工商企業(yè)管理論文集錦【15篇】

　　無(wú)論是在學(xué)習還是在工作中，許多人都有過(guò)寫(xiě)論文的經(jīng)歷，對論文都不陌生吧，通過(guò)論文寫(xiě)作可以提高我們綜合運用所學(xué)知識的能力。寫(xiě)論文的注意事項有許多，你確定會(huì )寫(xiě)嗎？下面是小編精心整理的工商企業(yè)管理論文，歡迎閱讀與收藏。

工商企業(yè)管理論文1

　　摘要：現代學(xué)徒制是從傳統學(xué)徒制改革發(fā)展而來(lái)的一種提倡校企合作的職業(yè)教育模式，強調將企業(yè)和學(xué)校之間建立緊密的聯(lián)系，增強職業(yè)教育的專(zhuān)業(yè)性和實(shí)踐性，進(jìn)而培養理論和實(shí)踐綜合技能過(guò)硬的復合型人才。通過(guò)將現代學(xué)徒制教學(xué)模式落實(shí)到職業(yè)教育當中能夠在極大程度上保證人力資源，凸顯職業(yè)教育的優(yōu)勢。工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)是職業(yè)院校專(zhuān)業(yè)體系當中的一個(gè)重點(diǎn)，更是需要貫徹執行現代學(xué)徒制度的核心專(zhuān)業(yè)之一，只有這樣才能夠培養出更多符合社會(huì )需求的工商企業(yè)管理人才，為企業(yè)的建設和發(fā)展提供高素質(zhì)的人力資源支持。

　　關(guān)鍵詞：工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)；現代學(xué)徒制；教學(xué)模式

　　學(xué)徒制擁有悠久的歷史，是一種傳統的技能訓練方法，而伴隨著(zhù)時(shí)代的發(fā)展以及社會(huì )的進(jìn)步，學(xué)徒制度的內涵在不斷的衍生和發(fā)展，并逐步構成了現代學(xué)徒制�，F代學(xué)徒制教學(xué)模式在職業(yè)教育當中發(fā)揮著(zhù)積極作用，能夠顯著(zhù)提高職業(yè)教育質(zhì)量，創(chuàng )新人才培養，進(jìn)而培養出更多符合社會(huì )需求的高素質(zhì)人才。工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)作為職業(yè)院校當中重要的專(zhuān)業(yè)構成需要對現代學(xué)徒制教學(xué)模式進(jìn)行積極的探索和應用，把握現代學(xué)徒制的內涵以及優(yōu)勢，進(jìn)而提出構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式的有效策略。

　　一、現代學(xué)徒制的內涵分析

　　在尚未出現學(xué)校教育前，人們學(xué)習知識以及傳承文化主要借助的是傳統學(xué)徒制，在這樣的模式支持之下，學(xué)徒要在真實(shí)的工作場(chǎng)地對師傅的工作狀況進(jìn)行全面觀(guān)察，進(jìn)而捕捉師傅的知識以及技藝，之后在師傅引導之下完成實(shí)踐操作，掌握師傅的知識與技能�，F代學(xué)徒制是一種區別傳統學(xué)徒制的技能訓練模式，不再單一的強調手藝傳承，而是在教育形式方面提倡師承，同時(shí)現代學(xué)徒制還注重革新職業(yè)教育課程、人才培養環(huán)境、評價(jià)方法等多個(gè)方面，從而起到優(yōu)化人才培養的作用�，F代學(xué)徒制和傳統學(xué)徒制的差異主要體現在以下幾個(gè)方面：第一，身份不同。在現代學(xué)徒制當中，學(xué)徒先要在企業(yè)當中獲得學(xué)徒崗位，并參加企業(yè)的現代學(xué)徒制項目，接下來(lái)才能夠擁有在職業(yè)院校接受教育的學(xué)生身份，并在深度的校企合作單位共同發(fā)展綜合能力。所以在這樣的模式下，學(xué)習者是學(xué)生又是學(xué)徒，承擔著(zhù)雙重身份。第二，培養模式不同。學(xué)生同時(shí)受到專(zhuān)業(yè)實(shí)踐和理論教師的教學(xué)指導，同時(shí)學(xué)習場(chǎng)所當中還包括真實(shí)的企業(yè)生產(chǎn)情景和學(xué)校課堂。要想借助現代學(xué)徒制培養復合型人才必須要有政府、企業(yè)、學(xué)校的共同參與和承擔。第三，培養目的不同�，F代學(xué)徒制的人才培養目標較傳統學(xué)徒制已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，如今是一種強調把職業(yè)資格證書(shū)和專(zhuān)業(yè)技能培訓整合統一的教育模式。

　　二、現代學(xué)徒制的優(yōu)勢分析

　�。ㄒ唬┡嘤栠^(guò)程方法更為靈活

　　在傳統學(xué)徒制之中，學(xué)徒年齡小，需要從小跟在師傅左右學(xué)習相關(guān)的手藝，通常要經(jīng)歷十幾年的時(shí)間才能夠出師。而現代學(xué)徒制則可以有效改變這樣的現狀，在這一模式支持之下學(xué)生參加學(xué)習和培訓并沒(méi)有年齡限制，不必從小開(kāi)始知識和技藝的學(xué)習；培訓方法豐富多樣，在時(shí)間上靈活機動(dòng)，因而能夠給學(xué)生較大的選擇余地，使得學(xué)生能夠結合自身的學(xué)習需求，選擇學(xué)習內容和時(shí)間；培訓過(guò)程靈活性強，除了可以短期脫產(chǎn)學(xué)習，還能夠選用工學(xué)交替模式。

　�。ǘ�）有效深化校企合作模式

　　隨著(zhù)職業(yè)教育改革的深入推進(jìn)，校企合作模式已經(jīng)成為了當代職業(yè)技術(shù)型人才培養的必然選擇，只有不斷完善校企合作機制的方式，才能提高人才培養的針對性和有效性。面對當前我國的用工荒問(wèn)題，職業(yè)教育需要在政府的全力引導之下積極將現代學(xué)徒制應用到人才培養當中，進(jìn)而有效破解用工荒問(wèn)題，實(shí)現職業(yè)教育的深度改革。未來(lái)我國職業(yè)教育改革發(fā)展的總體方向和思想理念就是校企合作，那么在這樣理念的指引之下現代學(xué)徒制發(fā)揮出了極大的優(yōu)勢，而且能夠進(jìn)一步深化校企合作，從而推動(dòng)我國職業(yè)教育真正步入到快速發(fā)展軌道。

　�。ㄈ�）顯著(zhù)縮短人才培養時(shí)間

　　在利用現代學(xué)徒制教學(xué)模式開(kāi)展人才培養工作時(shí)，學(xué)生絕大部分的時(shí)間在企業(yè)學(xué)習專(zhuān)業(yè)技能，而另外的時(shí)間則是在校學(xué)習豐富的理論知識為實(shí)踐學(xué)習提供指導，這樣的方法能夠在極大程度上節省人才培養的資源。對于職業(yè)院校而言，現代學(xué)徒制能夠在專(zhuān)業(yè)、課程安排、教學(xué)等多個(gè)方面與企業(yè)以及整個(gè)行業(yè)接軌，因而能夠極大程度上縮短課程培養時(shí)間，提高教學(xué)效率。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，現代學(xué)徒制的人才培養模式能夠為企業(yè)戰略化發(fā)展儲存豐富的人才，從而為企業(yè)帶來(lái)大量的新生力量，推動(dòng)企業(yè)的可持續性發(fā)展。

　　三、構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式的影響因素

　　工商企業(yè)管理是職業(yè)院校的核心專(zhuān)業(yè)之一，為了更好的將現代學(xué)徒制與該專(zhuān)業(yè)的人才培養進(jìn)行深度整合，高校必須客觀(guān)全面的分析影響現代學(xué)徒制模式實(shí)施的因素，尤其是要明確政府、企業(yè)、學(xué)校以及學(xué)生之間存在的關(guān)系。第一，政府在構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式當中發(fā)揮著(zhù)根本保障作用，是確�，F代學(xué)徒制全面貫徹落實(shí)的最大保證，在推動(dòng)勞動(dòng)力流通以及崗位培訓等方面發(fā)揮著(zhù)積極作用。在現代學(xué)徒制模式的支持之下，學(xué)生能夠順利進(jìn)入企業(yè)，并在特定的崗位上開(kāi)始實(shí)習，但是學(xué)生并不是企業(yè)員工，所以不一定可以獲得相應報酬。針對這一情況，政府積極出臺了相關(guān)法律法規，用來(lái)保障學(xué)校以及學(xué)生的切實(shí)權益，從而讓現代學(xué)徒制更加公平公正。第二，學(xué)校是落實(shí)現代學(xué)徒制的根本途徑，而學(xué)校的各項決策也將會(huì )直接影響學(xué)生的學(xué)習與發(fā)展。所以學(xué)校必須進(jìn)一步完善教育制度、健全設備條件、建設師資隊伍、創(chuàng )新人才培養方法等，以便進(jìn)一步優(yōu)化學(xué)生學(xué)習條件，為現代學(xué)徒制教學(xué)模式的全面實(shí)施提供支持。第三，企業(yè)和學(xué)校存在著(zhù)密切合作的關(guān)系，而這樣的合作是雙贏(yíng)的。企業(yè)除了能夠在當下獲得豐富人才支持之外，還能夠為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展儲存豐富的人才資源。而為了進(jìn)一步深化校企合作，企業(yè)需要進(jìn)一步完善學(xué)徒崗位，積極推進(jìn)福利報酬建設，從而為學(xué)生的權益保護和未來(lái)發(fā)展提供保障。第四，學(xué)生是現代學(xué)徒制教學(xué)模式的對象，學(xué)生參與教學(xué)的主動(dòng)性和興趣將會(huì )直接影響到現代學(xué)徒制教學(xué)模式的實(shí)踐應用效果。因此，職業(yè)院校要加強對學(xué)生的職業(yè)教育以及心理教育，完善學(xué)生的心理素質(zhì)，確保學(xué)生可以真正意識到現代學(xué)徒制的優(yōu)勢作用，用積極樂(lè )觀(guān)的心態(tài)投入學(xué)習過(guò)程。

　　四、構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式的策略

　�。ㄒ唬┙Y合企業(yè)需求完善人才培養理念

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的`迅猛發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競爭壓力逐步增多，而企業(yè)對于優(yōu)秀人才的需求也在進(jìn)一步擴大。如今企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才競爭，只有具備豐富的人才力量保障，才能夠為企業(yè)核心競爭力水平的提高創(chuàng )造良好的條件。就目前而言，工商企業(yè)從業(yè)者存在著(zhù)流動(dòng)性大以及基層員工需求多的特點(diǎn)。而且工商企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理當中包括大量的隱性知識，要想提高綜合管理能力必須要在基層實(shí)踐當中積累大量的經(jīng)驗。由此可見(jiàn)，基層一線(xiàn)工作是通向工商管理崗位的基礎，而且絕大多數的工商企業(yè)也強調員工要從一線(xiàn)當中積累經(jīng)驗，進(jìn)而逐步過(guò)渡到管理崗位。通過(guò)將現代學(xué)徒制教學(xué)模式落實(shí)到職業(yè)教育當中，能夠讓學(xué)生在校期間就從基層和學(xué)徒做起，從而可以讓學(xué)生快速的適應企業(yè)崗位和企業(yè)發(fā)展建設的需要。這樣可以極大程度上縮短人才培養的時(shí)間，及時(shí)為工商企業(yè)的發(fā)展補充人才資源。那么要想真正構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的現代學(xué)徒制教學(xué)模式，職業(yè)院校必須對人才培養理念進(jìn)行全面改革，特別是要結合企業(yè)的用工需要進(jìn)行現代人才的培養。職業(yè)院校在這其中必須利用好自身的優(yōu)勢條件，也就是通過(guò)不斷完善學(xué)校教育教學(xué)體制的方式，加強對學(xué)生綜合素質(zhì)的培養力度，從而有效提高人才的層次和他們的實(shí)用能力，為工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生走向企業(yè)崗位打下堅實(shí)基礎。

　�。ǘ�）實(shí)施校企聯(lián)合招生招工實(shí)現共贏(yíng)

　　現代學(xué)徒制教學(xué)模式的實(shí)施起點(diǎn)以及最終收獲成功的關(guān)鍵點(diǎn)就是學(xué)校和企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合招生招工，所以要想培養出更多工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，確�，F代學(xué)徒制的貫徹落實(shí)，必須將基礎關(guān)注點(diǎn)放在校企聯(lián)合上，保證學(xué)校和企業(yè)在招生和招工方面達到高度共識。這樣不僅僅能夠明確現代學(xué)徒制教學(xué)模式支持之下學(xué)生的雙重身份，還可以讓學(xué)生的工作崗位、工作待遇等方面得到強有力的保障，從而實(shí)現三方共贏(yíng)，即企業(yè)招工、學(xué)校招生以及學(xué)生就業(yè)的全面統一。在校企聯(lián)合招生招工的過(guò)程當中，學(xué)校以及企業(yè)必須始終實(shí)現全面聯(lián)合，同時(shí)還需要保證企業(yè)的全程參與，提高校企聯(lián)合招生招工的有效性。第一，在制定招生計劃時(shí)，學(xué)校和企業(yè)必須進(jìn)行全方位的溝通和交流，并依照企業(yè)崗位的實(shí)際需要確定最終的招生計劃。與此同時(shí)，校企還需要共同研究招生招工的各項工作章程，探討如何有效的做好宣傳工作，進(jìn)而為招生招工的面試做好充足準備。因為學(xué)校和企業(yè)進(jìn)行了全面聯(lián)合，所以學(xué)校在錄取學(xué)生的同時(shí)，也能夠幫助企業(yè)錄用準員工。第二，在校企聯(lián)合的招生招工當中需要制定以及全面履行雙重標準，也就是結合學(xué)校招生和企業(yè)招工的標準選拔優(yōu)秀人才，從而明確學(xué)生準員工身份和相關(guān)崗位的待遇。這樣，學(xué)校在進(jìn)行人才培養時(shí)也會(huì )有針對性的結合企業(yè)崗位的需要制定人才培養計劃。第三，在校企的深度聯(lián)合過(guò)程中必須要確保學(xué)生擁有充分的選擇權以及知情權，只有當學(xué)生，企業(yè)以及學(xué)校的利益訴求得到充分滿(mǎn)足之后才能夠保證各方的權益，從而實(shí)現各方共贏(yíng)，保證工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式的建立。

　�。ㄈ�）以實(shí)踐教學(xué)為中心重構課程體系

　　當代職業(yè)教育的改革發(fā)展水平正在逐步提高，而職業(yè)教育提倡的是培養綜合技能型人才，其中綜合實(shí)踐能力教育是職業(yè)教育尤為關(guān)注的一個(gè)方面�，F代學(xué)徒制教學(xué)模式可以為學(xué)生綜合素質(zhì)的發(fā)展創(chuàng )造良好的平臺以及提供優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，這是因為企業(yè)是最了解他們當下和未來(lái)所需人才應該具備的能力。這樣培養來(lái)的人才才能夠最大化的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，更好的實(shí)現個(gè)人價(jià)值。根據這樣的人才培養要求，職業(yè)院校出需要將實(shí)踐作為核心對工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的課程體系進(jìn)行重新構建，并讓企業(yè)全程參與到課程體系重構當中，有效提高人才培養的針對性以及有效性。在課程體系建設當中，職業(yè)院校必須要實(shí)現理論和實(shí)踐的統一，同時(shí)還需要關(guān)注學(xué)生職業(yè)綜合能力的拓展，讓通識教育、職業(yè)基礎教育、專(zhuān)業(yè)技能教育和職業(yè)拓展教育形成一個(gè)不可分割的統一體。在重構工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的課程體系時(shí)，必須要把控好以下幾個(gè)方面：第一，適當增加實(shí)踐課程所占比例。第二，學(xué)校和企業(yè)共同探討如何為學(xué)生職業(yè)綜合素質(zhì)的發(fā)展提供有效的保障，共同夯實(shí)育人基礎，為學(xué)生的就業(yè)以及發(fā)展創(chuàng )造良好條件。第三，全面推進(jìn)實(shí)崗育人工作的貫徹落實(shí)，為學(xué)生提供在實(shí)際崗位當中實(shí)習鍛煉的機會(huì )。

