績(jì)效薪酬方案
為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，常常需要預先準備方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。那么應當如何制定方案呢？下面是小編為大家整理的績(jì)效薪酬方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績(jì)效薪酬方案1
一、指導思想
根據《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jì)效考核工作的指導意見(jiàn)》文件精神，全面落實(shí)區政府、區教育局關(guān)于績(jì)效工資發(fā)放的精神，進(jìn)一步推進(jìn)分配制度改革，建立科學(xué)規范的收入分配機制，客觀(guān)公正地評價(jià)全校教職工的德才表現和工作實(shí)績(jì)，體現“多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”，充分發(fā)揮績(jì)效工資的激勵導向作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校教育事業(yè)持續健康快速發(fā)展。
二、考核時(shí)間和對象
1、時(shí)間：每學(xué)年上下末考核，第一學(xué)期9-1月,第二學(xué)期3-7月。
2、對象：全校教職員工（校級領(lǐng)導參與區統籌計算）。
三、經(jīng)費來(lái)源：
區財政劃撥績(jì)效資金（校級領(lǐng)導除外）的94%經(jīng)費。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。以思想表現、工作表現、期末成績(jì)?yōu)榭己艘罁?/p>
2、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則�？�(jì)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅持“體現差距但不宜過(guò)大”原則。
五、考核領(lǐng)導小組：
xxx
六、本方案分為兩部分：
第一部分：工作量獎勵發(fā)放辦法；（約70%）
第二部分：業(yè)績(jì)獎勵工資發(fā)放辦法；（約30%）
第一部分工作量獎勵發(fā)放辦法（每月發(fā)放）
一、各種管理崗位金額發(fā)放辦法：
1、學(xué)校中層干部崗位獎勵：450元。
2、級長(cháng)、團書(shū)記崗位金額為350元，班主任：固定300+考核50元。
3、科組長(cháng)崗位金額：固定250+考核50元，備課組長(cháng)崗位金額為100元，財務(wù)崗位金額為200元，會(huì )計崗位金額為200元。
二、課時(shí)量計算辦法：
每月任課教師發(fā)放金額=任課教師每周課程節數×4周×課時(shí)費標準
課時(shí)費標準如下：（老百姓一般每周12節）
1、教師任課節數補助：主科10元/節，術(shù)科、自習課9元/節，主科跨級11元/節。第五、九節課時(shí)量為10*0.5元/）
2、學(xué)校中層干部可取全校教職工的平均值。
3、后勤人員取普通教師最低節數計算。
4、化學(xué)老師每學(xué)期補助100元實(shí)驗課健康津貼。
三、考勤計算處理辦法
1、遲到按5元/次，病事假按10元/天的標準扣除。并扣銷(xiāo)課時(shí)量補助（主動(dòng)與教師調好課的不扣課時(shí)量補助）。
2、婚假、喪假、計劃生育假等在上級文件規定天數之內，不扣除考勤費。超過(guò)規定天數按事假處理。
3、3天以上并經(jīng)上級或學(xué)校批準的掛職、脫產(chǎn)進(jìn)修學(xué)習、因公出差人員、外出考察人員，課時(shí)量以5元/節補助，不計算考勤。
4、3天內因公出差、會(huì )議、學(xué)習、教研等需自行調好課，無(wú)法自調由學(xué)校安排的'，代課費由自己承擔。
5、每月全勤者獎勵100元。每月第5次遲到起計算不全勤，病事假每請假1天扣全勤獎20%，此條例與第1條不矛盾。
6、代課費用10元/節。
7、經(jīng)教育局批準的中途退休、重病等在職不在崗人員、產(chǎn)假人員，不計算課時(shí)量補助，不計算考勤。
四、臨時(shí)加班補助
1、教師本人工作量、集體性的學(xué)�；蛏霞壷概扇蝿�(wù)是正常工作量，不予補助。
2、放學(xué)后經(jīng)學(xué)校同意組織學(xué)生訓練培訓的，每節15元。
3、假日帶學(xué)生外出活動(dòng)的補助：區50元/天、廣州100元/天。
4、假日由學(xué)校安排：會(huì )議、講座或回校工作的，區50元/天、廣州100元/天，回校加班的50元/天補助。
五、在職補助：在上述四點(diǎn)結算，余下績(jì)效金額平均發(fā)放。
第二部分業(yè)績(jì)獎勵工資發(fā)放辦法（每學(xué)期發(fā)放）
一、評優(yōu)評先獎勵辦法：
1、學(xué)期末被評先進(jìn)教師（如：優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等）獎勵：鎮200元，區300元，市400元，省以上800元。
2、年度干部考核評優(yōu)獎勵：初級400元，中級500元，高級600元。
注：同一次評選取最高獎勵。
二、各年級期末考試成績(jì)獎勵：
1、語(yǔ)數英政物化成績(jì)在本鎮同級科名次獎：第一名的每人獎勵350元，第二名的每人獎勵300元，第三名每人獎勵250元，第四名每人獎勵200元，其余老師及術(shù)科老師的每人獎勵150元。（初三體育第一學(xué)期按第四名發(fā)放，第二學(xué)期列入名次獎發(fā)放）
2、班級名次獎：全鎮排名1-5名獎100元，6-10獎80元，11-20名獎50元，21名后不設獎。初三體育以校平均分計鎮排名1-2名獎100元，第3名獎80元，第4名獎50元，第5名不設獎
2、后勤人員統一獎勵100元。
3、學(xué)校每年第二學(xué)期從業(yè)績(jì)獎勵總額中另抽出1萬(wàn)元用于初三級中考獎勵。獎勵辦法另行制定。
三、個(gè)人獲獎（集體獲獎）
1、校級、鎮級、區級、市級的公開(kāi)課：20元/節、30元/節、50元/節、70元/節。
2、科研、立項成果獎（個(gè)人）：
注：同一次評選取最高獎勵。
5、集體獲獎金額是個(gè)人獲獎的2倍。（只獎到集體項目，不獎到個(gè)人）
6、每學(xué)期剩余部分按教師人數平均發(fā)放。
四、其他
一、每年2、8月按個(gè)人績(jì)效標準額度發(fā)放，不納入本方案發(fā)放。
二、本方案在執行過(guò)程中不斷完善，其最終解釋權和執行權歸校長(cháng)室。
三、本方案提交全校教職工會(huì )議討論，77.8%的教師通過(guò)，提交區教育局批準之后，自20xx年12月1日起實(shí)施。
績(jì)效薪酬方案2
一、指導思想
根據文件精神和本校實(shí)際，以義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jì)效工資為契機，建立起科學(xué)、規范、合理的取入分配機制，充分發(fā)揮績(jì)效工資的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，使我校教育教學(xué)工作再上新臺階。
二、考核原則：
�。�、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則。
�。�、堅持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
�。�、堅持“科學(xué)、規范、簡(jiǎn)約”的原則。
三、考核范圍
我校目前所有在編在崗人員。
四、工作量的確定
根據上級有關(guān)規定，教師標準周課時(shí)數為１６――２０節。承擔多科教學(xué)的教師，在計算工作量時(shí)，每增加一門(mén)課程，增加兩課時(shí)工作量。根據實(shí)際情況，班主任工作量按當地教師標準課時(shí)工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動(dòng)課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學(xué)校將根據實(shí)際情況確定。
五、績(jì)效考核內容及績(jì)效工資分配項目設置
教師績(jì)效考核的主要內容是：根據《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學(xué)工作情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)，包括師德、教育教學(xué)、班主任工作等方面的實(shí)績(jì)。
教師獎勵性績(jì)效工資項目設置如下：
�。ǎ保└黝�(lèi)管理人員崗位津貼。
�。ǎ玻┌嘀魅谓蛸N。
�。ǎ常┱n時(shí)津貼，超課時(shí)津貼。
�。ǎ矗┙逃虒W(xué)工作考核獎勵。
�。ǎ担┙逃虒W(xué)科研成果獎勵。
�。ǎ叮┛记讵剟�。
�。ǎ罚┢渌�。
注：不在崗人員不發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
六、考核方法和程序
�。ㄒ唬┛己朔椒�
�。�、學(xué)校成立以校長(cháng)為組長(cháng)的義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效考核領(lǐng)導組，負責制定本�？�(jì)效實(shí)施辦法并組織實(shí)施。
�。�、績(jì)效考核由學(xué)校按規定的'程序和年度考核結合進(jìn)行，具體要做到三個(gè)結合：定性和定量評價(jià)相結合。充分聽(tīng)取年級組、教研組、任教班級學(xué)生及社區、學(xué)生家長(cháng)的評價(jià)。
�。ǘ┛己顺绦�
�。ǎ保﹤�(gè)人自評。教師個(gè)人進(jìn)行總結和自評，填寫(xiě)考核的相關(guān)表格。
�。ǎ玻┟裰鳒y評。在全校教職工范圍和所教學(xué)生中進(jìn)行民主測評，并聽(tīng)取家長(cháng)代表意見(jiàn)。
�。ǎ常┚C合評分。學(xué)�？己诵〗M按照考核標準，結合教師自評、年級組、學(xué)科組、學(xué)生和家長(cháng)評議，確定考核分數，教師考核滿(mǎn)分為100分，其中考評小組考核滿(mǎn)分６０分，年級組、學(xué)科組測評滿(mǎn)分分別為10分，學(xué)生測評(1—3年級由學(xué)生家長(cháng)測評，其它年級由學(xué)生測評)滿(mǎn)分為1０分，教職工民主測評滿(mǎn)分為1０分。
�。ǎ矗┐_定等次。學(xué)�？筛鶕逃謱πｉL(cháng)考核所確定的考核等次比例，結合學(xué)校實(shí)際情況做相應調整，經(jīng)學(xué)校領(lǐng)導小組審核，確定考核等次。
�。ǎ担┻M(jìn)行公示。對學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組確定的考核等次，在本校進(jìn)行為期7個(gè)工作日的公示。
�。ǎ叮﹥冬F工資。對公示無(wú)異議者，按考核等次兌現績(jì)效工資，并按管理權限上報教育局備案。
績(jì)效薪酬方案3
一、發(fā)放原則
1、按勞分配，兼顧公平，適當拉開(kāi)差距。
2、公開(kāi)、公平、公正，陽(yáng)光操作。
3、樹(shù)立責任感和責任心，注重職責崗位和貢獻，客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。
4、教師月績(jì)效工資分配，分三塊：教學(xué)津貼（250元）、班級管理津貼（200元）、職務(wù)津貼（根據分配的工作部門(mén)確定）。
二、發(fā)放對象
在職在編教職工和學(xué)校聘請人員（底薪600元除外）。
三、績(jì)效工資核算
1、教育教學(xué)績(jì)效250元按積分核算（含部門(mén)工作核算積分）并參照學(xué)校教學(xué)常規管理方案實(shí)施發(fā)放：1節1分
�。�1）按課時(shí)量積分課時(shí)量計算，語(yǔ)文1.5/節，數學(xué)1.4/節，六年級英語(yǔ)和綜合1.3/節，其他學(xué)科1/節，復試二班的`1.1/節，三班的1.2/節，自習課0.5/節。
�。�2）、部門(mén)工作納入課時(shí)量積分，1節1分，教導主任、總務(wù)主任、教研室、少先隊、食堂管理，核計3節；工會(huì )、出納、電子政務(wù)、辦公室、安全保衛、圖書(shū)管理，核計2節；成教、支部、教育技術(shù)、德育專(zhuān)干、關(guān)協(xié)、寢室管理、勤雜人員，核計1節；校委會(huì )人員加核計2節。
�。�3）、核算方法：將所有教學(xué)課時(shí)和部門(mén)工作折合成積分，算出個(gè)人分值，然后相加得總分值，個(gè)人月績(jì)效工資=250×相關(guān)人數÷總分值×個(gè)人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和獎勵津貼，底薪100元，獎勵津貼參照學(xué)校班主任管理細則發(fā)放。
四、部門(mén)工作津貼（參照部門(mén)管理細則發(fā)放）
