。人事部門(mén)將核對數據填寫(xiě)格式是否正確及完整，并留存部門(mén)保管；若數據不完整則退回部門(mén)重新調整。
2.績(jì)效考核。依據目標執行成果進(jìn)行績(jì)效評估，并將評估結果連結晉升與績(jì)效改善計劃。人事部門(mén)依據績(jì)效管理發(fā)展與考核辦法，通知考核時(shí)程表，分發(fā)年初制定的績(jì)效考核計劃表。許多高�？己藭r(shí)間段往往與學(xué)年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據可操作性。為降低考核誤差，要求學(xué)院根據情況確認確認當年度各績(jì)效等級排名比例，強制分布(一般可設置a、b、c、d四個(gè)等級)。行政管理人員接到績(jì)效考核計劃表后著(zhù)手進(jìn)行考核數據搜集，并針對考核項目進(jìn)行自我評估，并記錄于績(jì)效管理與發(fā)展計劃表上。
部門(mén)主管依據各部門(mén)的績(jì)效等級排名比例對整個(gè)部門(mén)給予績(jì)效等級排序，并告知個(gè)人績(jì)效等級結果，再根據考核結果提出人事變動(dòng)提案，提案主要是針對績(jì)效等級為“a”人員的晉升以及績(jì)效等級為“d”人員的績(jì)效改善，并報人事部門(mén)匯總。人事部門(mén)匯整各部門(mén)績(jì)效等級后的績(jì)效管理與發(fā)展計劃表及人事變動(dòng)提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會(huì )議數據�？己诵〗M將針對a、d考核名單及各部門(mén)所提出的人事提案進(jìn)行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門(mén)根據考核導小組的審議決定進(jìn)行相關(guān)人事變動(dòng)后續工作。
3.績(jì)效改善計劃。針對績(jì)效考核成效不佳者擬定績(jì)效改善計劃，定期追蹤執行狀況，并于期滿(mǎn)后針對執行成果進(jìn)行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉調或降級�？�(jì)效考核等級為d等的人員，一般是業(yè)績(jì)目標未達成或違反工作紀律的，人事部門(mén)通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效改善計劃，且一并寄發(fā)績(jì)效改善計劃表格。部門(mén)主管須擬定為期三個(gè)月的績(jì)效改善計劃，針對其績(jì)效問(wèn)題與員工討論，告知員工應有的績(jì)效水平及行動(dòng)計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現出的水平。員工依據行動(dòng)計劃進(jìn)行績(jì)效改善。部門(mén)主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時(shí)程表現出應有的績(jì)效行為，并確實(shí)追蹤記錄績(jì)效改善情形。
人事部門(mén)于績(jì)效改善計劃屆滿(mǎn)前，通知部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績(jì)效改善計劃表送交部門(mén)主管。當績(jì)效改善計劃屆滿(mǎn)，部門(mén)主管根據員工實(shí)際工作成果，評估員工是否已達成應有的績(jì)效水平，員工本人及其主管必須在績(jì)效改善計劃表上簽名，將評估后的績(jì)效改善計劃表數據送交人事部門(mén)存檔。若員工確已改善至應有績(jì)效水準，則績(jì)效改善計劃即可結束。
行政管理人員績(jì)效考核流程的關(guān)鍵點(diǎn)主要包含如下：首先，個(gè)人目標需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并能跟學(xué)院及部門(mén)目標相連結，如此，績(jì)效考核才能真正發(fā)揮指導作用；其次，績(jì)效指標能夠確實(shí)被衡量，有合適的基準分，顯然績(jì)效指標是績(jì)效流程中最難也最重要的一個(gè)環(huán)節；第三，績(jì)效考核成果需與人事變動(dòng)以及績(jì)效改善計劃相連結；第四，績(jì)效改善計劃需經(jīng)過(guò)員工與主管共同討論后訂定，并于過(guò)程中定期追蹤評估，真正實(shí)現績(jì)效考核的目的。
績(jì)效工作計劃 篇13
員工績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計劃、績(jì)效目標要求和具體實(shí)施方法等內容達成一致。員工績(jì)效改進(jìn)計劃的核心是績(jì)效提高，所以員工績(jì)效改進(jìn)計劃一般沒(méi)有持續性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jì)效改進(jìn)計劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿(mǎn)足工作績(jì)效要求，則企業(yè)一般會(huì )考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績(jì)效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：
1.尋找績(jì)效差距
績(jì)效差距的表象是員工績(jì)效水平無(wú)法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著(zhù)某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jì)效。
尋找績(jì)效差距可以根據工作要求和員工實(shí)際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績(jì)效為每月最早8日才可以上交報表�？�(jì)效差距為：報表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。
2.分析原因
員工績(jì)效無(wú)法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀(guān)因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀(guān)因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無(wú)法準時(shí)提供、報表匯總周期過(guò)短、數據提供準確性差引起校驗期較長(cháng)等原因。
可能引起員工績(jì)效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒(méi)什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過(guò)員工;是否未肯定員工的成績(jì);是否未提醒員工的過(guò)失等。
3.決定是否改進(jìn)
并不是所有的績(jì)效差距都要納入員工績(jì)效改進(jìn)計劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達到績(jì)效改進(jìn)的工作才會(huì )納入到績(jì)效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內容才會(huì )納入績(jì)效改進(jìn)。
4.找出可能的方法
績(jì)效改進(jìn)的'方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進(jìn)計劃
首先要確定改進(jìn)目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后，形成一份書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。
6.績(jì)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計劃
績(jì)效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實(shí)施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時(shí)檢查計劃執行，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)與員工調整計劃。
二、制訂和實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應關(guān)注幾點(diǎn)：
1.績(jì)效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績(jì)效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節，不可能面面俱到。
3.績(jì)效改進(jìn)計劃要注明具體的時(shí)間。
4.績(jì)效改進(jìn)計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績(jì)效改進(jìn)計劃需要雙方認可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。
6.績(jì)效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問(wèn)題。
7.績(jì)效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。