　�。ㄋ模�構建三級實(shí)訓基地完善硬件保障

　　毋庸置疑，構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式必須將實(shí)踐和實(shí)訓作為核心環(huán)節，以便培養學(xué)生的綜合實(shí)踐技能，讓學(xué)生真正將理論貫徹到實(shí)訓當中，實(shí)現理論和實(shí)踐技能的綜合發(fā)展。為了保證人才培養目標的落實(shí)，學(xué)校以及企業(yè)必須積極推進(jìn)實(shí)訓實(shí)習基地建設，在校企共建當中完善實(shí)踐教學(xué)體系，為人才培養提供硬件支持。如果在學(xué)生的實(shí)訓學(xué)習當中僅僅設置了單一的企業(yè)實(shí)崗的話(huà)，那么學(xué)生在正式上崗之前并不具備相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗很難快速適應企業(yè)崗位，這樣不僅僅影響到企業(yè)的正常運作，還會(huì )影響到學(xué)生職業(yè)綜合素質(zhì)的發(fā)展。根據這一情況，學(xué)校和企業(yè)需要聯(lián)合起來(lái)構建三級實(shí)訓基地，進(jìn)一步完善學(xué)生的職業(yè)基礎技能、職業(yè)綜合技能以及職業(yè)拓展能力。其中一級平臺是校內實(shí)訓基地，通�？梢岳�用校中店和學(xué)校內部的商務(wù)服務(wù)平臺崗位讓學(xué)生完成校內的實(shí)訓培訓。不是可以在集中應用企業(yè)的管理機制，營(yíng)造一種真實(shí)性的企業(yè)運營(yíng)發(fā)展環(huán)境，奠定學(xué)生融入企業(yè)崗位的基礎。二級平臺是校外實(shí)訓基地，也就是利用企業(yè)門(mén)店或實(shí)崗讓學(xué)生進(jìn)行輪崗和頂崗實(shí)習，確保由企業(yè)的相關(guān)管理人員直接管理和引導，保證學(xué)生最大化的了解崗位工作需要受到企業(yè)的專(zhuān)業(yè)教育，提高解決實(shí)際問(wèn)題的能力。三級平臺是項目式企業(yè)以及行業(yè)研究中心，通常是將行業(yè)、政府和學(xué)校資源進(jìn)行整合之后建設的研究中心，通過(guò)引導學(xué)生主動(dòng)參與能夠進(jìn)一步豐富學(xué)生的理論以及實(shí)踐知識，為學(xué)生綜合素質(zhì)的發(fā)展打下基礎。

　�。ㄎ澹┤�面加強職教教師師資隊伍建設

　　強有力的師資隊伍是構建工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)現代學(xué)徒制教學(xué)模式的重要力量，這是因為教師在學(xué)生的發(fā)展過(guò)程當中扮演著(zhù)重要角色，只有保證教師隊伍的以身作則和因材施教，才能夠進(jìn)一步提高學(xué)生的培養質(zhì)量，為學(xué)生綜合發(fā)展打下堅實(shí)基礎。在建設職教教師師資隊伍時(shí)，必須要把握好以下幾個(gè)方面：第一，完善校企合作機制，奠定教師隊伍培育基礎。在校企合作的過(guò)程中，學(xué)校需要安排有關(guān)教師深入企業(yè)開(kāi)展在崗鍛煉，同時(shí)還需要完善教師的企業(yè)實(shí)踐考核，讓學(xué)校和企業(yè)之間能夠進(jìn)行彼此的滲透與交流。這樣教師之間能夠實(shí)現互學(xué)互教和優(yōu)勢互補，最終共同為職業(yè)教育的推進(jìn)和現代學(xué)徒制的落實(shí)提供支持。第二，加強對教師隊伍的教育培訓工作，努力打造綜合素質(zhì)過(guò)硬的雙師型教師。在對教師進(jìn)行教育培訓時(shí)，需要將雙師素質(zhì)作為主要的培養方向，同時(shí)還必須將理論和實(shí)踐技能的培訓融合起來(lái)，確保知識的更新?lián)Q代以及先進(jìn)技術(shù)、經(jīng)驗的有效積累，以便能夠將更加完善的知識和方法傳授給學(xué)生。第三，在現代學(xué)徒制教學(xué)模式的教師隊伍建設當中加大資金支持，有效完善和改進(jìn)教學(xué)器材以及各項實(shí)驗用具，同時(shí)還要為教師提供外出深造和交流學(xué)習的機會(huì )，完善師資培養機制。

　　五、結束語(yǔ)

　　總而言之，現代學(xué)徒制教學(xué)模式在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養當中發(fā)揮著(zhù)積極作用，是一種倡導校企深度合作以及師傅教師聯(lián)合教學(xué)的人才培養模式，能夠全面提高學(xué)生的技能水平，推動(dòng)人力資源的創(chuàng )新。為了發(fā)揮現代學(xué)徒制在工商管理專(zhuān)業(yè)人才培養當中的作用，職業(yè)院校需要立足實(shí)際，明確意識到人才培養的特點(diǎn)和需要，在傳統人才培養基礎之上進(jìn)行大膽的改革，培養學(xué)生理論和實(shí)踐綜合技能，真正將人才培養和企業(yè)生產(chǎn)聯(lián)系成一個(gè)整體，為社會(huì )的可持續性發(fā)展注入人力資源活力。

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工商企業(yè)管理論文2

　　摘要：高校的發(fā)展教育和培養模式一直都是跟隨著(zhù)社會(huì )時(shí)代的發(fā)展要求，從而來(lái)不斷的改進(jìn)和改變發(fā)展的。高校的發(fā)展教育和培養模式要緊跟社會(huì )發(fā)展的需求而展開(kāi)思考。當今社會(huì )高素質(zhì)的人才是各個(gè)行業(yè)爭先獲得的人才重點(diǎn)。所以，如何在高校的教學(xué)過(guò)程中培養學(xué)生的素質(zhì)教育的提供，成為各個(gè)高校教育教學(xué)發(fā)展需要思考的問(wèn)題。本篇文章就高校內工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)自身特點(diǎn)特色發(fā)展提供一些思考的方向，為高校發(fā)展，培養模式，尤其是工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在大學(xué)生校內培養模式這塊提供一些思考的思路和方向。

　　關(guān)鍵詞：高校；工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)；素質(zhì)教育；高情商教育

　　1引言

　　當今社會(huì )的快速發(fā)展，社會(huì )人才的大量涌現，社會(huì )各個(gè)層面對于人才的要求也呈現了多方位的需求。作為社會(huì )人才培養輸送的各大高校義不容辭的應該在教育培養模式中大力的加強符合社會(huì )發(fā)展的多方面需求的人才培養機制。在大學(xué)階段的學(xué)習和生活中，對于社會(huì )發(fā)展這方面的需求，是有條件有土壤提供給學(xué)生進(jìn)行素質(zhì)教育培養和提升的空間的。而作為工商企業(yè)管理的相關(guān)人才，更是應該大力注重這方面的需求，在專(zhuān)業(yè)教學(xué)和培養方面大力的提倡素質(zhì)教育的重要性，在教學(xué)的`過(guò)程中也應該注重這方面的教學(xué)和培養。

　　2正文

　　素質(zhì)教育是高校教育的基礎，是高校教育發(fā)展的重要環(huán)節和不可忽視的重要部分。高素質(zhì)的人才同樣也是當前社會(huì )和各行各業(yè)所提倡和所需要的人才所需。也是各個(gè)高校培養所不斷探究的重點(diǎn)課題�！扒嗄陼r(shí)期，是一段為了夢(mèng)想，奮不顧身的歲月。我們要燃燒自己的激情，書(shū)寫(xiě)不一樣的人生篇章。我們是中國新青年，我為自己代言。這是一個(gè)新的時(shí)代，我們該如何選擇，選擇新精彩，選擇新浪漫，選擇新節奏，選擇新未來(lái)。我們要為自己做主，創(chuàng )造出新的大時(shí)代。我們?yōu)閴?mèng)想而年輕，為年輕而堅定。我們不去隨大流，而是自成潮流。我們要紀念這一天，它有著(zhù)它的特殊意義，要紀念“五四運動(dòng)，傳承和弘揚“五四”精神。但是，我們要今天要重新定義，活出不一樣的精彩�！边@是近期在中央電視公益廣告中非�；鸬男麄髡Z(yǔ)，激勵，鼓舞人心。這幾則公益廣告在全國引起了普遍的反響。尤其是處于新青年的當代大學(xué)生更是有所觸動(dòng)和學(xué)習。作為未來(lái)社會(huì )發(fā)展的基石，青年人有夢(mèng)想，有沖勁，青春熱血就是青年的最大的資本和動(dòng)力。也是未來(lái)可以對時(shí)代有影響力的人群。

　　在廣告中的新青年都是提倡大家要做一個(gè)高素質(zhì)的年輕人，有夢(mèng)想，有素質(zhì)，有激情，有個(gè)性。素質(zhì)教育多是體現在人的個(gè)性的發(fā)展過(guò)程當中。良好的素質(zhì)也是作為人的各個(gè)方面發(fā)展的前提和基礎。在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)我們學(xué)習行政人力資源的管理課程，我們學(xué)習管理學(xué)的原理等課程，我們所學(xué)習的內容本身就是要去學(xué)會(huì )如何在未來(lái)的工作中如何去管理人。所以，在學(xué)習的過(guò)程中，我們既可以獲得知識，又可以自省自查自學(xué)。所以，素質(zhì)教育體現在我們高校教育的方方面面。點(diǎn)滴可以積累。在課程內容的學(xué)習過(guò)程中，老師也可以引導學(xué)生去思考自己的學(xué)習和生活中遇到的問(wèn)題，如果在這個(gè)過(guò)程中去提供自身的素質(zhì)。當代社會(huì )提倡智商和情商并舉。許多高知識的人才或許他的情商不一定是高素質(zhì)的。所以素質(zhì)教育的培養，情商教育必不可少。筆者在國外學(xué)習生活工作多年，國外的人才培養的確也是有國內教育培養體系可以借鑒和吸收的地方。尤其是對于學(xué)生的培養，在國外的教育體系中，作為引導主題的教師本身，更多的就是對學(xué)生的成長(cháng)起到一個(gè)引導啟發(fā)的作用。更多的是根據學(xué)生自身的特質(zhì)和特性來(lái)發(fā)揮他的所長(cháng)，引導啟發(fā)發(fā)展，這一點(diǎn)是作為國內教育體系可借鑒的地方。我們熟知的應試教育體系培養的是模型式的統一標準的人才，學(xué)生抹去了棱角，沒(méi)有了個(gè)性，一樣的標準出來(lái)的教育人才。這不應該是教育本身的目標所達。教育應該是根據不同的個(gè)體進(jìn)行培訓培養，不同的個(gè)性和特質(zhì)才是人才本身最寶貴的財富，才是與其其他個(gè)體不一樣的出彩的地方。

　　所以，當今，大力提倡素質(zhì)教育的大環(huán)境下，高校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在結合專(zhuān)業(yè)教育本身發(fā)展特色的前提下，教師應當對學(xué)生的素質(zhì)教育進(jìn)行引導和加強。在高校的校園生活當中，由于教育教學(xué)的需要，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)會(huì )舉行各種校內的相關(guān)活動(dòng)和比賽，而在這個(gè)過(guò)程當中，學(xué)生的各個(gè)方面的素質(zhì)都會(huì )得以體現，鼓勵學(xué)生多參與到活動(dòng)和社會(huì )實(shí)際當中，也是提供學(xué)生素質(zhì)教育的重要部分。素質(zhì)教育的本質(zhì)是學(xué)生的個(gè)性，個(gè)人素質(zhì)的提升，包括在課堂中的學(xué)習，同時(shí)也包括在學(xué)生和同學(xué)之間的相處，學(xué)生與老師之間的相處，以及和室友，和學(xué)校其他人員的為人處世的情況，甚至可以包括學(xué)生在學(xué)校以為的社會(huì )人的處事情況。因為學(xué)校的教育的最終目的，是為了學(xué)生可以適應社會(huì )發(fā)展的需求。所以，素質(zhì)教育本身也是人的教育。學(xué)生只有不斷培養自己與不同的類(lèi)型的人的交流和合作，在這個(gè)過(guò)程中實(shí)踐的體會(huì )如何為人處世，如何提高自己的高情商和高素質(zhì)。一個(gè)學(xué)術(shù)很高的人不一定是情商很高的人，而一個(gè)學(xué)術(shù)背景不高的人也不一定是情商不高的人。所以高情商，高素質(zhì)往往可以彌補學(xué)術(shù)背景不高的缺陷。

　　3結語(yǔ)

　　所以，綜上所述，在高校教育教學(xué)中，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)可以利用自身教育特點(diǎn)特色的優(yōu)勢來(lái)加強學(xué)術(shù)的素質(zhì)教育的培養，提供學(xué)生的情商，為今后學(xué)術(shù)可以能夠更好地融入到社會(huì )發(fā)展的需求當中去做好準備和奠定基礎。

　　參考文獻

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　�。�4］一張娛樂(lè )，百家號，你好，我是新青年！這支公益廣告只用了一霎那就感動(dòng)了我！

工商企業(yè)管理論文3

　　二十一世紀是科技、信息、知識經(jīng)濟的高速運轉的時(shí)代，全球化的市場(chǎng)競爭迫使企業(yè)管理者必須在管理理念上推成出新，在企業(yè)管理過(guò)程中尋求創(chuàng )新與發(fā)展。當下，企業(yè)管理者已經(jīng)意識到工商管理在企業(yè)管理中的重要性，同時(shí)還認識到以往的管理方法與理念已經(jīng)不能更好的適應未來(lái)企業(yè)的發(fā)展，不能讓企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中求得長(cháng)足發(fā)展。新的工商管理理念的實(shí)施成為企業(yè)發(fā)展的當務(wù)之急。

　　一、工商管理概念的認知

　　工商管理，是指工商企業(yè)經(jīng)濟管理的理論基礎和一般方法的學(xué)科，主要包含企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略策略的制定和企業(yè)內部行為管理兩個(gè)方面。因為工商管理的專(zhuān)業(yè)性很強，以管理學(xué)以及經(jīng)濟學(xué)作為主要理論基礎，融合了現代企業(yè)管理的方法和管理手段對企業(yè)進(jìn)行有效的管理，同樣在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策中起決定性的作用，進(jìn)而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中占有一席之地。工商管理包含的領(lǐng)域較為廣泛，幾乎涵蓋了企業(yè)所有部門(mén)的管理。

　　二、現代企業(yè)工商管理理念實(shí)施現狀

　　(一）社會(huì )環(huán)境阻礙管理理念的實(shí)施

　　在中國的歷史長(cháng)河中，我國人民長(cháng)期生活在封建主義制度和半殖民地半封建社會(huì )制度下，因此具有根深蒂固的封建等級觀(guān)念。盡管新中國成立以后，我國致力于法律法規的完善，堅決追求一切依照規章制度辦事，人人平等，但是官本位的思想根植于人們的內心深處，在短期內還很難徹底清除，導致民主政治還不夠徹底，不和諧因素的也一直沒(méi)有得到妥善清除。以上因素不僅使得我國物質(zhì)文明與精神文明的建設嚴重受到阻礙，并且使得企業(yè)先進(jìn)管理理念的實(shí)施也受到嚴重的阻礙�，F代企業(yè)管理需要的是以人為本的管理理念，神靈庇佑的封建迷信思想要徹底清除，建立足夠的民主和法治。社會(huì )環(huán)境的因素，企業(yè)管理者與企業(yè)員工都要重視，并且做好充分的準備進(jìn)行克服，將工商管理理念的實(shí)施在企業(yè)生根發(fā)芽。