副校長(cháng)50教導主任40總務(wù)主任40食堂管理50
教研主任30少先隊輔導員20辦公室主任20工會(huì )主席40
圖書(shū)管理員10德育專(zhuān)干10教育技術(shù)10成教10
寢管20電子政務(wù)10計育專(zhuān)干10勤雜20
出納20關(guān)協(xié)10
五、獎勵績(jì)效
1、教學(xué)成績(jì)獎勵績(jì)效參照學(xué)校獎勵方案實(shí)施。
2、年終獎勵績(jì)效人平500元，參照教師年度考核記分核算。（或按教育局核發(fā)標準差額核算）。
3、村小教師參照校長(cháng)績(jì)效工資核發(fā)。
4、年人平績(jì)效工資含所有教職工核算。
5、聘請人員，參照聘請合同發(fā)放。
6、教師績(jì)效工資包含教師平時(shí)發(fā)的所有獎勵和各項補助，最后納入人平核算。
績(jì)效薪酬方案4
一、考核目的
為了進(jìn)一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工�？毓�、參股公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執行。
三、考核依據及內容
考核依據為員工的崗位，共分為五類(lèi)人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門(mén)的二級工資管理委員會(huì )負責本部門(mén)的具體考核辦法，公司工資管理委員會(huì )負責監督管理，各部門(mén)可以結合單位具體情況制定相應的考核細則并實(shí)施。
對管理人員以崗位工作職責為依據，認真核定每個(gè)崗位的`工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質(zhì)量、方法、進(jìn)展、反饋等方面，在創(chuàng )新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實(shí)行量化考核。
對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時(shí)間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標準，量化分值，實(shí)行考核。
對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個(gè)崗位的工時(shí)定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動(dòng)紀律等為主要依據，結合考核要素，實(shí)行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責任為主要依據，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考核要素，實(shí)行量化考核。
實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現此違章行為將對部門(mén)和員工進(jìn)行處罰。
四、考核管理
(一)個(gè)人月度業(yè)績(jì)綜合考核
1.月度考核根據考核者當月完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個(gè)方面、十六個(gè)考核要素等因素綜合評分，考核指標應盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀(guān)、真實(shí)、公正、公開(kāi)。
2.個(gè)人考核由所在單位(部門(mén))自行組織，考核結果上報公司人事勞動(dòng)部，確定認后，在單位(部門(mén))張榜公布。
3.當個(gè)人考核得分小于50分時(shí)，M3=0，即崗位業(yè)績(jì)工資為零。
4.崗位業(yè)績(jì)工資按月發(fā)放，由單位(部門(mén))根據個(gè)人考核結果進(jìn)行二次分配，余額作為單位(部門(mén))獎勵基金
5.考核基本生產(chǎn)工人時(shí)，如果當月完成工時(shí)數超過(guò)定額部分，可由各單位(部門(mén))制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門(mén))月度綜合考核
1.單位(部位)月度綜合考核由公司綜合管理部責成有關(guān)部門(mén)制定具體考核細則并負責實(shí)施。
2.分廠(chǎng)管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。
3.部室管理項目綜合考核分數滿(mǎn)分為100分。其中分廠(chǎng)對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系(工作質(zhì)量)30分。
4.考核結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動(dòng)部負責計算，財務(wù)部負責發(fā)放。
5.當單位(部門(mén))綜合考核分數小于60分時(shí)，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績(jì)工資為零。
五、考核及調薪管理
1、員工實(shí)行考核晉檔制度，每年調整一次，考核方式與考核標準見(jiàn)《公司員工年度考核制度》。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實(shí)行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考核成績(jì)?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考核成績(jì)?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考核成績(jì)?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績(jì)?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。
6、對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時(shí)不再晉檔。
7、本年度年終考核成績(jì)?yōu)椤安睢辈⑦M(jìn)入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規定執行。
績(jì)效薪酬方案5
一、工資構成
1、現工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話(huà)費）、獎金組成。
2、增調部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡(jiǎn)化，本著(zhù)人均增加的原則，現實(shí)行量化管理，維護服務(wù)部門(mén)在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務(wù)部門(mén)在崗人員600元/人/月、行政管理部門(mén)在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。
2、績(jì)效考核獎金由現獎金的'20%和增調部分組成。
三、考核方式
考核領(lǐng)導小組對部門(mén)按季度考核。
四、考核程序
依據公司目標責任考核辦法，考核領(lǐng)導小組根據各部門(mén)簽訂的《目標責任書(shū)》進(jìn)行考核。
1、部門(mén)考核、自查。
各部門(mén)每月按照部門(mén)考核辦法對員工績(jì)效考核獎金先行按100%進(jìn)行考核，并將考核結果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)；部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門(mén)每季度根據考核內容、標準和要求，對目標任務(wù)的完成情況進(jìn)行全面自查，向分管領(lǐng)導匯報審核后，向考核領(lǐng)導小組下設的辦公室報有關(guān)資料。
2、考核領(lǐng)導小組考核。
考核領(lǐng)導小組通過(guò)聽(tīng)取匯報、實(shí)地查看、重點(diǎn)抽查、查閱資料、聽(tīng)取部門(mén)正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見(jiàn)，并寫(xiě)出初步考核報告（含績(jì)效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績(jì)效考核獎金發(fā)放比例�？己祟I(lǐng)導小組向經(jīng)理辦公會(huì )提交考核報告，經(jīng)理辦公會(huì )確定部門(mén)考核結果（作為部門(mén)負責人的考核結果），并公示三天。
4、二次調整。
人力資源部根據公司確定的部門(mén)考核結果，對部門(mén)負責人績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整核發(fā)。各部門(mén)根據公司確定的部門(mén)考核結果及部門(mén)月考核結果，對員工績(jì)效考核獎金進(jìn)行二次調整，在部門(mén)公示一天后報人力資源部調整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門(mén)結合工作實(shí)際，制定各自的員工績(jì)效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過(guò)，提交分管領(lǐng)導審核后報考核領(lǐng)導小組通過(guò)后執行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績(jì)效考核辦法根據各自實(shí)際參照執行。
4、本辦法由考核領(lǐng)導小組辦公室負責解釋。
基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績(jì)效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權歸企管部。
績(jì)效薪酬方案6
為認真落實(shí)市廣播電視局人事制度改革實(shí)施方案，進(jìn)一步深化人事、工資制度改革，充分調動(dòng)干部職工的工作積極性和工作熱情，營(yíng)造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實(shí)行績(jì)效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動(dòng)轉崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中超常規發(fā)展，現擬定實(shí)施方案如下：
一、指導思想
進(jìn)一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內部工作結構、優(yōu)化部（室）人員組合，打破鐵飯碗，實(shí)行崗位工資和績(jì)效工資為主體的工資結構，調動(dòng)全員工作積極性，努力建設一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實(shí)、高效的電視宣傳隊伍。
二、方法步驟
實(shí)行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績(jì)效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng )新，狠抓落實(shí)�？傮w上分六步進(jìn)行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個(gè)志愿（崗位）。與此同時(shí)，部室主任按本部室人員編制數選擇本部室人員。在控制在編人數的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。
第二步：對某一同志有兩個(gè)部室同時(shí)被選擇上的，由臺領(lǐng)導結合該同志專(zhuān)長(cháng)與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個(gè)人、部室選擇與組織協(xié)商相結合。
第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個(gè)人的責、權、利，試行績(jì)效掛鉤，強化稽核，實(shí)行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于xx電視臺人事制度改革方案的批復”意見(jiàn)第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿(mǎn)仍未上崗的，作為富余人員分流，可進(jìn)入人才市場(chǎng)”辦理待崗手續，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時(shí)人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見(jiàn)形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務(wù)狠抓落實(shí)。在本年度未按臺下達部室的任務(wù)結帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續二次警告的可自動(dòng)辭職或由臺黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。