個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來(lái)制定，并與主管人員討論，達成一致意見(jiàn)的實(shí)施計劃。主管人員應承諾提供員工實(shí)現計劃所需要的各種資源和幫助�？�(jì)效改進(jìn)計劃通常包括以下幾個(gè)方面的內容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在績(jì)效改進(jìn)計劃中應選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項目，因為一個(gè)人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內完全得到改進(jìn)，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進(jìn)行改進(jìn)和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績(jì)效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改進(jìn)的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績(jì)效改進(jìn)計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通�？梢圆扇∨嘤�、自我學(xué)習、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個(gè)項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時(shí)采取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業(yè)制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，還應該設定達到預期目標的時(shí)間界限，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。
三、制定個(gè)人發(fā)展計劃的程序
通常來(lái)說(shuō)，制定個(gè)人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過(guò)程。
1.員工與主管人員進(jìn)行績(jì)效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績(jì)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進(jìn)的方面。
績(jì)效工作計劃 篇14
為落實(shí)義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jì)效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進(jìn)一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績(jì)效工資考核發(fā)放意見(jiàn)》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉教育工作的實(shí)際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關(guān)理論和法律法規為指導，以上級有關(guān)政策為依據，以提高教職工績(jì)效為導向，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，積極主動(dòng)地實(shí)現各項工作目標，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育、辦人民滿(mǎn)意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領(lǐng)導
為了切實(shí)抓緊抓好績(jì)效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)： 李x修
副組長(cháng)：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長(cháng)權、桑 濤。
三、實(shí)施對象
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點(diǎn)）的所有正式在編的工作人員。
四、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
（一）基礎性績(jì)效工資考核與分配
教職工績(jì)效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績(jì)效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績(jì)效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績(jì)效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
（二）獎勵性績(jì)效工資考核
1、村級小學(xué)校長(cháng)（含教學(xué)點(diǎn)負責人）考核。
中心校按人均獎勵性績(jì)效工資的110%提取，結合中心�？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點(diǎn)，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各�？梢愿鶕靼嗟膶W(xué)生數，統籌班主任月津貼，每班50-80元�？己藶楹细褚陨系却蔚�，全額發(fā)放班主任津貼�？己撕细竦却我韵碌�，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標準課時(shí)工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現30分、工作成效40分。各校應采取學(xué)�？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點(diǎn)考核。具體如下：（1）校長(cháng)的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進(jìn)行計算。學(xué)生數在200名及以下的學(xué)校校長(cháng)，計0.5個(gè)工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長(cháng)計0.6個(gè)工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長(cháng)的工作量為基數進(jìn)行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長(cháng)、教務(wù)主任以0.8個(gè)工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長(cháng)以0.2個(gè)工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績(jì)效考核范疇，并作為重要指標之一。
各�？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁�，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
�。�1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心�？己私M考核和各校校長(cháng)及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現、出勤、工作量、工作實(shí)績(jì)等核算。
�。�2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實(shí)際在校工作的時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時(shí)間和工作情況，據實(shí)核算。
�。�4）、資料員津貼： 4大片的4個(gè)資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績(jì)突出的學(xué)校和個(gè)人，給予獎勵。對全鄉性集會(huì )缺席、活動(dòng)和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）獎勵性績(jì)效工資的分配
獎勵性績(jì)效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學(xué)生數、班級數、平均課時(shí)量，其中，學(xué)生數為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學(xué)、教學(xué)點(diǎn)及特殊崗位。（3）教育、教學(xué)、教研成果。（4）兼顧現有教師數及實(shí)際教師需求數。中心校繼續按照教師數占一半，班級和學(xué)生數占一半的.比例，將獎勵性績(jì)效工資總數核算到校，再由學(xué)校根據本�？�(jì)效工資的分配方案，進(jìn)行分配。
五、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)等次。各等次的比例，應按績(jì)效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線(xiàn)教師傾斜。有違反師德行為和沒(méi)有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績(jì)效考核結果有不同意見(jiàn)，可通過(guò)正常渠道向學(xué)�；蚪逃鞴懿块T(mén)申訴。
六、考核結果使用
1、 教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。
2、 教職工績(jì)效工資的分配，以工作績(jì)效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jì)效考核得分總和。全�？�(jì)效工資總量除以全校教職工工作績(jì)效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績(jì)效考核得分，即為教職工個(gè)人應得的績(jì)效工資額度。
3、病、事假及進(jìn)修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績(jì)效工資。
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