　　(二)企業(yè)管理理念較為落后

　　企業(yè)管理者與企業(yè)員工對于彼此之間的關(guān)系到目前還存在很大的誤區，認為彼此之間只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，企業(yè)支付員工薪水，員工在企業(yè)的工作只為拿到薪水，這樣是非常不利于企業(yè)發(fā)展的。企業(yè)管理者一味的追求企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，無(wú)視員工自身發(fā)展，企業(yè)便不能留住對企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展有利的人才，那么企業(yè)自身不可能取得長(cháng)遠的發(fā)展。有研究表明，企業(yè)人才的流失給企業(yè)造成的損失是慘重的，企業(yè)只是簡(jiǎn)單的將員工看作打工者，員工在為企業(yè)工作的時(shí)候，沒(méi)有任何主人翁的感覺(jué)，員工接受的一切都是企業(yè)施加的，員工的主觀(guān)能動(dòng)性不能得到最大的發(fā)揮。目前，我國企業(yè)實(shí)施的以人為本的管理理念，是非常狹義的，它主要針對的是企業(yè)精英，并不是真正意義上的以人為本，人本位的管理理念暫時(shí)還是停留在理論階段。

　　(三）管理理念實(shí)施不到位

　　企業(yè)管理歸根結底是人的管理，構建以人為本的管理理念是企業(yè)當下繼續轉變的管理理念。首先以人為本的一定是全面的`、徹底的，其中的“人”不能簡(jiǎn)單的理解為人才，而是面向企業(yè)所有的員工，全體員工的全面發(fā)展，才能促成企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展。企業(yè)追求利益最大化固然重要，根據員工對企業(yè)貢獻的多寡決定利益分配比例，實(shí)際上并沒(méi)有與以人為本的管理理念沖突。以人為本注重的是開(kāi)發(fā)員工的人生價(jià)值，成長(cháng)發(fā)展的天性，以及對員工人格的尊重和理解，這些是與員工個(gè)人的天賦能力沒(méi)有關(guān)系的，每位企業(yè)員工都可以享有。企業(yè)的發(fā)展不僅僅需要人才，還需要每一位員工的努力，普通員工也是需要發(fā)展的，他們對企業(yè)的發(fā)展同樣至關(guān)重要。

　　三、工商管理在企業(yè)管理中理念實(shí)施策略

　　(一)科學(xué)技術(shù)創(chuàng )新理念實(shí)施

　　在現代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念中，科學(xué)技術(shù)是企業(yè)發(fā)展的主要動(dòng)力，增強企業(yè)實(shí)力的重要因素，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，它是幫助企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中脫穎而出的重要動(dòng)力。在西方發(fā)達國家，技術(shù)創(chuàng )新給企業(yè)帶來(lái)的利益是非常大的，例如美國、英國等發(fā)達國家，技術(shù)創(chuàng )新對企業(yè)發(fā)展的貢獻率在80%左右，這一指標非常值得我國企業(yè)去借鑒學(xué)習。那么如何實(shí)現技術(shù)創(chuàng )新呢，首先是人才，掌握高新技術(shù)的人才引進(jìn)是企業(yè)實(shí)施科技創(chuàng )新管理理念的第一步，人的發(fā)明創(chuàng )造是一切科學(xué)技術(shù)產(chǎn)生的源頭，企業(yè)的可持續發(fā)展依賴(lài)于科技創(chuàng )新型人才。其次是加大資金的投入，利潤最大化是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中永恒的目標，但是在追求利潤的同時(shí)，一定要注重企業(yè)公積金的積累，公積金的積累可以為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng )新，持續發(fā)展提供可靠的物質(zhì)保證。加大企業(yè)資源的投入，根據企業(yè)自身情況，合理制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度。最后，鼓勵科技創(chuàng )新，獎勵為科學(xué)創(chuàng )新做出突出貢獻的企業(yè)員工。二十一是知識經(jīng)濟時(shí)代，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度不斷加快，人們對產(chǎn)品的要求也越來(lái)越高，那么企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)和流水線(xiàn)對企業(yè)來(lái)講便變得非常重要，淘汰舊的生產(chǎn)線(xiàn)實(shí)際上的是適應社會(huì )發(fā)展的需要。

　　(二)樹(shù)立資本經(jīng)營(yíng)的管理理念

　　資本的一個(gè)主要屬性便是流動(dòng)性，只有處在循環(huán)流動(dòng)的資本才能真正實(shí)現其價(jià)值，資本的流動(dòng)的過(guò)程實(shí)際上是資本增值的過(guò)程。企業(yè)對資本整合營(yíng)運的過(guò)程便是資本流動(dòng)的過(guò)程，流動(dòng)形式主要表現為增量資產(chǎn)、存量資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)等可流動(dòng)性資產(chǎn)，將這些可流動(dòng)資產(chǎn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)整合，資本的增值最終得以實(shí)現。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程實(shí)際上就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)資本增值的過(guò)程，資本增值可以通過(guò)技術(shù)改進(jìn)，完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式，加強企業(yè)的經(jīng)濟效益，進(jìn)而創(chuàng )造更多的企業(yè)利潤，利用產(chǎn)生的利潤對企業(yè)現有規模進(jìn)行擴大，加速資本流轉，取得更大的經(jīng)濟效益。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，資本運營(yíng)是至關(guān)重要的組成部分，資本的有效運營(yíng)是企業(yè)實(shí)現有效經(jīng)營(yíng)管理的重要保證。企業(yè)在資本運用過(guò)程中，不僅要保證企業(yè)自身資本的充分利用，還要善于支配可利用的社會(huì )資源。資本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中的重要作用是不能忽視的，因此企業(yè)還要善于利用融資手段，利用一切可以利用的資本，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)提供充分的物質(zhì)保證，保證企業(yè)的可持續發(fā)展。

　　(三）對工商管理進(jìn)行理性認識

　　企業(yè)實(shí)施管理理念，必然會(huì )改變企業(yè)現有經(jīng)營(yíng)管理模式，企業(yè)的組織機構運作以及員工形成的固有的工作習慣必然會(huì )受到很大的沖擊，企業(yè)管理者以及員工都需要適應管理理念的實(shí)施，將目光放得長(cháng)遠一些，運用全新的眼界參與企業(yè)管理。無(wú)論對于企業(yè)管理者還是企業(yè)員工管理理念的實(shí)施，勢必要進(jìn)行一個(gè)漫長(cháng)而艱難的過(guò)程，因為大部分人對于新鮮事物的出現總是會(huì )產(chǎn)生抵觸情緒，認為原本井然有序的工作流程被改變得面目全非。針對這樣的抵觸心理，企業(yè)管理者務(wù)必要注意將工商管理理念與現代先進(jìn)的管理理念相結合，與企業(yè)員工進(jìn)行有效溝通，消除員工的抵觸情緒，真正做到以人為本，將人力資源看作是企業(yè)發(fā)展最重要的資源。人才領(lǐng)先是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制勝的法寶，是企業(yè)興旺發(fā)達的重要保證。因此企業(yè)在實(shí)施管理理念時(shí)，務(wù)必要有敏銳的人才洞察力，并且具有緊迫的惜才觀(guān)和嚴謹的管理觀(guān)念。

　　此外，細節決定成敗，企業(yè)管理理念的實(shí)施還要注重細節，這一點(diǎn)已經(jīng)是企業(yè)管理的共識，企業(yè)的在大規模推行管理理念的同時(shí)，一定要注重細節的，員工總是安于現狀的，任何的改變對于他們來(lái)說(shuō)都是瞎折騰，浪費時(shí)間，那么改變的員工的觀(guān)念務(wù)必要從細節下手，對于員工進(jìn)行的重復性工作，企業(yè)應該很好的把握。在企業(yè)管理理念的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)應該形成特有的激勵機制，每一位企業(yè)員工都有被人尊重和實(shí)現價(jià)值的需求，員工有效的進(jìn)行工作與員工自身的責任感、忠誠度息息相關(guān)，管理理念的實(shí)施務(wù)必要進(jìn)行有效的激勵機制。

　　四、結語(yǔ)

　　隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競爭日趨激烈，企業(yè)要想在競爭中脫穎而出的秘訣無(wú)疑是需要企業(yè)工商管理理念的實(shí)施，企業(yè)的一些傳統管理體制已經(jīng)不能滿(mǎn)足日趨激烈的競爭，企業(yè)必須清晰的了解企業(yè)自身的實(shí)際狀況，有效的進(jìn)行現代工商管理理念實(shí)施，將企業(yè)的管理理念深入每一位員工的內心，貫徹落實(shí)以人為本的管理理念，保證企業(yè)的可持續發(fā)展。

工商企業(yè)管理論文4

　　摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的精神反映。優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續發(fā)展的重要條件之一。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。企業(yè)核心競爭力來(lái)自于管理和技術(shù)。而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)可持續成長(cháng)土木工程畢業(yè)論文和企業(yè)文化在人才爭奪戰中的綜合案例揭示企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，企業(yè)文化建設。核心競爭力�？沙掷m發(fā)展。

　　中國入世以來(lái)，企業(yè)面臨相當嚴峻的挑戰，表現在經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向、品牌形象、員工的價(jià)值觀(guān)念等企業(yè)文化上的差距。我國企業(yè)要迎接經(jīng)濟全球化的挑戰，在激烈的國際競爭中贏(yíng)得主動(dòng)，會(huì )計電算化畢業(yè)論就必須在加強“硬件”建設的基礎上，大力加強企業(yè)文化建設，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續發(fā)展的重要條件之一。而企業(yè)文化和企業(yè)核心競爭力是企業(yè)可持續發(fā)展的基礎。

　　一企業(yè)文化和企業(yè)可持續發(fā)展的內涵。

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)文化的含義。

　　企業(yè)文化也稱(chēng)公司文化，我國有時(shí)稱(chēng)企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長(cháng)期形成的共同理想、漢語(yǔ)言文學(xué)本科畢業(yè)論文基本價(jià)值觀(guān)、作風(fēng)、生活習慣和行為規范的總稱(chēng)，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng )造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統一起來(lái)，是企業(yè)長(cháng)期文化建設的反映。

　�。ǘ�）可持續發(fā)展的含義。

　　(三)、企業(yè)文化建設。

　　我認為,新形勢下企業(yè)文化建設的具體法學(xué)畢業(yè)論文措施和途徑主要有:

　　第一,企業(yè)領(lǐng)導者必須成為推動(dòng)企業(yè)文化建設的中堅力量。因為企業(yè)是由領(lǐng)導者進(jìn)行管理的,企業(yè)文化在很大程度上取決于領(lǐng)導者的決心和行動(dòng)。企業(yè)領(lǐng)導者應該帶頭學(xué)習企業(yè)文化知識,對企業(yè)文化的內涵要有深刻的認識,對建設本企業(yè)文化有獨到的見(jiàn)解,對本企業(yè)發(fā)展有長(cháng)工程造價(jià)畢業(yè)論文遠的戰略思考。

　　第二,企業(yè)文化建設必須與企業(yè)管理相互融合。通過(guò)文化對管理的先導作用,實(shí)現職工與企業(yè)的共同目標,使企業(yè)不斷提高品位,提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力。

　　第三,企業(yè)文化必須得到企業(yè)全員的認同。用文化理念指導個(gè)人行為,使之符合企業(yè)發(fā)展的需要。

　　第四,企業(yè)文化建設必須堅持長(cháng)期建設和不斷創(chuàng )新。企業(yè)文化建設不是一朝計算機畢業(yè)論文一夕的事情,它需要一批批、一代代的企業(yè)家和員工在經(jīng)營(yíng)企業(yè)的過(guò)程中去營(yíng)造、培養和發(fā)展。

　　二、企業(yè)文化與企業(yè)可持續發(fā)展的關(guān)系。

　�。ㄒ唬�、優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)可持續發(fā)展的重要條件。

　　企業(yè)要可持續發(fā)展就要建設企業(yè)文化。企業(yè)文化又是一種信念的力量,道德的力量,心理的力量。這三種力量相互融通、促進(jìn),形成了企業(yè)文化優(yōu)勢,這是企業(yè)戰勝困難,取得戰略決策勝利的無(wú)形力量。特別是在當它的力量十分雄厚的時(shí)候會(huì )計畢業(yè)論文范文,能夠產(chǎn)生較強有力的經(jīng)營(yíng)結果,無(wú)論是在市場(chǎng)上的競爭,還是為客戶(hù)提供服務(wù),或是激勵職工共同奮斗,企業(yè)文化均可以成為企業(yè)的指導思想。

　　企業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認識的深化，既是一個(gè)歷史發(fā)展過(guò)程，又是以經(jīng)濟力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。早在上世紀50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有了自己獨具特色的`經(jīng)營(yíng)理念畢業(yè)論文提綱，如“鞍鋼憲法”、大慶“鐵人精神”等，當時(shí)雖未冠之以企業(yè)文化的概念，但實(shí)際上發(fā)揮著(zhù)企業(yè)文化的價(jià)值功能和整合功能。

　�。ǘ�）、企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的基礎。

　　企業(yè)持續發(fā)展要靠其核心競爭力，核心競爭力來(lái)自于管理和技術(shù)，而管理和技術(shù)靠的是企業(yè)文化。企業(yè)文化就是管理上升為文化的更高層次的管理手段。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是造就企業(yè)核心競爭力的動(dòng)力之源，它不僅能夠增強企業(yè)內本科畢業(yè)論文部的向心力和凝聚力，而且是企業(yè)應對市場(chǎng)競爭、創(chuàng )建國內一流企業(yè)的內化動(dòng)力，對企業(yè)整體競爭力的提升和對外擴張都發(fā)揮著(zhù)重要作用。

　　企業(yè)文化對企業(yè)員工的價(jià)值取向和行為方式有非常強的導向和支配作用。企業(yè)文化可以在企業(yè)中形成凝聚力、激勵力、約束力、導向力、紐帶力、輻射力。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果有一個(gè)合適的企業(yè)文化，職工就會(huì )在潛移默化中接受共同的價(jià)值觀(guān)念，由會(huì )計畢業(yè)論文此可以形成持久的競爭力，對企業(yè)長(cháng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)起著(zhù)重大的作用。

　�。ㄈ�）、企業(yè)文化與企業(yè)可持續發(fā)展的相互依存。

　　企業(yè)文化促使企業(yè)可持續成長(cháng)。眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會(huì )枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會(huì )成為支撐企業(yè)可持續成長(cháng)的支柱。世界上著(zhù)名的長(cháng)壽公司都有一個(gè)共同特征，就是他們都有一套堅持不懈的核心價(jià)值觀(guān)，有其獨特的企業(yè)文化。護理畢業(yè)論文企業(yè)文化的本質(zhì)體現在其核心價(jià)值觀(guān)上，企業(yè)成長(cháng)的可持續關(guān)鍵是它追求長(cháng)治久安的核心價(jià)值觀(guān)要被接班人確認，接班人又具有自我批判的能力，這樣就能使核心價(jià)值觀(guān)在適應技術(shù)與社會(huì )環(huán)境變化的前提下得以繼承和延續。近年來(lái)，眾多企業(yè)所提倡的第二次創(chuàng )業(yè)，其目標實(shí)際上就是可持續成長(cháng)。第二次創(chuàng )業(yè)的主要特點(diǎn)是要淡化企業(yè)家的個(gè)人色彩，畢業(yè)論文開(kāi)題報告強化職業(yè)化管理，把人格魅力、個(gè)人推動(dòng)力變成一種氛圍，形成合力，以推動(dòng)和引導企業(yè)的正確發(fā)展。