三、試行崗位、效益工資制
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會(huì )討論形成統一意見(jiàn)后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數各不相同�？偟腵原則按局領(lǐng)導意見(jiàn)：后勤（辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位）崗位工資高一點(diǎn)；前勤（新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng )收任務(wù)指標）績(jì)效工資高一點(diǎn)；管理層及一線(xiàn)人員高一點(diǎn)的思路制定。
2、效益工資各部室根據同崗技術(shù)含量（如：編導、攝像、撰稿、制作等）擬定考核目標進(jìn)行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結算。部室按技術(shù)含量實(shí)際完成情況進(jìn)行兌現，并辦理分配手續，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專(zhuān)職稽核人員進(jìn)行匯總，送分管臺長(cháng)審查，屬實(shí)后報臺長(cháng)簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺長(cháng)聯(lián)合會(huì )審，提交臺長(cháng)裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過(guò)考核目標任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長(cháng)審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。
7、本方案從年月日起實(shí)施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。
績(jì)效薪酬方案7
一、考核對象
對依法取得鄉村醫生執業(yè)證書(shū)，在村醫療衛生機構在崗執業(yè)，20xx年度已完成再注冊工作，符合兩年一次考核條件的鄉村醫生。
在村醫療衛生機構執業(yè)的執業(yè)（助理）醫師按我省醫師定期考核有關(guān)規定執行，不納入本次考核范圍。
二、考核組織實(shí)施
區衛生健康局成立考核委員會(huì )，負責全區鄉村醫生考核的組織、指導、監督和管理工作�？己宋瘑T會(huì )成員名單如下：
主任：水黎明
副主任：朱宇
成員：王福斌、陳迎寧、陳益民、徐敏、徐巧鳳、楊蕓蕓
各鎮衛生院和街道社區衛生服務(wù)中心設立考核小組，并指定專(zhuān)人具體負責本鎮、街道的鄉村醫生考核工作；考核小組由單位管理人員和衛生技術(shù)人員5人以上組成，主要領(lǐng)導任組長(cháng)。
三、考核時(shí)間安排
在鄉村醫生完成線(xiàn)上培訓考試后至12月20日前。區衛生健康局負責在2022年1月20日前將鄉村醫生考核合格信息錄入“浙江省鄉村醫生執業(yè)注冊管理系統”，并在執業(yè)證書(shū)上打印培訓和考核信息。對于考核不合格的鄉村醫生，6個(gè)月之內可申請再次考核。再次考核時(shí)間不得超過(guò)2022年6月。
四、考核內容
本次考核周期為20xx年11月至20xx年10月�？己税I(yè)務(wù)考評（含：業(yè)務(wù)技術(shù)水平、年度培訓考核情況、基本醫療及公共衛生服務(wù)履職情況等）、職業(yè)道德評定（含：工作態(tài)度、勞動(dòng)紀律、廉潔行醫等）和被測評人本人述職（含：工作、紀律等方面自我評價(jià)）三個(gè)方面的內容。上述分值占比分別為：40%、40%、20%。其中，在新冠肺炎疫情防控工作中有關(guān)情況作為業(yè)務(wù)考評的重要依據，對存在未規范設置預檢分診、違規接診發(fā)熱病人并受到衛生監督執法處罰等情況的，應視為考核不合格。
五、考核程序
1、10月20日前，區衛生健康局將各鎮、街道鄉村醫生名單下發(fā)到各鎮、街道鄉村醫生考核聯(lián)絡(luò )員。
2、10月30日前，由鎮、街道考核小組將《鄉村醫生考核表》下發(fā)至各鄉村醫生，完成自我評定。
鎮、街道考核小組于12月1日前以附件2格式完成初評，將初評結果報區衛生健康局復核。
3、區衛生健康局于12月10日前完成復核，將考核結果反饋至各鎮衛生院、街道社區衛生服務(wù)中心。
4、12月15日前，鎮、街道考核小組負責將復核結果送達至鄉村醫生，并囑其對送達的考核結果簽署意見(jiàn)。
5、12月20日前，鎮、街道考核小組向區衛生健康局報送考核結果（附件1考核表）。
六、考核結果及應用
1、考核結果分為合格、不合格兩個(gè)等級。
2、鄉村醫生對考核結果有異議，可以在收到考核評定結果后3個(gè)工作日內，向區衛生健康局提出復核申請（逾期不提出復核申請的.視為接受考核結果）。區衛生健康局應當在3個(gè)工作日內對鄉村醫生考核結果進(jìn)行復核，并將復核結果以書(shū)面形式通知鄉村醫生本人。復核意見(jiàn)為最終考核結果。
3、20xx年、20xx年兩個(gè)年度中有一個(gè)年度及以上培訓考試成績(jì)不合格的直接認定為年度考核不合格（不再享有再次申請考核的權益）。
4、20xx年度考核不合格的鄉村醫生，村級醫療衛生機構不得再聘用，注冊部門(mén)應當及時(shí)注銷(xiāo)其執業(yè)注冊，并收回鄉村醫生執業(yè)證書(shū)。
七、其他事項
區衛生健康局聯(lián)系人：
各鎮衛生院、街道社區衛生服務(wù)中心請于10月16日前通過(guò)浙政釘上報一名專(zhuān)職聯(lián)絡(luò )員（附件3）！
績(jì)效薪酬方案8
一、指導思想
醫院績(jì)效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問(wèn)題為目的，推行成本核算，突出績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平、實(shí)行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，建立以質(zhì)量為核心，以績(jì)效為重點(diǎn)的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院可持續發(fā)展。
二、組織領(lǐng)導
為加強醫院工作績(jì)效考核，特成立如下考核小組和監督小組。
�。ㄒ唬┲袑痈刹靠�(jì)效考核小組（負責考核科主任）
組長(cháng)：
成員：
�。ǘ┛剖页蓡T績(jì)效考核小組（負責考核各科室人員）
組長(cháng)：
成員：
�。ㄈ┍O督小組
組長(cháng)：
成員：
三、分配原則
�。ㄒ唬⿲�(shí)行院科兩級分配。
�。ǘ┵|(zhì)量考核與基礎性績(jì)效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績(jì)效工資
掛鉤。
�。ㄈ┮钥剖覟楹怂銌挝�，實(shí)行成本核算。
四、質(zhì)量考核方案
�。ㄒ唬┛己藘热�
考核工作在績(jì)效考核小組領(lǐng)導下和監督小組監督下進(jìn)行。嚴格考核紀律和工作態(tài)度，按評價(jià)指標客觀(guān)進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核；
�。ǘ┰u分實(shí)行無(wú)名制，由院長(cháng)和副院長(cháng)當場(chǎng)統計分數并公布。且公布所有的扣分原因和事實(shí)依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考核，若對考核結果無(wú)異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場(chǎng)由院長(cháng)和副院長(cháng)解釋并在公示文檔上作補充說(shuō)明，監督成員簽名認可；若有異議而院長(cháng)和副院長(cháng)無(wú)法作出解釋的，要重新考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核實(shí)行逐級考核，綜合評定，即：醫院領(lǐng)導考核中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導考核科室人員。
�。�、對中層領(lǐng)導干部績(jì)效考核：院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、其他考核人員（兩人以上取平均分值）。
實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子、其他考核人員各占總分50％。
�。�、科室人員績(jì)效考核方法院領(lǐng)導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領(lǐng)導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實(shí)行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導班子占總分值40％，科室負責人占總分值40％，其他中層領(lǐng)導占總分值20％；
�。ㄋ模┐蚍纸Y果在院內公示5個(gè)工作日，征求和收集職工意見(jiàn)。對考核結果有異議的由院長(cháng)和副院長(cháng)負責解釋。
�。ㄎ澹┛己说臅r(shí)間與評分辦法
考核評分每月1次。
考核評分實(shí)行百分制，年末考核中如有年度考核的專(zhuān)項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專(zhuān)項考核得分。
�。┛己私Y果運用
1）考核結果等次
對工作人員考核結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，即：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。
2）考核結果運用
1、考核結果為崗位績(jì)效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考核不合格、連續二年基本合格的工作人員實(shí)行解聘制度。
2、考核結果為合格以上者享受基礎性績(jì)效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎性績(jì)效工資。
五、經(jīng)濟考核方案
(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。
�。�、直接收入。指一個(gè)核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。
�。�、間接收入。指科室合作收入，是兩個(gè)或兩個(gè)以上核算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時(shí)按一定比例分別記到各科室。
�。�、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。
�。ǘ┛剖抑С鼋M成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動(dòng)成本支出。
�。�、固定成本支出
主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病床）維修費、新添儀器費；房屋及病床使用費暫不計入成本。
�。�、變動(dòng)成本支出
(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。
(2)材料消耗：包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類(lèi)用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實(shí)際發(fā)生數進(jìn)行核算，其中包括：
A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。
B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價(jià)計算支出。
C、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務(wù)維修材料等。
�。�、布類(lèi)用品及消耗是指布類(lèi)的洗滌、縫制、更換支出。
�。�、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。