　　雖說(shuō)沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)也可以成長(cháng)，但沒(méi)有好的企業(yè)文化的企業(yè)卻難以實(shí)現可持續成長(cháng)。沒(méi)有文化就好像沒(méi)有靈魂，沒(méi)有指引企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的明燈，因而無(wú)法獲得牽引企業(yè)不斷向前發(fā)展的動(dòng)力。文化不解決企業(yè)贏(yíng)利不贏(yíng)利的問(wèn)題，文化只解決企業(yè)成長(cháng)持續學(xué)前教育畢業(yè)論文不持續的問(wèn)題。從這個(gè)意義上說(shuō)，中國企業(yè)能否不斷長(cháng)大成為世界級企業(yè)，成為長(cháng)壽公司，與企業(yè)文化建設的成敗有著(zhù)密切關(guān)系。如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有好的企業(yè)文化，它就會(huì )失去持續發(fā)展的動(dòng)力，最終走進(jìn)失敗的深淵。

　　三、結束語(yǔ)。

　　綜上所述，企業(yè)文化具有一種強大的力量。有些物質(zhì)資源也許會(huì )枯竭，惟有文化生生不息。會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)論文企業(yè)文化是一種無(wú)形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無(wú)形的資產(chǎn)和財富。企業(yè)文化會(huì )極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調，互相補充、互相促進(jìn)，使兩者同步運行，建設出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來(lái)，一定會(huì )對企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

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工商企業(yè)管理論文5

　　在當今全球一體化的經(jīng)濟發(fā)展中，企業(yè)要想獲得更好更長(cháng)遠的發(fā)展，就需要企業(yè)管理水平不斷強化不斷完善，所以企業(yè)對于管理者隊伍的建設必須高度重視。而要想快速提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的管理水平，最有效的方法就是進(jìn)行工商管理培訓，工商管理培訓對于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大，不僅可以更好地幫助經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行管理工作，而且也可以完善整個(gè)公司發(fā)展體系。

　　1、工商管理培訓過(guò)程中存在的問(wèn)題

　　企業(yè)為了市場(chǎng)需要而開(kāi)展工商管理培訓，但是許多企業(yè)在實(shí)際培訓工作中存在很多問(wèn)題。這些問(wèn)題在中小型企業(yè)中特別明顯，由于企業(yè)規模小，沒(méi)有建立相應健全的管理培訓機構，很多管理者只重視眼前的技術(shù)學(xué)習，而沒(méi)有深刻理解工商管理培訓的實(shí)質(zhì)內容，而且很大一部分學(xué)習者認為只是而形式，沒(méi)有從心里重視培訓的意義。企業(yè)領(lǐng)導者也有很多人并不重視工商管理培訓，而更喜歡讓管理者去強化監督力度，也不想讓員工參與培訓。

　　對于那些規模稍大一些的企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)開(kāi)始認識到加強工商管理培訓的重要作用，每年也會(huì )定時(shí)的安排管理人員參加工商管理培訓，但對于工商管理培訓的重要性還是沒(méi)有認清，對于進(jìn)行培訓的講師要求不嚴格，沒(méi)有一只高素質(zhì)、高資質(zhì)的培訓隊伍，對于培訓師的培訓有少而又少，培訓內容鮮有創(chuàng )新，更談不上與時(shí)俱進(jìn)了。這樣的后果就是培訓質(zhì)量大大降低，沒(méi)有達到工商管理培訓應起到的作用。

　　2、如何有效加強管理者的工商管理培訓

　　2·1加強師資隊伍的建設。要想有成效的改進(jìn)工商管理培訓質(zhì)量就要提高培訓師的師資質(zhì)量，這就要求建立嚴格的工商管理教師資格認證體系，對于申請工商管理教師資格的人員，必須要有嚴格的認證過(guò)程，這主要從思想政治方面以及理論基礎知識和實(shí)踐經(jīng)驗方面來(lái)進(jìn)行考察。對于已經(jīng)擁有教師培訓資格的人員，也要適當的進(jìn)行有計劃的學(xué)習培訓，使得這些教師在進(jìn)行企業(yè)內部工商管理培訓的同時(shí)，能夠不斷學(xué)習新知識，開(kāi)闊新視野，并且運用到實(shí)踐工作中，從而更好的促進(jìn)企業(yè)全體管理者進(jìn)行學(xué)習。

　　2·2轉變經(jīng)營(yíng)理念，加強對工商管理培訓的重視程度。企業(yè)要想加強工商管理培訓，提高管理者的管理水平，就要端正企業(yè)領(lǐng)導和職工對工商管理培訓的學(xué)習態(tài)度，樹(shù)立正確的學(xué)習意識，從本質(zhì)上提高培訓需求。這首先要從領(lǐng)導干部做起，領(lǐng)導干部作為企業(yè)的核心，一舉一動(dòng)都影響著(zhù)企業(yè)的工作進(jìn)展，只有領(lǐng)導有好的學(xué)習態(tài)度，才能更好地帶動(dòng)員工進(jìn)行學(xué)習，企業(yè)領(lǐng)導干部在學(xué)習之后，不僅提升了自身的管理水平，而且通過(guò)宣傳和教育也可以更好地促進(jìn)員工進(jìn)行學(xué)習。此外，企業(yè)全體成員必須要改變傳統思維模式，樹(shù)立全體學(xué)習的新思維，不能沉浸于過(guò)去的舊觀(guān)念中，過(guò)去的觀(guān)念認為培訓毫無(wú)價(jià)值，沒(méi)有實(shí)際意義，這是不對的，世界在發(fā)展，社會(huì )在發(fā)展，企業(yè)更需要發(fā)展，如果員工不主動(dòng)學(xué)習新知識，了解新形勢，企業(yè)又怎能發(fā)展得更長(cháng)遠。要增強企業(yè)員工的責任感和使命感，認識到工商管理培訓的重要作用，要拓寬視野，站在開(kāi)發(fā)人才的戰略角度上，深刻認識到工商管理培訓的重要作用。

　　3、企業(yè)加強工商管理培訓對于提高企業(yè)管理水平的意義

　　工商管理培訓主要指的是通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者學(xué)習金融、經(jīng)濟法、國際商務(wù)、財務(wù)以及營(yíng)銷(xiāo)等知識，來(lái)提高管理者在崗位上能夠運用這些知識的方法，以及進(jìn)行管理活動(dòng)的能力。提高管理者的`管理水平，不僅可以幫助企業(yè)在市場(chǎng)競爭中提升整體競爭能力，也可以提高管理的自身素質(zhì)。

　　據調查了解，我國大多數企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者，普遍存在學(xué)歷較低情況，同時(shí)很多管理者大多沒(méi)有上過(guò)學(xué)，憑借個(gè)人努力以及個(gè)人創(chuàng )業(yè)和家族式企業(yè)進(jìn)入管理層，這部分人并不具備專(zhuān)業(yè)的管理知識與技能，而這部分人又是整個(gè)企業(yè)的中間力量，是企業(yè)整體發(fā)展的直接控制者，這群人管理水平高低，決定著(zhù)企業(yè)管理水平的高低。所以對這部分人進(jìn)行管理工商管理培訓十分有必要。通過(guò)工商管理培訓，不僅可以補充這部分管理者的工商管理知識，還可以促進(jìn)管理者們的學(xué)習熱情，形成良好的學(xué)習習慣，以適應年更激烈的市場(chǎng)競爭需要。此外，工商管理培訓是企業(yè)順應時(shí)代發(fā)展的需要，隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化，企業(yè)面臨的競爭和機遇越來(lái)越多，面臨著(zhù)更為嚴峻的發(fā)展形勢，所以面對這樣新情況，企業(yè)只有不斷加強管理者的管理水平，不斷提高管理者的自身素質(zhì)，才能迎接新的挑戰，才能跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，順應時(shí)代發(fā)展的潮流。加強工商管理培訓對于企業(yè)實(shí)現社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的轉變也至關(guān)重要，通過(guò)加強工商管理培訓，可以幫助企業(yè)領(lǐng)導干部更好的管理企業(yè)，幫助企業(yè)更好地走向社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟。近些年，國家也開(kāi)始重視企業(yè)管理者的素質(zhì)問(wèn)題，要求要以加強工商管理培訓為主要內容進(jìn)行企業(yè)改革，幫助企業(yè)達到專(zhuān)業(yè)的管理水平，從這個(gè)方向來(lái)看，加強工商管理培訓也是一項很有社會(huì )意義的工作。

　　4、總 結：

　　綜上所述，加強工商管理培訓對于企業(yè)管理者管理水平有著(zhù)明顯提高，對于企業(yè)良性發(fā)展，跟上時(shí)代發(fā)展步伐有著(zhù)重要實(shí)際意義，雖然在實(shí)際培訓過(guò)程中還存有一些不足和問(wèn)題，但只要企業(yè)領(lǐng)導者樹(shù)立好學(xué)習態(tài)度，做好帶頭作用，就一定會(huì )有所改善。我們有理由相信在未來(lái)時(shí)間里，隨著(zhù)企業(yè)不斷深化改革，工商管理培訓的重要性會(huì )越來(lái)越明顯，企業(yè)管理者的管理水平也會(huì )越來(lái)越高。

工商企業(yè)管理論文6

　　論文關(guān)鍵詞:信息安全 外包 風(fēng)險 管理

　　論文摘要:文章首先分析了信息安全外包存在的風(fēng)險，根據風(fēng)險提出信息安全外包的管理框架，并以此框架為基礎詳細探討了信息安全外包風(fēng)險與管理的具體實(shí)施。文章以期時(shí)信息安全外包的風(fēng)險進(jìn)行控制，并獲得與外包商合作的最大收益。

　　1信息安全外包的風(fēng)險

　　1.1信任風(fēng)險

　　企業(yè)是否能與信息安全服務(wù)的外包商建立良好的工作和信任關(guān)系，仍是決定時(shí)候將安全服務(wù)外包的一個(gè)重要因素。因為信息安全的外包商可以訪(fǎng)問(wèn)到企業(yè)的敏感信息，并全面了解其企業(yè)和系統的安全狀況，而這些重要的信息如果被有意或無(wú)意地對公眾散播出去，則會(huì )對企業(yè)造成巨大的損害。并且，如若企業(yè)無(wú)法信任外包商，不對外包商提供一些關(guān)鍵信息的話(huà)，則會(huì )造成外包商在運作過(guò)程中的信息不完全，從而導致某些環(huán)節的失效，這也會(huì )對服務(wù)質(zhì)量造成影響。因此，信任是雙方合作的基礎，也是很大程度上風(fēng)險規避的重點(diǎn)內容。

　　1.2依賴(lài)風(fēng)險

　　企業(yè)很容易對某個(gè)信息安全服務(wù)的外包商產(chǎn)生依賴(lài)性，并受其商業(yè)變化、商業(yè)伙伴和其他企業(yè)的影響，恰當的風(fēng)險緩釋方法是將安全服務(wù)外包給多個(gè)服務(wù)外包商，但相應地會(huì )加大支出并造成管理上的困難，企業(yè)將失去三種靈活性:第一種是短期靈活性，即企業(yè)重組資源的能力以及在經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí)的應變能力;第二種是適應能力，即在短期到中期的事件范圍內所需的靈活性，這是一種以新的方式處理變革而再造業(yè)務(wù)流程和戰略的能力，再造能力即包括了信息技術(shù);第三種靈活性就是進(jìn)化性，其本質(zhì)是中期到長(cháng)期的靈活性，它產(chǎn)生于企業(yè)改造技術(shù)基本設施以利用新技術(shù)的時(shí)期。進(jìn)化性的獲得需要對技術(shù)趨勢、商業(yè)趨勢的準確預測和確保雙方建立最佳聯(lián)盟的能力。

　　1.3所有權風(fēng)險

　　不管外包商提供服務(wù)的范圍如何，企業(yè)都對基礎設施的安全操作和關(guān)鍵資產(chǎn)的保護持有所有權和責任。企業(yè)必須確定服務(wù)外包商有足夠的能力承擔職責，并且其服務(wù)級別協(xié)議條款支持這一職責的履行。正確的風(fēng)險緩釋方法是讓包括員工和管理的各個(gè)級別的相關(guān)人員意識到，應該將信息安全作為其首要責任，并進(jìn)行安全培訓課程，增強常規企業(yè)的安全意識。

　　1.4共享環(huán)境風(fēng)臉

　　信息安全服務(wù)的外包商使用的向多個(gè)企業(yè)提供服務(wù)的操作環(huán)境要比單獨的機構內部環(huán)境將包含更多的風(fēng)險，因為共享的操作環(huán)境將支持在多企業(yè)之間共享數據傳輸(如公共網(wǎng)絡(luò ))或處理(如通用服務(wù)器)，這將會(huì )增加一個(gè)企業(yè)訪(fǎng)問(wèn)另一企業(yè)敏感信息的可能性。這對企業(yè)而言也是一種風(fēng)險。

　　1.5實(shí)施過(guò)程風(fēng)險

　　啟動(dòng)一個(gè)可管理的安全服務(wù)關(guān)系可能引起企業(yè)到服務(wù)外包商，或者一個(gè)服務(wù)外包商到另一個(gè)外包商之間的人員、過(guò)程、硬件、軟件或其他資產(chǎn)的復雜過(guò)渡，這一切都可能引起新的風(fēng)險。企業(yè)應該要求外包商說(shuō)明其高級實(shí)施計劃，并注明完成日期和所用時(shí)間。這樣在某種程度上就對實(shí)施過(guò)程中風(fēng)險的時(shí)間期限做出了限制。

　　1.6合作關(guān)系失敗將導致的風(fēng)險

　　如果企業(yè)和服務(wù)商的合作關(guān)系失敗，企業(yè)將面臨極大的風(fēng)險。合作關(guān)系失敗帶來(lái)的經(jīng)濟損失、時(shí)間損失都是不言而喻的，而這種合作關(guān)系的失敗歸根究底來(lái)自于企業(yè)和服務(wù)外包商之間的服務(wù)計劃不夠充分完善以及溝通與交流不夠頻繁。這種合作關(guān)系在任何階段都有可能失敗，如同其他商業(yè)關(guān)系一樣，它需要給予足夠的重視、關(guān)注，同時(shí)還需要合作關(guān)系雙方進(jìn)行頻繁的溝通。

　　2信息安全外包的管理框架

　　要進(jìn)行成功的信息安全外包活動(dòng)，就要建立起一個(gè)完善的管理框架，這對于企業(yè)實(shí)施和管理外包活動(dòng)，協(xié)調與外包商的關(guān)系，最大可能降低外包風(fēng)險，從而達到外包的目的是十分重要的。信息安全外包的管理框架的內容分為幾個(gè)主體部分，分別包括企業(yè)協(xié)同信息安全的外包商確定企業(yè)的信息安全的方針以及信息安全外包的安全標準，然后是對企業(yè)遭受的風(fēng)險進(jìn)行系統的評估.并根據方針和風(fēng)險程度.決定風(fēng)險管理的內容并確定信息安全外包的流程。之后，雙方共同制定適合企業(yè)的信息安全外包的控制方法，協(xié)調優(yōu)化企業(yè)的信息安全相關(guān)部門(mén)的企業(yè)結構，同時(shí)加強管理與外包商的關(guān)系。

　　3信息安全外包風(fēng)險管理的實(shí)施

　　3.1制定信息安全方針

　　信息安全方針在很多時(shí)候又稱(chēng)為信息安全策略，信息安全方針指的是在一個(gè)企業(yè)內，指導如何對資產(chǎn)，包括敏感性信息進(jìn)行管理、保護和分配的指導或者指示。信息安全的方針定義應該包括:(1)信息安全的定義，定義的內容包括信息安全的總體目標、信息安全具體包括的范圍以及信息安全對信息共享的`重要性;(2)管理層的目的的相關(guān)闡述;(3)信息安全的原則和標準的簡(jiǎn)要說(shuō)明，以及遵守這些原則和標準對企業(yè)的重要性;(4)信息安全管理的總體性責任的定義。在信息安全方針的部分只需要對企業(yè)的各個(gè)部門(mén)的安全職能給出概括性的定義，而具體的信息安全保護的責任細節將留至服務(wù)標準的部分來(lái)闡明。