�。�、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領(lǐng)取使用的拆線(xiàn)包、換藥包、導尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。
�。�、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的`低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。
說(shuō)明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會(huì )造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導批準，可分月進(jìn)行分攤，但時(shí)間一般為一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠費。
(4)醫療賠償費用（根據實(shí)際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算核銷(xiāo)完畢）。
(5)水、電、氣、中央空調費用。
(6)其他能計入科室的所有費用。
(二)科室收入與支出的記入辦法
(1)科室直接收入與支出記入方法
科室直接收入100％記入本科室，包括：
�。�、門(mén)診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。
�。�、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。
�。�、科室內部自開(kāi)自做的各種檢查。
�。�、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。
以上所有材料支出計入本科室。
�。ǘ┡R床科室合作收入與支出記入方法：
按一定比例分配，包括：
�。�、臨床檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽(tīng)力篩查收入30％計入開(kāi)單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。
�。�、手術(shù)費、手術(shù)搶救費、接生費、嬰兒復蘇費、手術(shù)室發(fā)生的換藥費、拆線(xiàn)費等60％記入開(kāi)單科室，40％記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。
�。�、社會(huì )體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。
(三)醫院院級核算（一級核算）基本原則和辦法
科室績(jì)效工資核算公式
科室績(jì)效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考核分數百分比
績(jì)效薪酬方案9
一、師德表現（5%）
1、自覺(jué)遵守法律法規，嚴格遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》，依法履行教師職責和義務(wù)。（1分）
2、工作認真負責，不得玩忽職守。（1分）
3、熱愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生人格，平等、公正對待學(xué)生。（1分）
4、教書(shū)育人，努力實(shí)施素質(zhì)教育，培養學(xué)生良好品德。（1分）
5、嚴于律己、以身作則、為人師表。（1分）
有下列情況之一者，該項不得分：
a）受黨紀或政紀處分者；
b）因玩忽職守造成安全責任事故者；
c）因體罰和變相體罰學(xué)生造成惡劣影響者；
d）因工作敷衍塞責造成嚴重不良社會(huì )影響者。
二、班主任工作（5%）
1、每學(xué)期初能及時(shí)制定班主任工作計劃，且學(xué)期結束時(shí)，能根據所教班級情況，撰寫(xiě)班主任工作總結，得0、5分。
2、能根據班主任工作計劃，實(shí)時(shí)組織各項活動(dòng)，并有詳實(shí)記錄，得1分。
3、班主任工作手冊記載細致并齊全，得1分。
4、教室及衛生責任區的衛生狀況“清潔”以上的得0、5分，其他等次不得分。學(xué)生的課間紀律、路對紀律，根據檢查情況，“好”的得0、5分，其余等次不得分。
5、教室內布置有國旗、《守則》及《規范》，課表及作息時(shí)間表。同時(shí)學(xué)習園地至少每月更換一次，得0、5分。教室內課桌椅擺放有序，每學(xué)期班級財產(chǎn)無(wú)損失，得0、5分。
6、能按時(shí)完成學(xué)校布置的其他工作，得0、5分。
三、考勤（15%）
1、法定婚假、產(chǎn)假不扣分
2、全期以下情況之一不得分：特殊性事假（比如紅白喜事）不得超過(guò)10天（10天內每天扣0、1分）；一般性事假不得超過(guò)5天（5天內每天扣0、2分）；病假：以醫院住院發(fā)票和住院小結為核定標準。常規性病假不得超過(guò)一個(gè)月（一個(gè)月內扣2分）；特殊性病假（比如疑難雜癥）則根據中小行政會(huì )議核定。曠課不得超過(guò)5節（每曠一節扣0、5分）；遲到早退全期不得超過(guò)10次。
3、在編不在崗人員不享受績(jì)效工資。
四、課時(shí)津貼（40%）
1、發(fā)放范圍：09自然年度所授課程
2、發(fā)放標準
�。�1）以全鄉授課最多的教師為標準（滿(mǎn)分為40分）分別計算每一位教師應得分值
�。�2）幾種類(lèi)型人員課時(shí)數的處理（計算時(shí)按最高靠不重復計分）
a）未帶課的行政人員的課時(shí)數按全鄉平均課時(shí)數計算
b）帶主課的行政人員的課時(shí)數按實(shí)際課時(shí)數另加5課時(shí)計算
c）非教學(xué)人員（指有明確分工的）課時(shí)數按平均課時(shí)數計算
d）畢業(yè)班教師的.課時(shí)數按實(shí)際授課時(shí)數另加5課時(shí)計算
e）只帶常識課的行政人員的課時(shí)數按平均數加2課時(shí)計算，若低于實(shí)際課時(shí)數則按實(shí)際課時(shí)數另加2課時(shí)計算
f）超過(guò)45人的班級，每超5人，課時(shí)數另加1課時(shí)。不足5人按5人計算
g）其他的按照課程表實(shí)有課時(shí)數計算
五、教育教學(xué)過(guò)程（15%）
1、發(fā)放范圍：09自然年度教學(xué)流程。
2、發(fā)放標準與項目
a）備課（含期初教學(xué)計劃安排）4分
b）上課與學(xué)生輔導4分
c）作業(yè)布置與批改3分
d）學(xué)生成績(jì)檢測與評定2分
e）參與或承擔公開(kāi)課2分
3、具體要求
a）備課上課全期有計劃有安排并能按計劃執行，全期同步完成計滿(mǎn)分，月查備課有滯后、缺項，每次扣0、2分。
b）全期完成教學(xué)任務(wù)計滿(mǎn)分，月查每缺一節扣0、3分，建立后進(jìn)生留守生檔案，有計劃、輔導有記載，計1分
c）作業(yè)批改月查達標合格計滿(mǎn)分。月查每缺少或錯批改一次扣0、2分
d）全年分兩期對學(xué)生進(jìn)行成績(jì)檢測，包括制卷、改卷、統計成績(jì)冊、試卷分析、評卷五個(gè)環(huán)節全部完成計滿(mǎn)分，每缺少一個(gè)環(huán)節扣0、2分。
六、教育教學(xué)成果（20%）
1、獎勵范圍（1）09第二學(xué)期教績(jì)（14分）
�。�2）教育教研成果（6分）
2、獎勵細則
學(xué)年教學(xué)成績(jì)獎（滿(mǎn)分14分）
a）全年級單課第一名14分，以后每降一名次減1分，保底分7分
b）在上年度的基礎上連續上升4個(gè)名次以上計14分，后每減一個(gè)名次依次減1分，保底分7分
c）未進(jìn)行全鄉評比的畢業(yè)班常識課和幼兒班教學(xué)科（限一科），按全鄉平均分值10、5分計算
d）未帶課的行政人員同（3），帶課的行政人員按最高靠。
e）非教學(xué)人員按平均值10、5分計算
說(shuō)明：a、b兩項取最高一項
2、教育科研獎（滿(mǎn)分6分）
�。�1）優(yōu)質(zhì)課教學(xué)能手、骨干教師、學(xué)科帶頭人、個(gè)人教學(xué)技能比賽獎、課題研究等（鄉2分縣4分市5分省6分）。
�。�2）發(fā)表論文論文獲獎（鄉1分縣2分市4分省5分國家6分）
�。�3）輔導學(xué)生獲獎（鄉2分縣3分市4分省5分國家6分）
注：
1、發(fā)表論文刊物須是教育主管部門(mén)主管或主辦，且具CN或ISSN刊號。全國公開(kāi)發(fā)行三項條件缺一不可
2、論文評選須是教育主管部門(mén)主辦的，且由學(xué)校組織評選產(chǎn)生的，其它一侓無(wú)效
3、以上同項內容取最高，不同項內容可以累計加分。最高不超過(guò)6分
績(jì)效薪酬方案10
一、實(shí)施范圍
本局直屬按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的其他事業(yè)單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。
二、分配比例
事業(yè)單位績(jì)效工資分為基礎性績(jì)效工資和獎勵性績(jì)效工資兩部分。獎勵性績(jì)效工資總額為市人事局、財政局核定的獎勵績(jì)效工資總額。結合本系統實(shí)際，分為每月固定發(fā)放和年度一次性發(fā)放兩部分，分別占核定的獎勵性績(jì)效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核情況發(fā)放。
三、獎勵性績(jì)效工資的標準及檔次劃分辦法
(一)檔次劃分辦法。
參照有關(guān)規定，獎勵性績(jì)效工資由低至高分為以下五個(gè)檔次。
(二)發(fā)放額度。
根據市人事局、財政局有關(guān)文件要求，20xx年度獎勵性績(jì)效工資額度為月人均681元，執行時(shí)間為20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績(jì)效工資限額調整為月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行)。
四、獎勵性績(jì)效工資發(fā)放辦法
在核定的獎勵績(jì)效工資總額內，對照0.9至1.1的五個(gè)檔次，用加權平均法，測算出每個(gè)工作人員的月獎勵性績(jì)效工資額度后，再按照每月獎勵性績(jì)效工資和年度獎勵性績(jì)效工資兩部分，分別占核定的.獎勵性績(jì)效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”和“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行分配，與績(jì)效考核掛鉤，根據績(jì)效考核情況發(fā)放。
年度獎勵性績(jì)效工資部分需年度考核合格后才予以發(fā)放，年度考核不合格人員不予發(fā)放年度獎勵性績(jì)效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績(jì)效工資部分基礎上另加200元。
五、績(jì)效考核
績(jì)效考核分為平時(shí)考核和年度考核兩部分。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核完成日常工作任務(wù)、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考核以平時(shí)考核為基礎，在每年年末或者翌年年初進(jìn)行。主要考核全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考核的結果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個(gè)等次。
考核工作請按照漳州市人事局《轉發(fā)省人事廳<關(guān)于印發(fā)福建省實(shí)行聘用制事業(yè)單位工作人員考核辦法(試行)的通知>的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規定執行。
六、兌現辦法
獎勵性績(jì)效工資的兌現辦法分為每月兌現和年度兌現。
(一)每月獎勵性績(jì)效工資兌現辦法。
每月獎勵性績(jì)效工資=與個(gè)人職務(wù)<崗位、技術(shù)等級>相對應的檔次系數×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績(jì)效工資限額調整為月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過(guò)11天的，停發(fā)當月獎勵性績(jì)效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會(huì )上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，停發(fā)當月獎勵性績(jì)效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時(shí)間起開(kāi)始執行每月獎勵性績(jì)效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個(gè)月起停發(fā)每月獎勵性績(jì)效工資。