　　3.2選擇信息安全管理的標準

　　信息安全管理體系標準BS7799與信息安全管理標準IS013335是目前通用的信息安全管理的標準:

　　(1)BS7799:BS7799標準是由英國標準協(xié)會(huì )指定的信息安全管理標準，是國際上具有代表性的信息安全管理體系標準，標準包括如下兩部分:BS7799-1;1999《信息安全管理實(shí)施細則》;BS7799-2:1999((信息安全管理體系規范》。

　　(2)IS013335:IS013335《IT安全管理方針》主要是給出如何有效地實(shí)施IT安全管理的建議和指南。該標準目前分為5個(gè)部分，分別是信息技術(shù)安全的概念和模型部分;信息技術(shù)安全的管理和計劃部分;信息技術(shù)安全的技術(shù)管理部分;防護和選擇部分以及外部連接的防護部分。

　　3.3確定信息安全外包的流程

　　企業(yè)要根據企業(yè)的商業(yè)特性、地理位置、資產(chǎn)和技術(shù)來(lái)對信息安全外包的范圍進(jìn)行界定。界定的時(shí)候需要考慮如下兩個(gè)方面:(1)需要保護的信息系統、資產(chǎn)、技術(shù);(2)實(shí)物場(chǎng)所(地理位置、部門(mén)等)。信息安全的外包商應該根據企業(yè)的信息安全方針和所要求的安全程度，識別所有需要管理和控制的風(fēng)險的內容。企業(yè)需要協(xié)同信息安全的外包商選擇一個(gè)適合其安全要求的風(fēng)險評估和風(fēng)險管理方案，然后進(jìn)行合乎規范的評估，識別目前面臨的風(fēng)險。企業(yè)可以定期的選擇對服務(wù)外包商的站點(diǎn)和服務(wù)進(jìn)行獨立評估，或者在年度檢查中進(jìn)行評估。選擇和使用的獨立評估的方案要雙方都要能夠接受。在達成書(shū)面一致后，外包商授予企業(yè)獨立評估方評估權限，并具體指出評估者不能泄露外包商或客戶(hù)的任何敏感信息。給外包商提供關(guān)于檢查范圍的進(jìn)一步消息和細節，以減少任何對可用性，服務(wù)程度，客戶(hù)滿(mǎn)意度等的影響。在評估執行后的一段特殊時(shí)間內，與外包商共享結果二互相討論并決定是否需要解決方案和/或開(kāi)發(fā)計劃程序以應對由評估顯示的任何變化。評估所需要的相關(guān)材料和文檔在控制過(guò)程中都應該予以建立和保存，企業(yè)將這些文檔作為評估的重要工具，對外包商的服務(wù)績(jì)效進(jìn)行考核。評估結束后，對事件解決方案和優(yōu)先級的檢查都將記錄在相應的文件中，以便今后雙方在服務(wù)和信息安全管理上進(jìn)行改進(jìn)。

　　3.4制定信息安全外包服務(wù)的控制規則

　　依照信息安全外包服務(wù)的控制規則，主要分為三部分內容:第一部分定義了服務(wù)規則的框架，主要闡明信息安全服務(wù)要如何執行，執行的通用標準和量度，服務(wù)外包商以及各方的任務(wù)和職責;第二部分是信息安全服務(wù)的相關(guān)要求，這個(gè)部分具體分為高層服務(wù)需求;服務(wù)可用性;服務(wù)體系結構;服務(wù)硬件和服務(wù)軟件;服務(wù)度量;服務(wù)級別;報告要求，服務(wù)范圍等方面的內容;第三部分是安全要求，包括安全策略、程序和規章制度;連續計劃;可操作性和災難恢復;物理安全;數據控制;鑒定和認證;訪(fǎng)問(wèn)控制;軟件完整性;安全資產(chǎn)配置;備份;監控和審計;事故管理等內容。

　　3.5信息安全外包的企業(yè)結構管理具體的優(yōu)化方案如下:

　　(1)首席安全官:CSO是公司的高層安全執行者，他需要直接向高層執行者進(jìn)行工作匯報，主要包括:首席執行官、首席運營(yíng)官、首席財務(wù)官、主要管理部門(mén)的領(lǐng)導、首席法律顧問(wèn)。CSO需要監督和協(xié)調各項安全措施在公司的執行情況，并確定安全工作的標準和主動(dòng)性，包括信息技術(shù)、人力資源、通信、法律、設備管理等部門(mén)。

　　(2)安全小組:安全小組的人員組成包括信息安全外包商的專(zhuān)業(yè)人員以及客戶(hù)企業(yè)的內部IT人員和信息安全專(zhuān)員。這個(gè)小組的任務(wù)主要是依照信息安全服務(wù)的外包商與企業(yè)簽訂的服務(wù)控制規則來(lái)進(jìn)行信息安全的技術(shù)性服務(wù)。

　　(3)管理委員會(huì ):這是信息安全服務(wù)外包商和客戶(hù)雙方高層解決問(wèn)題的機構。組成人員包括雙方的首席執行官，客戶(hù)企業(yè)的CIO和CSO，外包商的項目經(jīng)理等相關(guān)的高層決策人員。這個(gè)委員會(huì )每年召開(kāi)一次會(huì )議，負責審核年度的服務(wù)水平、企業(yè)的適應性、評估結果、關(guān)系變化等內容。

　　(4)咨詢(xún)委員會(huì ):咨詢(xún)委員會(huì )的會(huì )議主要解決計劃性問(wèn)題。如服務(wù)水平的變更，新的技術(shù)手段的應用，服務(wù)優(yōu)先等級的更換以及服務(wù)的財政問(wèn)題等，咨詢(xún)委員會(huì )的成員包括企業(yè)內部的TI’人員和安全專(zhuān)員，還有財務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)、業(yè)務(wù)部門(mén)的相關(guān)人員，以及外包商的具體項目的負責人。

　　(6)安全工作組:安全工作組的人員主要負責解決信息安全中某些特定的問(wèn)題，工作組的人員組成也是來(lái)自服務(wù)外包商和企業(yè)雙方。工作組與服務(wù)交換中心密切聯(lián)系，將突出的問(wèn)題組建成項目進(jìn)行解決，并將無(wú)法解決的問(wèn)題提交給咨詢(xún)委員會(huì )。

　　(7)服務(wù)交換中心:服務(wù)交換中心由雙方人員組成，其中主要人員是企業(yè)內部的各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)中與信息安全相關(guān)的人員。他們負責聯(lián)絡(luò )各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)，發(fā)掘出企業(yè)中潛在的信息安全的問(wèn)題和漏洞，并將這些問(wèn)題報告給安全工作組。

　　(8)指令問(wèn)題管理小組:這個(gè)小組的人員組成全部為企業(yè)內部人員，包括信息安全專(zhuān)員以及各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的負責人。在安全小組的技術(shù)人員解決了企業(yè)中的安全性技術(shù)問(wèn)題之后，或者，是當CSO發(fā)布了關(guān)于信息安全的企業(yè)改進(jìn)方案之后，這些解決方案都將傳送給指令問(wèn)題管理小組，這個(gè)小組的人員經(jīng)過(guò)學(xué)習討論后，繼而將其發(fā)布到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)。

　　(9)監督委員會(huì ):這個(gè)委員會(huì )全部由企業(yè)內部人員組成。負責對外包商的服務(wù)過(guò)程的監督。

　　3.6管理與外包商的關(guān)系

　　管理好與外包商之間的關(guān)系，意味著(zhù)企業(yè)應致力于和外包商建立長(cháng)期合作關(guān)系，這將有助于安全服務(wù)的外包商更多地了解企業(yè)文化，從而提供更好的服務(wù)。在管理與外包商關(guān)系的過(guò)程中，企業(yè)應該在注重監督與控制的同時(shí)，同樣注重對外包商的激勵和協(xié)作。以建立良好的可發(fā)展的關(guān)系為關(guān)系管理的基礎。保持外包商行為規范的基本方法就是監督和控制。監督是用來(lái)觀(guān)察外包商是否在做他應該做的事情。如果通過(guò)監督發(fā)現外包商正在偏離預定的行為目標，此時(shí)就需要控制，控制就是使外包商返回到正確的軌道上去。在有了控制規則來(lái)規范外包商服務(wù)績(jì)效之后，要保持外包商和企業(yè)客戶(hù)經(jīng)常的溝通，以便能夠及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，進(jìn)行標準化的控制活動(dòng)。

工商企業(yè)管理論文7

　　一、前言

　　縱觀(guān)歷史，中國古代已經(jīng)擁有了有效的政府與組織的管理，追溯起來(lái)從夏朝開(kāi)始至今已經(jīng)有4000多年的歷史。古代政府組織管理的理論與實(shí)踐，經(jīng)過(guò)時(shí)間與歷史的考驗，沉淀了很多有價(jià)值的東西可供現代人學(xué)習與借鑒。古人留給我們的不僅僅是文字，更重要的是理論和思想。眾所周知，管理不是一種單純的政治或經(jīng)濟行為，它是一定民族文化背景下的產(chǎn)物。作為維護封建主義制度的經(jīng)濟基礎已消亡，但那些已溶于民族血液中的倫理道德、思維方式、心理形態(tài)有些仍然將長(cháng)期存在，傳統的管理思想至今還深深影響著(zhù)當代企業(yè)的管理意識和行為。

　　二、古代管理思想對企業(yè)管理的積極影響

　　1�！疤斓刂�性人為貴”、以人為本的思想

　　古代思想家認為：“天地之性人為貴”、“民為重，社稷次之，君為輕”，宣揚的就是樸素的人本哲學(xué)思想。把人視為現代企業(yè)最為核心和寶貴的資源，重視“仁”與“義”在企業(yè)管理中的`運用，通過(guò)實(shí)施人才戰略、人性化管理和家庭式文化，努力發(fā)現、培養和發(fā)展一專(zhuān)多能的復合型人才，讓企業(yè)成為員工生活與工作的希望之“家”。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的極大發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理在發(fā)生著(zhù)深刻的變化，知識經(jīng)濟所倡導的人本主義管理，其政策的出發(fā)點(diǎn)和目標都在于“人”，企業(yè)中“人”的地位不斷提高。企業(yè)開(kāi)始要求員工更廣泛、更積極地投入企業(yè)運作，并通過(guò)員工不斷的學(xué)習和自身能力素質(zhì)的提高，來(lái)達到企業(yè)繁榮和發(fā)展的目標。這種模式正在為越來(lái)越多國家的企業(yè)所采納。

　　2。人類(lèi)社會(huì )協(xié)調的和諧發(fā)展觀(guān)

　　《道德經(jīng)》上說(shuō)：“天地所以能長(cháng)久者，以其不自生，故能長(cháng)生�！闭f(shuō)的是天地之所以長(cháng)久，就在于能夠讓人生存，無(wú)私奉獻。企業(yè)要協(xié)調、持續發(fā)展，也需要具備天地的“不自生”品德，希望能夠為社會(huì )創(chuàng )造價(jià)值，為客戶(hù)貢獻能源，為股東謀取利益，為員工提供發(fā)展，并尋求這四方的和諧與平衡。尤其推崇“和諧”的企業(yè)發(fā)展觀(guān)，認為和諧是一種穩定狀態(tài)，是人類(lèi)社會(huì )協(xié)調、持續發(fā)展的內在要求，也是中國傳統文化的精髓，實(shí)現企業(yè)與社會(huì )、股東、客戶(hù)與員工的和諧發(fā)展是現代企業(yè)最高的使命和追求。

　　3�！盀樘斓亓⑿�，為生民立極”的“入世精神”

　　古代思想在理論層面上表現為一種以倫理為支撐點(diǎn)的民族文化精神，表現為我國古代知識分子所具有的一種以天下為己任的強烈的社會(huì )責任感。所謂“先天下之憂(yōu)而憂(yōu)，后天下之樂(lè )而樂(lè )”，及“為天地立心，為生民立極，為前圣繼絕學(xué)，為萬(wàn)世開(kāi)太平”，都是這種精神的真實(shí)寫(xiě)照。

工商企業(yè)管理論文8

　　1 引言

　　人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開(kāi)發(fā)工作中的弊端和不足，樹(shù)立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開(kāi)發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機制、留人機制、激勵機制、培訓機制、人才引進(jìn)機制和流動(dòng)機制，科學(xué)制定規劃，明確領(lǐng)導責任，加強隊伍建設，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。 因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才�？梢哉f(shuō)，當前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭，歸根結底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開(kāi)發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長(cháng)期而艱巨的任務(wù)。隨著(zhù)世界經(jīng)濟一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟時(shí)代的來(lái)臨，人力資源的合理開(kāi)發(fā)與配置對企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展具有特別重大的意義。

　　2 人力資源開(kāi)發(fā)的概述

　　企業(yè)的發(fā)展戰略，是以企業(yè)的現實(shí)狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景、愿景為目標，以時(shí)間連接基礎和目標，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰略的達成依賴(lài)于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴(lài)于企業(yè)中具體承擔任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開(kāi)發(fā)工作對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現人力資源效益最佳化的目標，首先就是要做好人力資源的開(kāi)發(fā)工作。然而，人力資源開(kāi)發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

　　2．1 人力資源開(kāi)發(fā)的基本概念

　　2.1.1 人力資本的概念及構成 人力資本是指我國經(jīng)濟領(lǐng)土范圍內所有常住人口所具有的知識、健康、技能與能力等素質(zhì)的總和，包括受教育程度、再培訓水平、衛生保健狀況、勞動(dòng)技能與能力。簡(jiǎn)而言之，人力資本就是指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識、技能及其所表現出來(lái)的能力。這種能力是生產(chǎn)

　　3 增長(cháng)的主要因素，也是具有經(jīng)濟價(jià)值的一種資本。

　　從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟價(jià)值的知識、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區別則在于人力資源是一種數量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開(kāi)發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開(kāi)發(fā)的結果。

　　眾所周知，未來(lái)企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說(shuō)傳統產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來(lái)的產(chǎn)品則屬“集成知識”. 現代企業(yè)可以根據自身的情況，在實(shí)施過(guò)程中有所側重。人力資源開(kāi)發(fā)各部分的相互關(guān)系如下： 人力資源開(kāi)發(fā)須以公司戰略及其人力資源規劃為基礎，并服務(wù)于公司人力資源規劃。人力資源規劃是公司戰略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)環(huán)節，包括培訓、職業(yè)生涯規劃、管理開(kāi)發(fā)等必須以人力資源規劃為出發(fā)點(diǎn)。 人才測評不是人力資源開(kāi)發(fā)的方法，但屬于人力資源開(kāi)發(fā)的基礎性技術(shù)環(huán)節，只有通過(guò)科學(xué)的人才測評體系，通過(guò)對員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀(guān)要素的測評，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢，有針對性地予以開(kāi)發(fā)。

　　培訓是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，也是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規劃與需求分析、培訓內容體系設計、培訓制度與流程、培訓過(guò)程監督與控制、 培訓評估等。一個(gè)健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著(zhù)國內企業(yè)的管理水平的提升，對培訓重要性的認識也在逐步提高。

　　對大多數國內企業(yè)來(lái)講，職業(yè)生涯規劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規劃原本是對于雇員個(gè)體來(lái)講的，但隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開(kāi)發(fā)的重要內容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長(cháng)，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓的針對性更強，培訓的投入回報率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲備實(shí)現制度化和規范化。

　　管理開(kāi)發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開(kāi)發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗顯示，管理開(kāi)發(fā)一直是他們戰略性計劃的重要組成部分；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明，識別和開(kāi)發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰；管理開(kāi)發(fā)主要包括員工管理潛力評估、高層經(jīng)理繼承規劃、高層經(jīng)理繼承者培養指導等。

　　2.1.4 人力資源開(kāi)發(fā)體系的實(shí)現 當今社會(huì )，許多企業(yè)都踴躍倡導人力資源開(kāi)發(fā)，那么一個(gè)從未進(jìn)行過(guò)系統的人力資源開(kāi)發(fā)體系的企業(yè)，怎樣進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)呢？從一些成功企業(yè)的`經(jīng)驗來(lái)看，可以從以下方