以上扣除、停發(fā)、沒(méi)有領(lǐng)取的每月獎勵性績(jì)效工資全部納入單位年度獎勵性績(jì)效工資，用于列支年度考核中獲優(yōu)秀人員發(fā)放當年度獎勵性績(jì)效工資。
(二)年度獎勵性績(jì)效工資兌現辦法。
年度獎勵性績(jì)效工資根據個(gè)人年度考核情況，合格(含合格)以上的領(lǐng)取與個(gè)人職務(wù)(崗位、技術(shù)等級)相對應的年度獎勵性績(jì)效工資〔年度獎勵性績(jì)效工資=(與個(gè)人職務(wù)<崗位、技術(shù)等級>相對應的月獎勵性績(jì)效工資額度-每月獎勵性績(jì)效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發(fā)年度獎勵性績(jì)效工資。年度考核優(yōu)秀的工作人員在年度獎勵性績(jì)效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發(fā)全年獎勵性績(jì)效工資。
七、有關(guān)要求
1、本方案未明確相關(guān)事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關(guān)于印發(fā)漳州市市直其他事業(yè)單位績(jì)效工資實(shí)施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執行。
2、被省、市效能部門(mén)檢查到問(wèn)題并通報批評的同志停發(fā)一年獎勵性績(jì)效工資。
八、執行時(shí)間
本方案自20xx年9月1日起執行。
績(jì)效薪酬方案11
人力資源是現代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jì)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jì)效考核制度與薪酬管理機制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿(mǎn)意的報酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現，從而讓企業(yè)與員工共同成長(cháng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對績(jì)效考核與薪酬管理的概述入手，對績(jì)效考核與薪酬管理中易出現的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法。
一、績(jì)效考核與薪酬管理概述
績(jì)效考核是一項帶有系統性特點(diǎn)的工程，而績(jì)效考核的核心就是增強企業(yè)的綜合實(shí)力以及對企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jì)效考核體系有著(zhù)很顯著(zhù)的優(yōu)勢，因此在目前大多數企業(yè)中都應用了績(jì)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰略發(fā)展目標，就必須具備完善、可行的績(jì)效考核體系，從而使戰略發(fā)展目標能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工�？�(jì)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標或是戰略目標得以實(shí)現，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規范得以維護。由于績(jì)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰略目標與發(fā)展規劃，因此作為現代企業(yè)高效管理工具之一，績(jì)效考核對于企業(yè)員工的創(chuàng )新精神與工作熱情有著(zhù)至關(guān)重要的影響。設立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jì)效考核體系，是目前大多數企業(yè)重要的工作目標與戰略規劃。
而績(jì)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì )根據團體、個(gè)人或組織績(jì)效的衡量標準變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設計，這種薪酬體系是基于達到目標程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規范的強化、對員工行為的激勵，而且對實(shí)現組織目標有著(zhù)積極的推動(dòng)作用。
二、績(jì)效考核與薪酬管理中易出現的問(wèn)題
�。ㄒ唬┛己艘罁�
目前有部分企業(yè)在應用績(jì)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jì)效考核標準，其中帶有很強的主觀(guān)性，使績(jì)效考核失去了其客觀(guān)性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jì)效考核對每個(gè)人的標準不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設立考核標準時(shí)，應以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對員工工作的具體分析，保證員工工作內容與績(jì)效考核的評價(jià)標準息息相關(guān)，這樣才能積極調動(dòng)員工的積極性。另外，在設立考核評價(jià)標準時(shí)，還應設立具有挑戰性且合理的目標，才能更好地激發(fā)員工的'創(chuàng )新意識與協(xié)作意識。
�。ǘ┲饔^(guān)因素
由于在績(jì)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jì)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強烈的主觀(guān)意識，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jì)效考核成績(jì)，這種情況極大地阻礙了績(jì)效考核的可靠性，甚至對企業(yè)的生存發(fā)展會(huì )帶來(lái)巨大的負面效應。
�。ㄈ贤ǚ答伈患皶r(shí)
在實(shí)施績(jì)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現象也普遍存在于現代企業(yè)的績(jì)效考核體系之中，主要表現為企業(yè)應用績(jì)效考核只是流于形式，對于考核出的成績(jì)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jì)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jì)效考核成績(jì)卻置之不理，并沒(méi)有對參與考核的員工進(jìn)行應有的獎懲，使得工作考核成績(jì)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對工作更為懈怠，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對于員工的評價(jià)標準缺失，無(wú)法實(shí)現企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競爭力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jì)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機會(huì )，同時(shí)也不能對組織目標與自身工作業(yè)績(jì)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對于績(jì)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。
�。ㄋ模┛己酥芷�
目前大多數企業(yè)對于績(jì)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計劃或規定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jì)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jì)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jì)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(cháng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對被考核者的工作業(yè)績(jì)或表現進(jìn)行準確的評價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀(guān)印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jì)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jì)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負擔，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。
�。ㄎ澹┛己朔椒�
目前對于績(jì)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jì)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強或是缺少相關(guān)經(jīng)驗等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jì)效考核方法并不全面，有些項目甚至模糊不清、內容重復、缺乏評價(jià)標準等，從而無(wú)法達到對被考核者的工作內容進(jìn)行有效考核的效果。
�。┬匠暝O計不合理
合理的薪酬管理體系應是基于準確的崗位等級與評價(jià)之上的，而目前多數企業(yè)對于內部崗位等級的劃分并不明確，從而造成薪酬設計不合理，主要體現在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結構、發(fā)展戰略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應的崗位職能也隨之變化，但并未對其進(jìn)行及時(shí)的重新評價(jià)，二是崗位評價(jià)與在崗人員評價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評價(jià)崗位等級。
�。ㄆ撸┬匠杲Y構
在應用了績(jì)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jì)效工資制度，也就是主要由津貼補貼、績(jì)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設計薪酬結構時(shí)，對企業(yè)內部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采用的是相同的薪酬結構體系，并不能按員工的工作內容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現出與員工工作內容相關(guān)的勞動(dòng)報酬。 三、績(jì)效考核與薪酬管理有機結合的方法
�。ㄒ唬┛己藰藴拭鞔_、客觀(guān)
企業(yè)所制定的考核標準應是量化的、可直觀(guān)觀(guān)察的，同時(shí)考核的標準應簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內容與標準。同時(shí)在制定考核標準時(shí)，應對企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對性的且與員工主要工作內容、職能相關(guān)的考核標準。一套完善的績(jì)效考核體系所包括的內容應有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費用與成本控制以及對工作業(yè)績(jì)有影響的態(tài)度與動(dòng)機等。同時(shí)應設置合理的權重與比例于員工業(yè)績(jì)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jì)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評價(jià)造成不必要的誤會(huì )。
�。ǘ┘訌娍�(jì)效考核人員的培訓