　　4 面著(zhù)手進(jìn)行。

　　首要的一點(diǎn)是轉變觀(guān)念，行為是通過(guò)觀(guān)念來(lái)指導的，只有觀(guān)念轉變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹(shù)立人力資源開(kāi)發(fā)的理念和意識，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項活動(dòng)。

　　其次是要明確公司的戰略和人力資源規劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規劃是進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的基礎，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開(kāi)發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰略實(shí)現。

　　第三是要建立良好的人力資源開(kāi)發(fā)的體系和制度。大多數公司都僅僅建立有培訓制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓的正面效果很難體現，主要原因是因為公司對培訓的認識過(guò)于膚淺。在有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系中，培訓已不僅僅是簡(jiǎn)單的講課和討論，而是基于培訓需求分析、培訓課程設計、培訓實(shí)施和培訓效果評估的一系列完整的受控過(guò)程。只有這樣才能保證培訓的針對性強，課程設計合理，實(shí)現提升員工的能力，開(kāi)發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過(guò)程和效果，其結果必定是事倍功半、收效甚微。

　　第四是人力資源開(kāi)發(fā)體系制度的執行與效果評估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認真執行人力資源開(kāi)發(fā)的各項制度與流程。實(shí)施的過(guò)程就是培訓與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐過(guò)程，隨著(zhù)人力資源開(kāi)發(fā)的深入進(jìn)行，可以對各項體系制度的執行效果加以評估，評估可以通過(guò)對勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻率，員工滿(mǎn)意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數據的對比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰略實(shí)施程度，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實(shí)施中出現問(wèn)題，要找出原因，加以分析并對相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當的調整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。

　　在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)的各個(gè)方面可以各有側重，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開(kāi)發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規范，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來(lái)看，持續有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系對企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過(guò)建立有效的人力資源開(kāi)發(fā)體系，使公司的員工滿(mǎn)意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運行更加規范。同時(shí)使公司的戰略落到了實(shí)處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

　　2．2 現代人力資源開(kāi)發(fā)的背景 人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì )經(jīng) 濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術(shù)和現代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著(zhù)我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來(lái)統一辦公的“遠程職工（在英文中稱(chēng)為T(mén)elestaff）”，相互不見(jiàn)面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會(huì )正在結束所謂的后工業(yè)社會(huì )而邁入知識經(jīng)濟社會(huì )。組織賴(lài)以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著(zhù)悄無(wú)聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流，不斷改變自身以應對正在改變著(zhù)的世界。在這種背景下，人力資源的開(kāi)發(fā)工作面臨著(zhù)現實(shí)的挑戰。

　　2.2.1 全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊 隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì )遇到類(lèi)似國籍、文化背景、語(yǔ)言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀(guān)迥然不異的組織如何溝通等問(wèn)題。

　　2.2.2 新的管理概念與管理方法的出現與應用 面對著(zhù)激烈競爭的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如,質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構（BPR）等。其中，經(jīng)營(yíng)過(guò)程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著(zhù)對經(jīng)營(yíng)過(guò)程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過(guò)去匆忙之中建立起來(lái)的一樣，需要對它們進(jìn)行重構和再造。與本世紀初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會(huì )給組織管理帶來(lái)新的生機與活力。

　　2．3 人力資源開(kāi)發(fā)的特征和意義

　　2.3.1 人力資源開(kāi)發(fā)的特征 人力資源開(kāi)發(fā)的特征有很多，概括起來(lái)主要有以下幾大特征：

　　1.人力資源開(kāi)發(fā)立意的戰略性 在當今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現后對管理要求非常強的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴酷的情況下，經(jīng)濟風(fēng)險巨大且經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)開(kāi)發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強，因此，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營(yíng)層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作放在組織戰略的地位高度。部門(mén)的管理者即“直線(xiàn)經(jīng)理”，他們從事著(zhù)大量的日常人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。

　�。�2）高層領(lǐng)導者。許多組織的高層領(lǐng)導相當重視和大量參與人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在組織的宏觀(guān)和戰略層面上把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調配、決定年終分配等等。

　�。�3）一般員工。在現代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著(zhù)管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對其他人員錯誤的糾正、對自己的上級和同級人員的考核打分等等。

　�。�4）人力資源部門(mén)人員。組織人力資源部門(mén)中的人員，除了在積極從事著(zhù)自身的專(zhuān)職人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)和對其他部門(mén)進(jìn)行人力資源管理與指導的技術(shù)專(zhuān)家，并對整個(gè)組織的人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調和整合。

　　5.人力資源開(kāi)發(fā)與管理手段的人道性 在“人力資源”概念提出后，人們對“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對人力資源的開(kāi)發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著(zhù)諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標管理方法、工作再設計、自我考評法、職業(yè)生涯規劃、新員工導師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

　　6.人力資源開(kāi)發(fā)與管理結果的效益性 在現代組織中，人們普遍有著(zhù)經(jīng)濟衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著(zhù)大量現代理論知識和實(shí)踐經(jīng)驗的經(jīng)營(yíng)管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認識到“人是資本，對人力資源的投入越大，回報就越高”。由此，經(jīng)營(yíng)管理者就把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對人力資源投入、對人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績(jì)回報。 進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)管理專(zhuān)家和管理學(xué)家認識到人力資源開(kāi)發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng )新和理論創(chuàng )新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng )富價(jià)值，例如德魯克提出的目標管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習型組織、彼得斯的調動(dòng)人的潛能方法等等。 2.3.2 人力資源開(kāi)發(fā)的意義 人力資源的開(kāi)發(fā)，從根本上說(shuō)取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會(huì )、生活等需求得以覺(jué)醒。通過(guò)教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價(jià)值、認識到生活的內涵和意義，從而按照社會(huì )發(fā)展的規律、趨勢及人們追求的目標設計自我。這種需求的覺(jué)醒是社會(huì )經(jīng)濟得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認真把握人類(lèi)自身需求的內涵及變化，是人類(lèi)自身自覺(jué)地致力于社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的重要前提。一般說(shuō)來(lái)，這種需求覺(jué)醒得越早、變化越快，社會(huì )經(jīng)濟的原動(dòng)力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺(jué)醒過(guò)程，促使人類(lèi)自身需求的變化，從而為社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展找到內在動(dòng)力源。 教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識，而且隨著(zhù)人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對生活差距問(wèn)題上的敏感程度以及增強改變現狀的決心，從而內在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無(wú)論對國家、民族、地區，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì )經(jīng)濟文化發(fā)展的真正動(dòng)力。 教育能使人們獲得滿(mǎn)足需求并使進(jìn)取精神成為現實(shí)的手段和能力。需求的覺(jué)醒只是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現需求、使進(jìn)取精神轉化為現實(shí)的滿(mǎn)足需求的能力。教育的功能之一就是通過(guò)信息的傳遞、知識的傳授、技能的培養等途徑，使受教育者不斷地提高滿(mǎn)足自我需求的能力。一般說(shuō)來(lái)，受教育的程度越高，滿(mǎn)足自我需求的能力就越強。通過(guò)教育的發(fā)展來(lái)提高勞動(dòng)者滿(mǎn)足自我需求的能力，是社會(huì )經(jīng)濟內涵發(fā)展的重要特征和現實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現實(shí)意義。

　　3 當今人力資源開(kāi)發(fā)現狀的簡(jiǎn)析

　　3．1 國外人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析 當今世界，經(jīng)濟全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)新的課題。隨著(zhù)區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區經(jīng)濟甚至全球經(jīng)濟正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟一體化推動(dòng)力及其自然結果的跨國公司，既面對著(zhù)不同的政治體制、法律規范和風(fēng)俗習慣，同時(shí)又推動(dòng)著(zhù)各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì )遇到諸如管理制度與價(jià)值觀(guān)迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語(yǔ)言的員工如何共同完成工作等問(wèn)題。 東歐各國與中國在過(guò)去的半個(gè)多世紀里有著(zhù)相同的社會(huì )制度，以下是對東歐各國巨變以來(lái)人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：

　　1．企業(yè)不是以經(jīng)濟目標為主 東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機。

　　2．教育與市場(chǎng)需要脫節，人力資源流動(dòng)性差 前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著(zhù)發(fā)展良好、要求嚴格的教育系統。但是學(xué)校教育與社會(huì )需求嚴重脫節，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習，強調重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開(kāi)始技能培訓。畢業(yè)生實(shí)行統一分配制度，大多數人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復雜的調動(dòng)手續，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

　　3．收入分配平均化，工作積極性低 人們的工資差異很小，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶，因而不能充分調動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買(mǎi)的物品十分有限，這大大降低了手中的錢(qián)的真正價(jià)值。

　　4．員工激勵和選拔有很大的隨意性

　　由于不重視贏(yíng)利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門(mén)統一控制，多數工人的招聘是由勞動(dòng)部門(mén)推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過(guò)政黨推薦或通過(guò)裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力，而是根據工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領(lǐng)導跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

　　3．2 國內人力資源開(kāi)發(fā)現狀的分析 在知識經(jīng)濟時(shí)代,要確立中國的可持續發(fā)展戰略,必須清楚認識到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性,在對我國人力資源開(kāi)發(fā)現狀中存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標準及適應國際經(jīng)濟競爭的要求,確立以人力資源開(kāi)發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰略。目前，我國人力資源開(kāi)發(fā)普遍存在三大缺陷：數量多，質(zhì)量差，結構不合理。當然，這只是一種暫時(shí)現象，如果通過(guò)有目的、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱(chēng)為“學(xué)習型組織”，據統計：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%。完全可以通過(guò)自學(xué)、培訓改變數量多，質(zhì)量差，結構不合理的局面。 經(jīng)過(guò)調查發(fā)現當今中國人力資源開(kāi)發(fā)中存在以下幾大問(wèn)題：

　　1.開(kāi)發(fā)形式單一 培訓、交流等是人力資源開(kāi)發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)上必須順應轉軌時(shí)期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng )新，不應只局限于有限的幾種開(kāi)發(fā)手段。以培訓為例，我國現有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類(lèi)培訓班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運作，缺乏必要的實(shí)驗、鍛煉等其他科學(xué)的培訓手段；培訓過(guò)程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓低效。

　　2.開(kāi)發(fā)管理未科學(xué)化 國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續發(fā)展戰略的實(shí)現，未認識人力資源開(kāi)發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓人員往往理論與實(shí)踐脫節，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。

　　3.評估未社會(huì )化 現行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項，只是規定：培訓機構通過(guò)結業(yè)考試評定受訓者學(xué)習情況，有關(guān)部門(mén)頒發(fā)相應的培訓證書(shū)，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開(kāi)發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會(huì )力量的作用，實(shí)行公眾評估。

　　4 公司人力資源開(kāi)發(fā)的現狀

　　4．1 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì )資質(zhì)認證的兩家銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)公司之一。 公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶(hù)和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續發(fā)展。

　　公司不僅提供銀行卡特約商戶(hù)開(kāi)拓、商戶(hù)培訓、金融POS機具投放安裝、日常維修維護等POS專(zhuān)業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融POS設備的公交卡小額消費、磁卡/IC卡電子支付、積分營(yíng)銷(xiāo)等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶(hù)提供全方位的增值服務(wù)。

　　20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬(wàn)。 斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對加盟商戶(hù)群的統一管理，強大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團隊，著(zhù)力營(yíng)造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶(hù)服務(wù)體系，從而通過(guò)電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶(hù)群內享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費服務(wù)。

　　在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機的開(kāi)發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開(kāi)發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統、路橋收費IC卡讀寫(xiě)系統、便攜式紅外傳輸IC卡讀寫(xiě)器、銀行自助圈存機、銀行多媒體查詢(xún)機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿(mǎn)足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入IC卡讀卡器和銀行POS機的開(kāi)發(fā)研制工作。 德銀公司對內將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開(kāi)發(fā)與建設，研制生產(chǎn)金融終端設備。同時(shí)利用自身強大的金融知識和IC卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對外，公司使用開(kāi)放與嚴謹的管理風(fēng)格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶(hù)提供最優(yōu)異的服務(wù),強化服務(wù)質(zhì)量。

　　4．2 上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開(kāi)發(fā)的現狀及問(wèn)題

　　4.2.1 從總公司使命出發(fā) 德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩健的投資、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運作。

　　在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開(kāi)放、團結、激情、忠誠�！� 每個(gè)公司的管理層都說(shuō)，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。 德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒(méi)有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰略、組織和經(jīng)營(yíng)上的成功取決于公司的員工�！钡�是這目標并沒(méi)有實(shí)現。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項目上提供平等的機會(huì )，包括聘用、工作分配、培訓機會(huì )、調動(dòng)和升遷等方面。

　　與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統一模式運作一樣，上海德銀公司完全遵照上�？偛康脑瓌t來(lái)運作，分享同一個(gè)使命和目標。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機構均按照總部的原則來(lái)實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓開(kāi)發(fā)人才，沒(méi)有絲毫的偏差。如此嚴格系統為什么還會(huì )出現問(wèn)題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節出現的錯誤，需要糾正。

　　4.2.2 人力資源開(kāi)發(fā)投入低，效益差 人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對信息技術(shù)頂禮膜拜，而對使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因為，技術(shù)所帶來(lái)的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開(kāi)發(fā)卻需要大量而長(cháng)期的投資，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來(lái)“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結局。所以，德銀公司對人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì )、別人、其他企業(yè)為其培養人才，想坐享其成，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強、競爭力提高的嚴重障礙。另外，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投資結構不合理。例如，過(guò)于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對于公司現有人力資源開(kāi)發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養，忽視管理“軟”人才的培養，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴重不足，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理，勢必導致人力資源開(kāi)發(fā)與結構性效益不高的問(wèn)題出現，這是值得重視的。

　　4.2.3 內部提拔 德銀公司的高層管理人員多數是通過(guò)高薪聘請來(lái)的，內部選拔的可以說(shuō)是微乎其微。 所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養和提拔，在上海分公司所有一線(xiàn)、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來(lái)?yè)�任。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機會(huì )，主要包括：

　�。�1）短期派往外地工作，目的是培養該員工對跨地域文化帶來(lái)的問(wèn)題的處理能力，以及培養跨地域管理經(jīng)驗和視野；

　�。�2）特別項目，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目，例如向大型超市推廣POS刷卡系統的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導能力；（3）集中培訓，公司對于高潛質(zhì)員工有專(zhuān)門(mén)的培訓方案，例如，對于區域總經(jīng)理的培訓項目包括“跨文化管理”、“將變化轉化為效益”、“對非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經(jīng)理的研討會(huì )”和“國際化經(jīng)理培訓”等等。

　　4.2.4 工作表現作為薪酬的惟一依據 德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應該把員工的工作表現為決定薪酬福利和晉升機會(huì )的推一依據。很多跨國公司都明確規定工作表現是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實(shí)施上卻各有各的說(shuō)法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會(huì )之前，公司對該員工的工作表現作全面而客觀(guān)的評估。工作評估按照員工任職的時(shí)間為標準，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評估，客觀(guān)地評估員工一年來(lái)在公司工作的表現，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據工作評估的結果而定。 工作表現評估由員工填寫(xiě)自我評估表格，員工的直接主管填寫(xiě)正式的表現評估。然后員工和主管雙方面談，就評估表格中每一項的標準和評分進(jìn)行詳盡的談話(huà)，直至員工和主管雙方都達成一致意見(jiàn)。最后，每個(gè)員工的評估表格經(jīng)部門(mén)匯集，交至公司管理委員會(huì )，由管理委員會(huì )的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