首先應選用客觀(guān)、公正的考核人員負責績(jì)效考核工作，從而在績(jì)效考核的過(guò)程中體現出客觀(guān)性與公正性，同時(shí)對負責考核的人員進(jìn)行有針對性的培訓工作。通過(guò)培訓，考核管理人員應對績(jì)效考核的重要性予以足夠的重視，以確�？己斯芾砣藛T能夠對考核更為投入與重視，還要對考核管理人員進(jìn)行指導，使其能夠深入了解考核標準與考核的內容，并對考核的結果負起責任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標準中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀(guān)察力得以保證。
�。ㄈ┰O立考核面談反饋制度
提高和改進(jìn)績(jì)效是績(jì)效反饋的主要目標，設立有效的反饋機制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設立相關(guān)的員工面談機制，從而加強員工與上級之間的溝通，通過(guò)這種機制，員工能更為直觀(guān)地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對戰略發(fā)展目標進(jìn)行修正。管理人員應以績(jì)效考核的結果為依據，持續與員工保持一定的輔導與溝通，并對設立的工作目標實(shí)施調整、分析與回顧。
�。ㄋ模┥暝V審核制度
對于應用績(jì)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jì)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀(guān)。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應在設立申訴審核制度的同時(shí)，準備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jì)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內部形成良好的工作氛圍。
�。ㄎ澹┙∪珝徫辉u價(jià)體系
薪酬管理的基礎就是崗位評價(jià)，而要保證崗位評價(jià)的準確性與有效性，則應通過(guò)以下幾方面：一是設立工作等級序列，并以此為依據將企業(yè)內部所有崗位的職位待遇、薪酬等級等進(jìn)行確定，二是崗位評價(jià)機制應動(dòng)態(tài)化，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展與戰略方向的調整，對崗位的評價(jià)也應相應有所變化，從而能夠使評價(jià)機制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評價(jià)的權重與要素，企業(yè)應對各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評價(jià)中的權重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現各崗位的量化評價(jià)。
結 語(yǔ)：綜上所述，對于現代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應用績(jì)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競爭活力，以及在激烈的市場(chǎng)競爭中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節�，F代企業(yè)應結合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應的績(jì)效考核與薪酬管理的目標與計劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jì)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應有的作用與功能，客觀(guān)、公正地反映出企業(yè)員工的情況。
績(jì)效薪酬方案12
為深化教育人事制度改革，推進(jìn)義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資制度順利實(shí)施，根據《安徽省義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》和《開(kāi)發(fā)區義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法（試行稿）》（開(kāi)教字【20xx】19號）文件精神，結合我校具體校情，充分聽(tīng)取全體教職工的意見(jiàn)和建議，廣泛召開(kāi)教職工座談會(huì )，現形成20xx年修訂稿，經(jīng)安慶十六中四屆三次教工大會(huì )表決通過(guò)實(shí)施。
一、指導思想
以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，全面貫徹黨的教育方針，以服務(wù)和推進(jìn)義務(wù)教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提升教職工教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人能力為核心，以提高教職工績(jì)效為導向，著(zhù)力構建符合教育教學(xué)和教育人才成長(cháng)規律的教職工績(jì)效考核評價(jià)制度，促進(jìn)廣大教職工為全面實(shí)施素質(zhì)教育，辦人民滿(mǎn)意教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書(shū)育人的專(zhuān)業(yè)性、實(shí)踐性和長(cháng)期性特點(diǎn)。
2、以德為先，注重實(shí)績(jì)。師德為首，注重教師履行崗位職責的實(shí)際表現和貢獻。
3、激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書(shū)育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
4、客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行。堅持實(shí)事求是，民主公開(kāi)，科學(xué)合理，程序規范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。
5、凡從事有償家教，一經(jīng)查實(shí)，一律按安慶市教育局《關(guān)于禁止中小學(xué)在職教師從事有償家教的暫行規定》進(jìn)行處理，并扣發(fā)當年師德獎。
三、考核對象
全校在編教職工。
四、考核內容
考核內容以教職工履行法定職責、崗位職責和完成工作任務(wù)為基本依據，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。具體考核方案和量化標準如下：
�、�、工作量的認定
1、月工作量為基本工作量*4+教輔管理等認定課時(shí)。
2、學(xué)科系數：語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)學(xué)科系數為1.2；政治、歷史、地理、生物、物理、化學(xué)學(xué)科系數為1.1；音樂(lè )、體育、美術(shù)、信息技術(shù)學(xué)科系數為1。
3、跨年級、跨學(xué)科計4標準課時(shí)/月。
4、周滿(mǎn)工作量為14個(gè)標準課時(shí)，各教職工周工作量計算方法為學(xué)科系數*實(shí)際周課時(shí)，如帶兩個(gè)班語(yǔ)文的老師周課時(shí)為1.2*12=14.4，跨學(xué)科按不同的學(xué)科系數分別計算后相加（計算結果四舍五入，保留整數）。
5、教研組長(cháng)工作量：1課時(shí)/周。
6、教輔管理人員工作量
A、物理實(shí)驗室，化學(xué)實(shí)驗室，多媒體教室，微機室，體育器材保管室各安排一人負責管理，計1標準課時(shí)/周；
B、學(xué)校網(wǎng)站、全彩LED電子顯示屏安排一人負責管理，計2標準課時(shí)/周；
C、語(yǔ)文、英語(yǔ)早讀，早操計2標準課時(shí)/月，政治早讀計1標準課時(shí)/月。
7、后勤崗位工作量（依據區教育中心下發(fā)的《開(kāi)發(fā)區義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核及獎勵性績(jì)效工資分配辦法（試行稿）》開(kāi)教字【20xx】19號文件精神：后勤人員獎勵性績(jì)效工資按全體教職工獎勵性績(jì)效工資的70%單獨核算）
A、門(mén)衛：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
B、教務(wù)員+兩操廣播：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
C、教務(wù)員+信件收發(fā)：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
D、校醫+衛生監督：14標準課時(shí)/周=14*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
E、倉庫保管+圖書(shū)閱覽+零星采購：14標準課時(shí)/周*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
F、報賬員+教工保險：14標準課時(shí)/周*0.7=9.8標準課時(shí)/周；
G、學(xué)生保險理賠：1標準課時(shí)/周*0.7=0.7標準課時(shí)/周。
8、行政干部崗位課時(shí)：中層干部8標準課時(shí)/周，校級副職10標準課時(shí)/周，校級正職12標準課時(shí)/周。
9、大班額、超課時(shí)與不足課時(shí)
A、全體教職工必須以學(xué)校工作為重，服從學(xué)校的工作安排。若因教職工個(gè)人不服從學(xué)校安排，工作量不足1/2的不享受課時(shí)津貼，在1/2至2/3之間的按該學(xué)科課時(shí)津貼的1/2發(fā)放（因身體等特殊原因，經(jīng)學(xué)校同意的除外）；
B、有書(shū)面作業(yè)的學(xué)科設置大班額系數，50人為標準班額，50—60人的'班級系數為1.05，61人以上的班級系數為1.1（此系數只作為作業(yè)補貼用，不計入周工量）。
C、周實(shí)際課時(shí)（含行政干部崗位課時(shí)）超過(guò)14的及由教導處安排的臨時(shí)增加的課時(shí)為超課時(shí)，超課時(shí)津貼為10元/標準課時(shí)（教職工因病事假影響正常教學(xué)，扣10元/實(shí)際課時(shí)，臨時(shí)安排給班主任的不能上自習課）。
10、考核為合格等次的全體教職工享受師德、安全獎，教師教案、作業(yè)檢查，未完成核定任務(wù)，行后人員不服從學(xué)校工作安排的，不享受師德、安全獎。
�、�、崗位津貼
1、班主任津貼由二部分組成，其中150元為基礎部分，100元為浮動(dòng)部分�；A部分每學(xué)期（按五個(gè)月計算）發(fā)放一次，浮動(dòng)部分在每學(xué)期（按五個(gè)月計算）結束后對全體班主任從晨檢、安全、一日常規、兩操、班級成績(jì)等七個(gè)方面進(jìn)行考評后，按考評結果分三檔發(fā)放，各檔人數均為班主任總人數的1/3，其中第一檔發(fā)放浮動(dòng)部分的100%；第二檔發(fā)放浮動(dòng)部分的80%；第三檔發(fā)放浮動(dòng)部分的60%。（考評細則將另行下文）
2、管理人員（校長(cháng)、書(shū)記、副校長(cháng)除外）津貼：70元/月（行政值班補助一律取消，自該條例通過(guò)之日起執行）。
3、加班原則上應為突發(fā)事件或學(xué)校組織的大型學(xué)生活動(dòng)以及上級教育主管部門(mén)在雙休日、節假日臨時(shí)安排且不可預計的工作，其余一律不計算為加班。加班津貼按工作量嚴格核定天數，實(shí)行承包制，在5%校長(cháng)基金中支出，面向全體教職工公示后，年終發(fā)放。（教師加班津貼超過(guò)800元，按800元計算）
4、增設年級組長(cháng)津貼，標準為50元/月。
�、�、教育教學(xué)成果獎
1、評比論文及優(yōu)質(zhì)課比賽（由教育行政主管部門(mén)組織的評比活動(dòng)，需附比賽通知和評比結果文件，同一篇文章重復獲獎的，以最高獎項認定，優(yōu)質(zhì)課參照執行）。
2、發(fā)表論文（能通過(guò)中華人民共和國新聞出版署查詢(xún)，正式發(fā)行的教育教研類(lèi)刊物）獎勵等同于相應級別獲獎?wù)撐囊坏泉劇?/p>
3、教壇新星評比，國家級20xx元/位，省級800元/位，市級200元/位（市學(xué)科帶頭人比照省級教壇新星，市級骨干教師比照市級教壇新星，市級教學(xué)能手比照市級優(yōu)質(zhì)課一等獎獎勵）。
4、教職工個(gè)人各種榮譽(yù)稱(chēng)號獎勵：國家級1000元/項，省級500元/項，市級300元/項，區級100元/項。
5、輔導學(xué)生競賽獲獎