　　4.2.5 對人力資本重視不夠 人力是最重要的生產(chǎn)要素，而人力資本參與剩余分配必須要得到充分重視。然而，德銀公司上海分公司并沒(méi)有很好的重視員工的忠誠度，盡管平時(shí)的福利和待遇很豐厚，但是缺乏與員工的溝通，往往忽視了員工的想法，所以也造成了不少優(yōu)秀員工的流失。在上�？偣�司里，經(jīng)�？梢钥吹揭恍﹩T工已經(jīng)為公司服務(wù)了20年到30年，而仍然為擁有在德銀公司工作的機會(huì )而榮幸，這對于年輕一代樹(shù)立了很好的榜樣。而上海分公司只是簡(jiǎn)單地鼓勵員工長(cháng)期留在公司里，沒(méi)有要求員工有優(yōu)秀的工作表現，這對于公司的工作要求和業(yè)績(jì)發(fā)展都有很大的負面影響。當員工沒(méi)有令人滿(mǎn)意的工作表現時(shí)，不但沒(méi)有被調到一些初級、更適合該員工能力的職位，甚至由于種種原因得到晉升，在我看來(lái)，如此做法實(shí)在是不合情理，怪不得會(huì )造成公司許多優(yōu)秀人才流失，真是令人心寒！何談人力資源開(kāi)發(fā)？所以，要想做好德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)工作，眼前的首要任務(wù)就是改善公司內部這些不合理的制度，杜絕關(guān)系用人、親情用人、權錢(qián)用人的現象，推行“唯才是舉”的原則，從公司利益

　　的角度出發(fā)，密切關(guān)注人才的培養和留用，把人才流失視為財產(chǎn)損失，這樣，誰(shuí)還不重視人才呢？

　　4.2.6 人力資源開(kāi)發(fā)觀(guān)念嚴重滯后于形勢的發(fā)展 德銀公司在思想觀(guān)念上，無(wú)論是領(lǐng)導還是員工，人力“資源”的觀(guān)念還不是很強。由于人力資源開(kāi)發(fā)、人才培訓的效果在短期內不一定能表現出來(lái)，而且很難量化，而公司領(lǐng)導任期有限，因此，對短期效應的追求，使得相當部分公司領(lǐng)導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開(kāi)發(fā)與儲備。而在員工方面，一些人缺乏根據公司需要來(lái)展示才干、調整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門(mén)已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺(jué)接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀(guān)念，還不是一件容易的事。在上述舊觀(guān)念的作用下，出工不出力的現象相當普遍，這無(wú)疑是對人力資源的浪費。此外，公司內有些領(lǐng)導者對人力資源開(kāi)發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開(kāi)發(fā)僅僅看作員工培訓，沒(méi)有從優(yōu)化組合、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問(wèn)題著(zhù)眼，致使職業(yè)培訓缺乏戰略規劃，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強，培訓方式也比較單調。例如，沿用開(kāi)大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒(méi)有注意利用針對性更強、更靈活、實(shí)踐性更強的形式和方法開(kāi)展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓練而忽視了專(zhuān)門(mén)人才特殊技能的開(kāi)發(fā)。然而，比照知識經(jīng)濟的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問(wèn)題：一是妨礙一個(gè)弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀(guān)念認識上不能本末倒置。二是知識經(jīng)濟不但是強調學(xué)習的經(jīng)濟，而且是強調創(chuàng )新性學(xué)習的經(jīng)濟，這里當然也包括學(xué)習、培訓方式的創(chuàng )新�？梢�(jiàn)，如果在德銀公司人力資源開(kāi)發(fā)上不實(shí)現觀(guān)念更新、不進(jìn)行知識生產(chǎn)、知識學(xué)習方法的創(chuàng )新，就無(wú)法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”，包括為適應工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對培訓高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀(guān)念和方法，有很好的借鑒作用。

　　4.2.7 培訓、教育、管理體制有待完善 在德銀公司企業(yè)精神“開(kāi)放、團結、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長(cháng)期以來(lái)也一直對員工進(jìn)行著(zhù)培訓，并于各個(gè)分支機構設置培訓專(zhuān)業(yè)人員，負責對該公司的員工實(shí)施培訓。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類(lèi)似，除了少數課程是在區域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設計、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓課程。這種分散化管理的原因是：

　�。�1）各地區的文化知識背景不同；

　�。�2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識；

　�。�3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

　�。�4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。 隨著(zhù)上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來(lái)：

　�。�1）課程重復設計。分公司、地區獨立管理培訓，對大多數課程有重復設計的問(wèn)題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導技能課程，上海分公司根據員工需求設計的課程與上�？偣�司設計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來(lái)設計該課程，同一個(gè)到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個(gè)地區或業(yè)務(wù)范圍之內，不能對全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長(cháng)遠來(lái)看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會(huì )。

　�。�2）課程標準和理念不統一。因為跨區域公司的業(yè)務(wù)和分支機構的員工來(lái)源不同，統一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區域的公司，各種政策和投資戰略都由總公司確定，分公司在總公司的統一指導下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著(zhù)很少的員工，在各個(gè)城市都設置了培訓專(zhuān)業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統的分散化管理改革為統一區域化管理，在上海成立了一個(gè)統一的中國培訓中心，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓管理人員，也提高了教育培訓的統一性和高標準。 隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓、教育、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如，公司只限于對人力資源實(shí)行傳統的開(kāi)發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng )新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛(ài)國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來(lái)看，我們更需要通過(guò)制度創(chuàng )新，建立和完善人力資源開(kāi)發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識、尊重人才、重視知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng )新精神和社會(huì )風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

　　5 上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開(kāi)發(fā)體系設計方案

　　5．1 人力資源開(kāi)發(fā)的設計原則

　　5.1.1 善于發(fā)現人才 人們常說(shuō)：千里馬常有，伯樂(lè )難尋，善于發(fā)現人才是人力資源管理部門(mén)的工作宗旨，每年許多國際知名企業(yè)都要投入大量的獎學(xué)金在中國的各名牌高校，就是為自己未來(lái)的發(fā)展提供一個(gè)良好的基礎。如西門(mén)子每年都要拿出幾百萬(wàn)投入到大學(xué)生聯(lián)絡(luò )工作中，而微軟

　　的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門(mén)，首先應該是伯樂(lè )，善于發(fā)現人才，其次，還要樹(shù)立尊重知識、尊重人才，重視人才的觀(guān)念，增強開(kāi)發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹(shù)木，百年樹(shù)人，發(fā)現人才，培育人才是百年大計，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現有用的人才。

　　5.1.2 拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì )性要強 上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著(zhù)激烈的市場(chǎng)競爭，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開(kāi)發(fā)人力資源。人力資源開(kāi)發(fā)包括外部開(kāi)發(fā)和內部開(kāi)發(fā)。

　�。�1）外部開(kāi)發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì )廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區界限，同時(shí)要增強透明度，在選拔方式上通過(guò)公開(kāi)職務(wù)標準進(jìn)行招聘，增強用人的社會(huì )化。

　�。�2）內部開(kāi)發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀(guān)念，創(chuàng )造一些適應新形勢、新任務(wù)的臺階，創(chuàng )造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗但不迷信，對公司內部人才不僅要看到已有的成績(jì)和經(jīng)驗，更應看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展潛力和培養價(jià)值，不能借口經(jīng)驗，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗和積累程度，應給予重視，但資歷與能力沒(méi)有必然聯(lián)系，二者不能直接畫(huà)等號，在內部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標準混為一談，更不能把職務(wù)提升當作對人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強、富有開(kāi)拓精神的人才。

　　5.1.3 要用人所能，不能求全責備 德銀公司要爭取創(chuàng )造一切機會(huì )使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長(cháng)，揚長(cháng)避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識才標準難以發(fā)現真正的人才。所以，德銀公司用好現有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才�，F有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長(cháng)久。俗話(huà)說(shuō)：“金元足赤、人無(wú)完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無(wú)缺的人，過(guò)去沒(méi)有，現在沒(méi)有，將來(lái)也不會(huì )有。古今中外無(wú)數成功的范例表明，只要把人的長(cháng)處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì )高。

　　5.1.4 用人要信 疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權。緣于落后的小生產(chǎn)意識的平均主義社會(huì )心理在德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)利用過(guò)程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無(wú)為、成績(jì)平平時(shí)，周?chē)�的人相安無(wú)事。但當他工作成績(jì)突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢，周?chē)�一些人無(wú)見(jiàn)賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對他吹毛求疵，百般挑剔，少數人甚至造謠誣陷，壓制人才，導致人事部門(mén)將信將疑，出現限制他權力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì )的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開(kāi)拓創(chuàng )新精神的人才，我們的人力資源管理部門(mén)應大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營(yíng)管理權力，使其責、權、利三者達到統一。

　　5.1.5 用人要講效益，不怕風(fēng)險 人才作為一種資源，其開(kāi)發(fā)、配置、使用在客觀(guān)上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險，可從幾方面理解：其一是人才開(kāi)發(fā)投入要講效益，把握住人才成長(cháng)規律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯過(guò)時(shí)機，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長(cháng)人才最佳使用期，留住人才。隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，市場(chǎng)機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險，因此，德銀公司的人力資源開(kāi)發(fā)部門(mén)必須克服求穩怕責，樹(shù)立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準，不懼風(fēng)險，廣開(kāi)進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

　　5.1.6 用人要培養，人才不能無(wú)師自通，不能自然成熟 人才重在培養，德銀公司應該尊重每個(gè)人的人格尊嚴，并對他們實(shí)施充分的教育培訓，適時(shí)地提供良好的學(xué)習機會(huì )和工作環(huán)境。關(guān)心每個(gè)人的成長(cháng)和前途，為每個(gè)人創(chuàng )造事業(yè)成功的條件。隨著(zhù)現代企業(yè)的發(fā)展和擴大，教育培訓作為現代企業(yè)管理的重要內容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視，一方面，通過(guò)培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，增長(cháng)知識、提高技能、激發(fā)他們的創(chuàng )造力和潛能，提高企業(yè)的運作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，使企業(yè)直接受益；另一方面，也增強了員工的自身素質(zhì)和能力，使每個(gè)人都能體會(huì )到企業(yè)對他的重視，認識到培訓是企業(yè)為他投入的知識資本，是企業(yè)給他的最好禮物。同時(shí)，從企業(yè)未來(lái)發(fā)展的角度看，教育和培訓跟上了，人才就具有了連續性，而且凝聚力也大大加強，并擁有和保持了知識優(yōu)勢，從而保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。長(cháng)期以來(lái)，德銀公司用于培訓的投入很少，不愿意對人員進(jìn)行培訓，因為人員流動(dòng)得太頻繁，覺(jué)得為他人做嫁衣不劃算，即使有培訓也只是追求短期效應。公司的培訓費用昂貴是必然的，但是我們應當用戰略的眼光來(lái)看待人員的培訓，因為不培訓，致使成本不能轉化為資源。 德銀公司必須致力于營(yíng)造這樣的氛圍：每個(gè)人不斷突破自己的能力上限，創(chuàng )造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開(kāi)闊的思考方式，全力實(shí)現共同的抱負，讓每個(gè)人都能夠看到自己的未來(lái)和希望，從而在一定的空間里盡可能最大限度地發(fā)揮自身的各種能力，然后擇其優(yōu)勢能力作為重點(diǎn)培養、職務(wù)提升的前提條件和依據，力爭將那些具有較高的知識水平、工作能力、溝通協(xié)調能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力、適應自控能力、組織統率能力、決策制定

　　能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來(lái)德銀公司的資源庫。

　　5.1.7 營(yíng)造良好的用人機制 用人機制包括激勵機制和約束機制兩個(gè)方面。所謂激勵機制就是通過(guò)外在的剌激來(lái)達到調動(dòng)人的內在積極性的一種機制。激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩種。在早期，德銀公司的激勵偏重于精神方面，在當時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場(chǎng)成為配置資源的基礎性手段，單純的精神獎勵作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢(qián)是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目，獲得較高的收益，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過(guò)觀(guān)察發(fā)現，德銀公司的物質(zhì)激勵還存在以下需要進(jìn)一步解決的問(wèn)題：一是總體水平偏低、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過(guò)��；三是管理者在激勵員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵形式比較單一；五是激勵機制的實(shí)施對象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績(jì)掛鉤；七是公司員工的退休金過(guò)低；八是管理體制不健全。

　　為了有效解決上述問(wèn)題，我個(gè)人建議德銀公司應該取消年薪標準限制，明確年薪制實(shí)施對象，大力推廣抵押金制度，簡(jiǎn)化考核指標，積極采取多種激勵形式，創(chuàng )造激勵機制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵相匹配的就是用人機制的改革。依法建立有效的監督制約機制不僅是德銀公司改革體制、建立現代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內容。

　　德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經(jīng)營(yíng)者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結構,這也是現代企業(yè)制度的核心。要真正規范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì )成員,而經(jīng)理人員則應由董事會(huì )直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì )之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì )與經(jīng)理之間的授權經(jīng)營(yíng)關(guān)系。董事會(huì )對出資者負責,經(jīng)理必須對董事會(huì )負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長(cháng)、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過(guò)程中任人唯親等腐敗現象的出現,這實(shí)際上是取決于人力資源開(kāi)發(fā)與管理部門(mén)對被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監事會(huì )和工會(huì )以及職工對公司領(lǐng)導干部的監督和民主評議程度。

　　5.1.8 努力實(shí)現人力資源管理手段的現代化 人類(lèi)已跨入21世紀,一個(gè)全新的以知識為基礎的知識經(jīng)濟時(shí)代、一個(gè)匯聚著(zhù)人類(lèi)最新科技成果、充滿(mǎn)人類(lèi)睿智的新時(shí)代正向我們走來(lái)！知識經(jīng)濟對人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識經(jīng)濟作為新時(shí)代的潮流,對我們社會(huì )生活各方面產(chǎn)生越來(lái)越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門(mén),就要以知識經(jīng)濟為導向,以人才為中心,著(zhù)眼于未來(lái)培養人才、儲備人才,為我國經(jīng)濟的可持續增長(cháng)提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應該做到以下兩個(gè)方面：

　　1.德銀公司要運用現代知識、現代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績(jì),合理配置人才,要充分發(fā)揮現有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

　　2.德銀公司要充分運用現代科學(xué)技術(shù)(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養具有創(chuàng )新能力的人才,為新時(shí)代儲備更多更有用的人才。

　　5．2 人力資源開(kāi)發(fā)的具體方案設計 通過(guò)兩個(gè)多月的實(shí)習，我發(fā)現德銀公司目前在人力資源開(kāi)發(fā)上還存在的一些問(wèn)題，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：

　　5.2.1 確定人力資源開(kāi)發(fā)目標和制定具體規劃 人力資源開(kāi)發(fā)目標是隨著(zhù)企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰略與企業(yè)戰術(shù)計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應該首先公司的戰略計劃、年度計劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據此制定企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)目標。在制定完規劃目標之后，公司中的人力資源主管部門(mén)就應該根據目標調查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開(kāi)發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策，以便各部門(mén)貫徹執行。這一階段應該說(shuō)是人力資源開(kāi)發(fā)規劃中比較具體細致的工作。

　　5.2.2 用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā) 市場(chǎng)經(jīng)濟是一種效能經(jīng)濟，誰(shuí)的效率高，能力強，誰(shuí)就會(huì )在競爭中占優(yōu)勢，贏(yíng)得高附加價(jià)值、低成本的回報。因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權本位、親情本位向效率本位、能力本位轉變。 正是因為如此，德銀公司的領(lǐng)導必須帶頭轉變觀(guān)念，樹(shù)立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀(guān)念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應的制度。尤其是公平、公正的員工評價(jià)、激勵和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng )造潛能。把人力資源當作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置，盤(pán)活人力資源，優(yōu)化結構，合理配置，發(fā)揮團隊、群體、組織的效能，用機制來(lái)激勵員工進(jìn)行自主開(kāi)發(fā)。

　　5.2.3 優(yōu)化人力資源配置和開(kāi)發(fā)人力資源潛能 人力資源的內涵包括人力資源的開(kāi)發(fā)。人力資源的開(kāi)發(fā)是培養職工知識技能，經(jīng)營(yíng)管理水平和價(jià)值觀(guān)念的過(guò)程。人力資源開(kāi)發(fā)也是勞動(dòng)者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開(kāi)發(fā)必須的一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開(kāi)發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)： 第一：優(yōu)化人力資源配置。