A、市運會(huì )獎勵：以選拔進(jìn)入區代表隊的學(xué)生人數進(jìn)行獎勵，每生200元。（具體分配細則依據中心文件及會(huì )談紀要執行）
B、各項活動(dòng)日常訓練以獎代補，大型比賽安排賽前集訓20天，按10元/天發(fā)放補助。（此項不含體育訓練）
C、由教育主管部門(mén)主辦的信息技術(shù)奧賽、科技創(chuàng )新、演講、航模、征文等比賽（以獲獎學(xué)生人次為計算單位）省級一等獎400元，二等獎200元，三等獎100元；市級一等獎100元，二等獎60元，三等獎30元；區級一等獎60元，二等獎40元，三等獎20元（獎勵對象為具體技術(shù)輔導老師）。
6、中考獎
A、獎勵標準：
a、達一中統招分數線(xiàn)的，3000元/生；（一中理科實(shí)驗班面向全省招生時(shí)被正式錄取，等同于一中統招）
b、以一中統招分數線(xiàn)以下每十分為一個(gè)分數段為準，從800元/生開(kāi)始，依次遞減至第八段為100元/生，從第九段開(kāi)始至普高線(xiàn)，50元/生；
c、單科優(yōu)秀獎：各文化課中考A類(lèi)成績(jì)計算為優(yōu)秀，10元/生。
B、分配辦法：
a、以班級為單位核算獎勵金額；
b、中考學(xué)科語(yǔ)文、數學(xué)、英語(yǔ)，政治、歷史、物理，化學(xué)，體育按1.2：0.8：0.6：0.2分配。
c、七、八、九年級按2：3：5分配；
d、八年級開(kāi)設的中考學(xué)科，八、九年級按4：6分配；
e、中途轉入我校的考生，相應班級三年分別按2：3：5獲得獎金；
f、中考理科實(shí)驗、體育測試滿(mǎn)分率（滿(mǎn)分人數除以報考人數）超過(guò)25%，每名授課教師獎勵100元。
g、班主任獎金按相應班級總金額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%計算；
h、在獎勵性績(jì)效工資教育教學(xué)成果獎中兌現中考獎，并按當年中考獎勵總額（不含單科優(yōu)秀獎）的8%從剩余教育教學(xué)成果獎中提�。ú粶p少中考教師獎勵金額），面向非中考學(xué)科教師發(fā)放教育教學(xué)成果集體獎。若當年中考教師獎金額未達到集體獎金額三年之和的，則在第三年予以補齊（兼中考和非中考學(xué)科教師不重復計算，并以獎勵金額高的為準）。
7、教學(xué)優(yōu)秀獎
�、侏剟罘秶涸摢勥m用于參加每學(xué)期期末卷面測試的各學(xué)科教師。具體學(xué)科為：七年級：語(yǔ)、數、英、政、歷、生、地；八年級：語(yǔ)、數、英、物、政、歷、生、地；九年級：語(yǔ)、數、英、物、化、政、歷。
�、讵勴椃椒ǎ篴、期末測試時(shí)，教師所授學(xué)科平均分位列年級第一（該學(xué)科需二名以上教師執教），獎勵100元；b、某學(xué)科在年級僅一名教師執教，該教師所授學(xué)科平均分最高的班級與最低的班級分差低于二分，獎勵100元，超過(guò)二分，不獎勵。
�、塾嬎惴椒ǎ篴、學(xué)科平均分計算名按各班初一入學(xué)學(xué)生的90%計算；b、學(xué)科平均分以校教導處核算為準。
�、�、考勤
�。ㄒ唬┛记谠瓌t
該考勤細則是以上級教育行政機關(guān)相關(guān)規定及《安慶市第十六中學(xué)教職工請假制度及坐班制度（草案）》為依據，為保證安慶十六中正常教育教學(xué)秩序，嚴肅學(xué)校各項規章制度而制定。
�。ǘ┛记谌藛T
安慶十六中全體教職員工（含代課、支教教師）。注：年齡在55周歲（女職工50周歲）以上（含男55、女50周歲）教職工，在完成本職工作的前提下，實(shí)行彈性坐班制度；
�。ㄈ┛记跁r(shí)間
1、坐班時(shí)間：
夏季坐班時(shí)間：上午7：50—11：00，下午2：50—放學(xué)（非班主任）
上午7：05—11：00，下午2：25—放學(xué)（班主任）
冬季坐班時(shí)間：上午8：00—11：00，下午2：30—放學(xué)（非班主任）
上午7：15—11：00，下午2：05—放學(xué)（班主任）
中層值班時(shí)間：上午：6：50下午：1：40（冬季）
上午：6：40下午：2：00（夏季）
中層值班結束時(shí)間為放學(xué)后30分鐘。
2、簽到時(shí)間：
上午：6：00—上班時(shí)間（上班簽到時(shí)間）；
下午：13：00—上班時(shí)間（上班簽到時(shí)間）；
�。ㄋ模┛记谥贫�
1、簽到次數
執行每工作日簽到二次制度。即每工作日上、下午上班各簽到一次；
2、計算原則
�、俳搪毠ぢ┖�、遲到或早退一次計算為缺勤一次，曠工一次計算為缺勤四次；
�、诮搪毠っ恐苷埣侔胩欤ú挥绊懮险n），不計入累計,不扣課時(shí)津貼和滿(mǎn)勤獎；
�、勖恐苷埣俪^(guò)一天（含一天），每天扣發(fā)當月考勤獎的10%，扣完為止；
�、苊恐苋鼻趽䦟�(shí)計算，每次扣發(fā)當月考勤獎的5%，扣完為止；
�、轂楸ＷC學(xué)校政治學(xué)習和教研活動(dòng)時(shí)間，凡請假1次，除扣除相應次數的考勤獎外，還需扣除當月課時(shí)津貼的1/8。
�。ㄎ澹┱埣僦贫�
1、坐班期間，原則上不得請假，教師在無(wú)課情況下，確因有事需要請假，須填寫(xiě)請假條，經(jīng)批準后離崗；
2、請假時(shí)間在1天以?xún)鹊�，由教導處負責審批�?-2天的由分管校長(cháng)審批，3天及以上的由校長(cháng)審批；
3、如遇特殊情況無(wú)法當時(shí)履行請假手續的，應通過(guò)電話(huà)等通訊方式及時(shí)請假，經(jīng)批準后補辦手續；
4、長(cháng)期請病事假的，按上級有關(guān)文件、規定執行；
5、教師參加省、市、區教育行政機關(guān)組織的各項教育教研活動(dòng)，應由教導處統一安排，并做好備案。無(wú)備案一律按缺勤處理。
注：學(xué)校將不定期檢查，檢查早退等出勤情況。
�。┆剳椭贫�
1、全年（以10個(gè)月計算，下同）考勤為滿(mǎn)勤的，依據《安慶十六中獎勵性績(jì)效工資分配方案》，足額發(fā)放全年考勤獎及師德獎，當年度優(yōu)先評選各級各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人；
2、全年有2—3個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放90%；
3、全年有4—5個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎發(fā)放50%；
4、全年有6—10個(gè)月月缺勤超四次或事假超過(guò)二天的，除扣除當月相應次數的考勤獎外，當年師德獎不發(fā)放。在當年度各級各類(lèi)先進(jìn)個(gè)人的評選中，實(shí)行一票否決。
�、�、財產(chǎn)管理
為培養學(xué)生熱愛(ài)集體、愛(ài)護公物、講究文明的良好行為習慣和自我管理能力，切實(shí)加強學(xué)校財產(chǎn)管理，特設班主任班級財產(chǎn)管理規定。
1，各班班級財產(chǎn)包括：門(mén)、鎖、窗、黑板、課桌椅、講臺、日光燈、吊扇、開(kāi)關(guān)、插座等，以及劃分到各班的公共設施。
2，各班班主任為本班財產(chǎn)管理第一責任人，每學(xué)期開(kāi)學(xué)第一周學(xué)校將配置完整的課桌椅及其他各類(lèi)設施、設備交給班主任管理，總務(wù)處與班主任簽訂財產(chǎn)承包責任書(shū)。
3，各班班主任要將班級桌椅財產(chǎn)落實(shí)到人，實(shí)行誰(shuí)使用、誰(shuí)負責。誰(shuí)損壞誰(shuí)賠償制度。
4，在學(xué)期中間，學(xué)生的課桌椅如出現螺絲松動(dòng)等小問(wèn)題，學(xué)生可自行修復或班主任及時(shí)向總務(wù)處報修，學(xué)校免費維護。
5，各班財產(chǎn)原則上應即時(shí)損壞，即時(shí)維修。每學(xué)期最后一周，總務(wù)處對各班班級財產(chǎn)進(jìn)行驗收。對于各班損壞的班級財產(chǎn)：能夠維修的按維修價(jià)賠償；不能維修的按原價(jià)賠償。賠償款由班主任負責上交至總務(wù)處。
6，對于班級財產(chǎn)管理完好和交清賠償款的班主任全額發(fā)放其績(jì)效工資中的安全獎；對于交不清賠償款的班主任，按以下標準發(fā)放安全獎：
�。�1）欠款額大于500元發(fā)60%安全獎；
�。�2）欠款額在300元—500元（含500元）之間發(fā)70%安全獎；
�。�3）欠款額在200元—300元（含300元）之間發(fā)80%安全獎；
�。�4）欠款額少于200元（含200元）發(fā)90%安全獎。
注：學(xué)校組織大型考試、綜合實(shí)踐課等活動(dòng)時(shí)，班級課桌椅將定點(diǎn)安排到具體學(xué)生，損壞后由定點(diǎn)學(xué)生賠償。學(xué)校將出臺具體的細則。
�、�、特色教育
1、開(kāi)課方式：
A、十六中全體教職工根據本人興趣愛(ài)好自愿申請并經(jīng)過(guò)學(xué)校同意；
B、學(xué)校根據實(shí)際需要安排教職工開(kāi)設；
C、學(xué)校根據實(shí)際需要外聘相關(guān)教輔人員開(kāi)設（報酬另計）。
2、申請時(shí)間：每年5—6月。
3、上課時(shí)間：每周四下午第三節課。
4、上課周期：1學(xué)年。
5、班額大�。�30—50人（少于30人不開(kāi)班，建議重新選擇選修科目，大于50人要提高入學(xué)門(mén)檻）。
6、招生對象：面向七、八年級全體學(xué)生，學(xué)生根據自己的興趣愛(ài)好自由選擇自己的選修科目，科目一旦確定學(xué)期內不可更改；原則上要求所有學(xué)生都要上選修課，若學(xué)生對學(xué)校所開(kāi)科目都不感興趣，將安排這部分學(xué)生在本班開(kāi)展課外閱讀。
7、課時(shí)津貼：500元/學(xué)期（因故未上課時(shí)按25元/課扣除）。
8、管理要求（綜合實(shí)踐課是我校特色辦學(xué)的重要載體，也是我校的一大亮點(diǎn)，為能更好地開(kāi)展這一活動(dòng)，故提出以下要求）：
A、所有開(kāi)課老師需在每學(xué)期開(kāi)學(xué)前完成本期開(kāi)課的具體計劃和活動(dòng)課詳案，學(xué)期末要上交開(kāi)課小結，并交學(xué)校教導處查驗；
B、各綜合實(shí)踐課每學(xué)期需開(kāi)設一節（以上）活動(dòng)展示觀(guān)摩課，為綜合實(shí)踐課同學(xué)提供展示綜合素養的平臺和機會(huì )；
C、強化過(guò)程性管理，學(xué)校將所有開(kāi)設的綜合實(shí)踐課納入推門(mén)聽(tīng)課范圍，以便及時(shí)了解綜合實(shí)踐課的開(kāi)課的常態(tài)情況；
D、學(xué)期末各選修課要進(jìn)行學(xué)業(yè)考核，考核成績(jì)上交教導處存檔，并將真實(shí)成績(jì)按原始班級送交各班班主任，填入學(xué)生《素質(zhì)報告冊》。
五、工作要求
1、高度重視，加強領(lǐng)導�？�(jì)效考核是一項復雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教職工的切身利益，學(xué)校特成立績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，加強對績(jì)效考核工作的指導與監督檢查。組長(cháng)：孫毅，副組長(cháng)：龍三齊、吳恵兵、楊金洪，成員：劉改友、秦尚純、周忠、江興祿、章俊、劉濤、汪俊軍。領(lǐng)導小組下設辦公室，劉濤同志兼任辦公室主任。
2、嚴明紀律，確保實(shí)效。領(lǐng)導小組要確�？�(jì)效考核按照規定程序和標準公正公平進(jìn)行，考核過(guò)程和結果要公開(kāi)透明，自覺(jué)接受教職工的監督。要深入細致地做好教職工思想工作，引導教職工正確對待績(jì)效考核，通過(guò)正常渠道反映訴求。
3、健全制度，完善體系。領(lǐng)導小組要健全績(jì)效考核制度，完善考核內容，創(chuàng )新考核機制，規范考核程序，不斷提高績(jì)效考核的科學(xué)性，充分發(fā)揮績(jì)效考核的激勵功能和正確導向，進(jìn)一步調動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng )造性，推進(jìn)我校教育教學(xué)又好又快發(fā)展，為開(kāi)發(fā)區的教育事業(yè)貢獻力量。
績(jì)效薪酬方案13
一、指導思想
根據文件精神和本校實(shí)際，在上級核撥的績(jì)效工資總量?jì)�，以�?shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配激勵機制，調動(dòng)廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。以責任和業(yè)績(jì)?yōu)橐罁�，多勞多得，�?yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，向一線(xiàn)教師、骨干教師崗位及成績(jì)突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學(xué)校內部各類(lèi)人員績(jì)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構符合我校實(shí)際的分配激勵機制。
3、堅持“公開(kāi)、公平、公正”原則。分配工作全過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，分配方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì )討論通過(guò)后實(shí)施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、領(lǐng)導機構
學(xué)校成立績(jì)效工資分配工作領(lǐng)導小組（名單附后），小組成員由校領(lǐng)導、中層干部、工會(huì )及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業(yè)績(jì)的考核，以及績(jì)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的.工作，確�？�(jì)效工資公平、公正地發(fā)放。
四、發(fā)放對象
本校在編在崗教師。
五、績(jì)效金額分配額度、構成
1、績(jì)效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作為學(xué)�？�(jì)效工資分配額度，由學(xué)校自主分配。
2、構成部分
績(jì)效工資由工作量（任務(wù)）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績(jì)獎勵三個(gè)部分構成。其中工作量補貼占績(jì)效工資構成的60%，管理崗位補貼占20%，業(yè)績(jì)獎勵占20%(其中的2.5%作為學(xué)區統籌)。
六、績(jì)效工資實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┕ぷ髁垦a貼的分配
1、核定工作量的基本依據。
�。�1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。
�。�2）教學(xué)計劃及小學(xué)教師教育教學(xué)任務(wù)和課堂教學(xué)的基本要求。
�。�3）學(xué)校實(shí)際工作內容。
2、課時(shí)量補貼
a、每學(xué)年學(xué)校教導處根據學(xué)校實(shí)際情況統籌均衡分配教師課時(shí)量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。
(1)根據閩教人[87]104號文件規定，小學(xué)專(zhuān)任教師標準周授課時(shí)數不少與18節。
(2)任實(shí)職的中心校正職校級領(lǐng)導任課時(shí)數不少于4節，副職校級領(lǐng)導任課時(shí)數不少于6節，其它任實(shí)職的學(xué)校中層干部、中心校財務(wù)人員、任課時(shí)數不少于8節，中心校生管、圖書(shū)管理員（計生專(zhuān)干）任課時(shí)數不少于10節，為滿(mǎn)工作量。
(3)其他科任教師課時(shí)量的計算為全校平均課時(shí)量，由校務(wù)會(huì )議研究決定周課時(shí)量規定。其中語(yǔ)數包班教師遞減4節，數學(xué)跨班遞減2節，英語(yǔ)跨校遞減2節，教研組長(cháng)遞減1節（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時(shí)量補貼：完成規定周課時(shí)量，每人每月補貼110元；低于規定周課時(shí)量的少1節月扣10元；高于規定周課時(shí)量的每超1節月獎10元。
績(jì)效薪酬方案14
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象
本辦法的考核對象為行內的XX專(zhuān)柜、XX儲蓄所及XX儲蓄所。
三、考核內容
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指按該所柜日均存款較年初凈增額的X%所計提的獎勵工資。
職工日常行為處罰分職工違反包括勞動(dòng)紀律、服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)行貌、文檔管理、安全保衛以及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按20元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
行內部成立考核領(lǐng)導小組。
組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核內容進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的`分配。
五、考核小組按員工所在單位設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、上班時(shí)間不穿行服，男、女員工不打領(lǐng)帶，不按規定佩戴員工標識牌的扣1分
2、配戴飾物不得體或涂有色指甲扣1分
3、窗口女員工長(cháng)發(fā)未扎起或漂染異色頭發(fā)扣1分；男員工剃光頭扣3分；
4、在辦公椅靠背上掛衣物、在操作臺上堆放非辦公用雜物，扣1分
5、辦理業(yè)務(wù)用機具、賃條、文件、報表資料、安全防衛器具、紙簍等擺放不整齊、辦公區域地面不潔，扣1分；
6、營(yíng)業(yè)時(shí)間坐姿不端、行為不雅，扣1分；
7、服務(wù)時(shí)不使用十字文明用語(yǔ)或使用不規范、服務(wù)態(tài)度不端正，扣1分；
8、員工接聽(tīng)電話(huà)時(shí)不說(shuō)‘你好’扣1分；
9、柜員為客戶(hù)辦理業(yè)務(wù)過(guò)程中，原則上不允許中途接聽(tīng)電話(huà)或處理其他事情，不允許與其他員工閑聊；如必須接聽(tīng)電話(huà)，一定要告知客戶(hù)，請客戶(hù)稍等。凡在辦理為業(yè)務(wù)中接聽(tīng)電話(huà)超過(guò)2分鐘，扣2分；
10、營(yíng)業(yè)室內有客戶(hù)時(shí)，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
11、辦理業(yè)務(wù)效率低下使客戶(hù)極不滿(mǎn)意的，扣1分；
12、除午餐時(shí)間外，臨柜員工離開(kāi)操作臺時(shí)間超過(guò)15分鐘，扣1分；
13、違反消防安全管理規定的辦公區域吸煙，扣5分；柜臺內發(fā)現有煙頭，每根扣5分；超過(guò)三根，扣8分；
14、營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)員工工作時(shí)間飲酒，扣10分；
15、上班時(shí)間未經(jīng)請假私自外出，扣10分；遲到、早退扣2分；
16、儲蓄網(wǎng)點(diǎn)員工無(wú)故離崗扣10分；
17、工作時(shí)間看報紙、吃零食、打瞌睡扣1分；工作時(shí)間打牌、下棋、干私活，扣10分；
18、環(huán)境很差，柜臺內外桌椅物品不干凈整齊，客戶(hù)隨地亂扔的煙頭、紙屑不及時(shí)打掃或在營(yíng)業(yè)場(chǎng)所堆放摩托車(chē)、自行車(chē)及其他雜物，扣1分；
19、不熟悉安全常識或違反安全制度規定，營(yíng)業(yè)時(shí)開(kāi)封包、調繳款不在監控下雙人辦理，下班時(shí)不關(guān)閉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分；
20、柜員名章、柜員卡、重要單證等不按規定保管的，扣5分；
21、業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現缺少業(yè)務(wù)憑條，扣2分；憑證上漏章的，扣1分；
22、未經(jīng)同意不參加社內各種培訓及會(huì )議的員工扣1分；
23、網(wǎng)點(diǎn)未按規定使用監控設備或監控設備出現故障未按規定及時(shí)報修的扣5分；
24、因管理不善導致設備、用品丟失、損壞，扣2分；
25、因服務(wù)態(tài)度不好或不保證營(yíng)業(yè)時(shí)間被客戶(hù)投訴到上級行，調查屬實(shí)的，扣5分；
26、因服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題被新聞媒體曝光，嚴重影響銀行聲譽(yù)的重大客戶(hù)投訴事件，經(jīng)調查情況屬實(shí)的，扣25分；
績(jì)效薪酬方案15
一、總則
為加大醫院分配制度改革力度，進(jìn)一步調動(dòng)職工工作積極性，在確保國有資產(chǎn)保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(cháng)與單位經(jīng)濟效益同步增長(cháng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系，根據云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jì)效工資的實(shí)施精神，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實(shí)績(jì)和貢獻，堅持績(jì)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，激發(fā)醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jì)效規范管理的運行機制，切實(shí)促進(jìn)醫院全面建設和可持續快速發(fā)展。
三、政策依據
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第（四）條績(jì)效工資的實(shí)施規定：“績(jì)效工資是事業(yè)單位工資構成中活的部分，國家對事業(yè)單位績(jì)效工資分配實(shí)行總量調控和政策指導。事業(yè)單位在上級主管部門(mén)核定的績(jì)效工資總量?jì)�，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jì)效工資的分配”
績(jì)效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區附加津貼制度出臺前，績(jì)效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績(jì)效工資總量�！�
四、基本原則
績(jì)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績(jì)效工資是以成本核算為基礎。主要是通過(guò)科室對收入和支出的控制來(lái)降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質(zhì)量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的'人均收支結余，根據科室對醫院經(jīng)濟效益以及社會(huì )效益的貢獻來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數量、質(zhì)量，而且還考慮了醫德醫風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵科室必須進(jìn)行增收節支，提醫療護理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識�？剖覟榱巳司Y余最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風(fēng)險意識，科室增加設備時(shí)，必須考慮投入回報的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出（包括院級及后勤管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績(jì)效工資。收支結余為負數時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經(jīng)濟任務(wù)指標，按實(shí)際收支結余計發(fā)績(jì)效工資。
3、績(jì)效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績(jì)效考核參與搞活分配。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元；
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤。
【績(jì)效薪酬方案】相關(guān)文章：
薪酬績(jì)效方案12-14
公司績(jì)效薪酬方案08-27
公司薪酬績(jì)效方案10-17
員工的薪酬績(jì)效方案12-06
【精選】員工績(jì)效薪酬方案12-31
銷(xiāo)售薪酬績(jì)效方案02-22
員工績(jì)效薪酬方案09-08
員工績(jì)效薪酬方案12-30
績(jì)效薪酬激勵方案10-10