　　人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評價(jià)激勵約束體系、員工社會(huì )保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

　�。�1）根據公司內外部環(huán)境的變化及時(shí)調整組織結構和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。

　�。�2）根據公司員工每年的業(yè)績(jì)考評，給予晉升，力爭達到“能級對應”。 （3）加強公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營(yíng)思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

　　5．3 實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑 激勵是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，它表現為對人的需求欲望予以適當滿(mǎn)足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標時(shí)的愿意程度。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強組織凝聚力等方面起著(zhù)十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來(lái)看，激勵可以劃分為物質(zhì)激勵與精神激勵、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類(lèi)型。然而，在激勵過(guò)程中無(wú)論選擇什么樣的類(lèi)型，都要對激勵時(shí)機、激勵頻率、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著(zhù)直接和顯著(zhù)的影響。在激勵過(guò)程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵與精神激勵相結合、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合、以正激勵為主的原則，內激勵與外激勵相結合、以?xún)燃�勵為主的原則。 以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神，產(chǎn)生相應的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

　　5．4 倡導人力資源的“生態(tài)開(kāi)發(fā)”模式 人力資源“生態(tài)開(kāi)發(fā)”是個(gè)新概念，其主要涵義是指致力于社會(huì )文化環(huán)境與組織文化環(huán)境的改善，以更好的培育、吸引和保留人力資源的開(kāi)發(fā)措施。企業(yè)培育人才、吸引人才和保留人才的關(guān)鍵措施，應是大力改善人力資源開(kāi)發(fā)的社會(huì )生態(tài)環(huán)境

　　6結束語(yǔ)

　　中國的人力資源開(kāi)發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營(yíng)管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟的加速發(fā)展。二十一世紀是一個(gè)充滿(mǎn)了競爭和挑戰的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續發(fā)展戰略，從根本上來(lái)說(shuō)應當是確立以人力資源的開(kāi)發(fā)為中心的發(fā)展戰略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現出來(lái)，人的潛在能力如何向實(shí)際能力轉化，這就是人力資源的開(kāi)發(fā)過(guò)程。 新的世紀將進(jìn)入以高科技為代表的知識經(jīng)濟時(shí)代。在知識經(jīng)濟時(shí)代，世界經(jīng)濟的競爭會(huì )變得更加激烈，誰(shuí)掌握知識的優(yōu)勢，尤其是高科技的優(yōu)勢，誰(shuí)擁有更多的人才，誰(shuí)就是未來(lái)世界經(jīng)濟的強者。作為企業(yè)的領(lǐng)導人以及從事人力資源管理的部門(mén)與人員，應該十分重視人力資源的開(kāi)發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長(cháng)的規律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作。

　　我相信，人力資源開(kāi)發(fā)管理這個(gè)舞臺是現代社會(huì )發(fā)展中最具挑戰性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿(mǎn)了競爭性機遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開(kāi)始認識到，在每一個(gè)看似獨立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映�？�(jì)效水平低不是問(wèn)題的根本，它所表現出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統的不合理。對市場(chǎng)反映滯后不是問(wèn)題的關(guān)鍵，它所反映出的問(wèn)題是人力資源開(kāi)發(fā)系統沒(méi)有正常運轉。隨著(zhù)這種認識的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過(guò)有效的人力資源開(kāi)發(fā)來(lái)解決企業(yè)問(wèn)題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

工商企業(yè)管理論文9

　　摘要：伴隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展進(jìn)步，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競爭中獲得一席立足之地，首先需要做到的就是提升企業(yè)內部的工商管理水平，為市場(chǎng)競爭實(shí)力提升奠定良好的基礎。鑒于此，本文圍繞企業(yè)管理中的工商管理培訓進(jìn)行了一系列的研究，首先探討了工商管理培訓對企業(yè)管理水平提升的重要性，其次指出了目前階段企業(yè)工商管理培訓中存在的幾點(diǎn)問(wèn)題，包括培訓教師專(zhuān)業(yè)水平有待加強、培訓考核標準過(guò)于寬松、現有培訓模式過(guò)于陳舊。最后針對這些問(wèn)題給出了幾點(diǎn)有效的解決辦法,旨在提升企業(yè)的工商管理培訓工作的開(kāi)展質(zhì)量。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；工商管理；培訓

　　一個(gè)企業(yè)想要在市場(chǎng)競爭中生存下來(lái),不僅需要經(jīng)濟層面的支持，企業(yè)本身的人力資源管理也起到了重要的促進(jìn)作用。換言之，企業(yè)內部人員綜合素質(zhì)，決定了企業(yè)未來(lái)是否能實(shí)現可持續發(fā)展的目標。在這一前提下，作為企業(yè)的管理管理者，就一定要在企業(yè)內部建立一支健全的人才培訓管理團隊,用于提升企業(yè)的整體管理水平。但是，由于受到多種因素的影響，企業(yè)工商管理培訓工作質(zhì)量并未達到預期設定,存在的問(wèn)題也比較多�；�于此，針對企業(yè)管理水平提升下的工商管理培訓這一課題進(jìn)行深入研究具有一定現實(shí)意義。

　　一、工商管理培訓對企業(yè)管理水平提升的重要性

　　現階段，在企業(yè)發(fā)展期間，為了有效保障企業(yè)實(shí)現可持續發(fā)展，優(yōu)化企業(yè)內部的人力來(lái)源管理現狀是一項十分重要的管理方法，其中對于管理水平提升具有直接性促進(jìn)作用的就是工商管理培訓工作的開(kāi)展。一方面，工商管理的有效性,在能夠提升企業(yè)員工工作積極性的同時(shí)，對解決企業(yè)管理中存在的漏洞具有很好的推動(dòng)作用。另一方面，在人才至上的現代社會(huì )發(fā)展進(jìn)程中，一家經(jīng)營(yíng)企業(yè)想要在激烈市場(chǎng)競爭時(shí)期獲得最有力的競爭實(shí)力，對于人才的管理就成為企業(yè)管理的核心內容。相對應的,人才管理工作質(zhì)量得到提升，企業(yè)的市場(chǎng)競爭實(shí)力必然也會(huì )得到穩步提升，兩者之間相輔相成，缺一不可。

　　二、目前企業(yè)工商管理培訓工作中存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┡嘤柦處煂�(zhuān)業(yè)水平有待加強

　　目前，國內大部分的企業(yè)工商管理培訓工作都存在培訓教師專(zhuān)業(yè)水平有待加強的問(wèn)題。該種問(wèn)題的存在，在極大程度上影響了企業(yè)內部管理人員無(wú)法通過(guò)培訓獲得崗位工作處理方面的專(zhuān)業(yè)知識，經(jīng)常出現即便是接受培訓后，員工在工作中依舊會(huì )犯專(zhuān)業(yè)方面的錯誤，影響工作質(zhì)量。另一方面，隨著(zhù)市場(chǎng)中各類(lèi)培訓管理機構數量的增多，部分培訓機構為了最大化地獲取經(jīng)濟效益，會(huì )將大部分精力集中在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方面，而忽視了對自身專(zhuān)業(yè)能力的培養，導致整個(gè)工商管理培訓市場(chǎng)的發(fā)展環(huán)境惡化，降低培訓質(zhì)量。

　�。ǘ�）培訓考核標準過(guò)于寬松

　　由于現行市場(chǎng)經(jīng)濟管理體制正處于改革階段，各行各業(yè)的發(fā)展都受到了相應的影響，作為新興行業(yè)培訓行業(yè)中的工商管理培訓，其在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，相對于整個(gè)行業(yè)而言，還具有極高的發(fā)展空間。其中，比較明顯的問(wèn)題就是考核執行的評價(jià)標準過(guò)于寬松，過(guò)于寬松的后果就是造成經(jīng)歷培訓考核的人員自身管理能力并未得到相應的提升，接受培訓人員的真實(shí)水平無(wú)法發(fā)揮出來(lái)，嚴重地浪費了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)資源。

　�。ㄈ�）現有培訓模式過(guò)于陳舊

　　在現代社會(huì )中，企業(yè)工商管理已經(jīng)獲得了社會(huì )的重點(diǎn)關(guān)注，尤其是在經(jīng)營(yíng)國模比較大的企業(yè)中，對于人才的梯度性管理更加嚴格，從而進(jìn)一步提升了工商管理培訓的受關(guān)注程度。但是，在當前社會(huì )中，培訓市場(chǎng)內大部分培訓機構采用的依舊是比較陳舊的培訓模式，與其合作的相關(guān)企業(yè)在接受培訓后內部管理人員的工作能力并未得到有效的提升。綜合而言，培訓機構培訓工作開(kāi)展質(zhì)量差、培訓模式相互模仿、過(guò)于同質(zhì)化問(wèn)題的出現，嚴重抑制了企業(yè)培訓管理市場(chǎng)的健康發(fā)展。

　　三、企業(yè)管理水平提升下的工商管理培訓研究

　�。ㄒ唬┺D變培訓理念加大工商管理培訓工作重視程度

　　在企業(yè)管理過(guò)程中,工商管理培訓工作的開(kāi)展，單純地依靠培訓人員去提升企業(yè)整體的管理水平這一認知，存在很大的企業(yè)管理誤區。為了轉變陳舊的.工商培訓管理理念，需要企業(yè)內部的領(lǐng)導與員工運用同等的重視程度去對待培訓工作本身，樹(shù)立正確的培訓意識，從基層做起，高度培養員工對于工商管理培訓的認知理念。在此期間，首先需要開(kāi)展的就是管理層內部培訓態(tài)度管理工作，嚴抓管理層人員的培訓態(tài)度是否端正，如此才能為培訓工作奠定順利推進(jìn)的基礎。另一方面，作為企業(yè)的管理層人員,還應該在企業(yè)內部實(shí)行分層次宣傳，使得每一層級中的員工都深刻認知到培訓工作的重要意義，從根本上培養企業(yè)員工對自身未來(lái)長(cháng)久發(fā)展的責任感和緊張感，使得員工在各個(gè)方面的認知視野得到拓展，從而更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

　�。ǘ�）聯(lián)合行業(yè)發(fā)展情況提升企業(yè)工商管理培訓教師專(zhuān)業(yè)能力

　　在企業(yè)管理過(guò)程中，工商管理培訓工作所涉及的內容十分繁雜,包括企業(yè)的決策培訓、企業(yè)的市場(chǎng)競爭方案等關(guān)聯(lián)內容較為綜合性的管理工作。但在現代社會(huì )中，為企業(yè)進(jìn)行工商管理培訓的相關(guān)機構專(zhuān)業(yè)水平并不高，在師資力量方面存在較多的不足之處，該部分服務(wù)于企業(yè)的工商管理培訓機構的經(jīng)營(yíng)方向也與主流經(jīng)濟市場(chǎng)之間存在較大的偏差。為了可以快速解決該類(lèi)問(wèn)題，企業(yè)管理者在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，應該積極在行業(yè)內部進(jìn)行聯(lián)合合作，通過(guò)行業(yè)統一管理的方式提升工商管理水平。行業(yè)聯(lián)合方式對于企業(yè)自身的商業(yè)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗積累以及培訓質(zhì)量的提升都具有比較不錯的促進(jìn)作用，同時(shí)，對于工商管理的培訓工作價(jià)值提升，接受培訓人員實(shí)際管理能力的優(yōu)化也具有一定的幫助。

　�。ㄈ�）嚴格化現有培訓考核標準

　　隨著(zhù)經(jīng)濟全球化時(shí)代的來(lái)臨，現有市場(chǎng)經(jīng)濟體系的構成愈加復雜，導致市場(chǎng)競爭的形式也越來(lái)越嚴峻，各個(gè)行業(yè)為了贏(yíng)得一席立足之地二采取的各類(lèi)競爭手段層出不窮。在這一市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展大背景下，企業(yè)管理者在開(kāi)展工商管理培訓工作時(shí)，部分企業(yè)依舊在沿用傳統的培訓考核手段，尤其是在競爭壓力相對比較低的國有企業(yè)中，考核手段落后的問(wèn)題更為突出。為了有效根治這一問(wèn)題，提升企業(yè)工商管理質(zhì)量，繼而在市場(chǎng)競爭中能夠獲得可持續發(fā)展的機會(huì )，首先需要做到的就是改善原有的不理想培訓考核標準。具體而言,在培訓考核評價(jià)時(shí)，摒棄掉單一的理論筆試考核方法，而是采用“理論+實(shí)踐+理論”形式的考核方式。（1）第一次的理論考核主要是為了查驗員工在培訓初期的理論學(xué)習效果；（2）實(shí)踐考核時(shí)，為參與培訓的員工安排相應的經(jīng)營(yíng)管理項目，考核在項目進(jìn)行過(guò)程中的表現；（3）第三次的理論考核不僅是對最初培訓成果的溫習和驗收，更重要的是考核員工在經(jīng)歷管理工作后對于理論培訓的理解，隨時(shí)提出自身對于培訓優(yōu)化的建議，用以促進(jìn)培訓質(zhì)量提升。

　�。ㄋ模┘哟笃髽I(yè)內部工商管理培訓團隊建設

　　在企業(yè)內部開(kāi)展工商管理培訓時(shí)，建設一支專(zhuān)業(yè)水平高超的工商管理培訓團隊對于培訓質(zhì)量的提升具有重要的促進(jìn)作用。（1）與企業(yè)外部相關(guān)培訓機構進(jìn)行合作。在該種形勢下建立的培訓團隊并不屬于企業(yè)自身，在團隊建設過(guò)程中的成本投入也比較少，而且該種團隊整體的專(zhuān)業(yè)水平及素養都比較高，其缺憾在于由于商業(yè)機密等原因無(wú)法精確了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，致使培訓效果與企業(yè)的真實(shí)工商管理人才需求之間存在一定的差距。（2）由企業(yè)內部人員成立一支工商管理培訓團隊，該種團隊下的培養方向比較貼合于企業(yè)自身的發(fā)展，對于企業(yè)運作管理的細節之處了解也比較全面，但是相應的成本以及培訓的專(zhuān)業(yè)程度與第一種方式相比存在差距。企業(yè)管理者應該依照企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行選擇最適合本企業(yè)應用的培訓方式。

　　總結

　　綜上所述，我國現階段中的企業(yè)管理培訓行業(yè)整體發(fā)展態(tài)勢相對比較好,但是存在的問(wèn)題據不能忽略。作為企業(yè)的管理者，首先應該轉變自身陳舊的培訓管理理念，然后在工商管理培訓工作進(jìn)行的過(guò)程中，嚴格把關(guān)培訓人員的專(zhuān)業(yè)水平，聯(lián)合行業(yè)發(fā)展情況提升企業(yè)工商管理培訓教師專(zhuān)業(yè)能力、嚴格化現有培訓考核標準、加大企業(yè)內部工商管理培訓團隊建設。唯有如此，才能真正為企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理水平的提升奠定基礎，為整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展貢獻一分力量。

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工商企業(yè)管理論文10

尊敬的評委老師以及在座的各位同學(xué)：

　　大家早上好。我是X級工商管理專(zhuān)業(yè)的朱維光，很高興在這里論文答辯，希望今天能為我20年的學(xué)生生涯畫(huà)上一個(gè)完滿(mǎn)的句號。下面，就我畢業(yè)論文的選題背景及意義，研究思路，研究?jì)热�，研究結論等問(wèn)題向大家做一個(gè)簡(jiǎn)單的匯報。

　　首先，我想談?wù)勥@個(gè)畢業(yè)論文設計的背景及意義。

　　當今世界，信息化已經(jīng)進(jìn)入全面普及和快速發(fā)展的新階段，對社會(huì )經(jīng)濟和生產(chǎn)生活方式產(chǎn)生了根本性、全局性的影響�；ヂ�(lián)網(wǎng)商業(yè)化加速以來(lái)，信息技術(shù)的持續創(chuàng )新與廣泛應用一直主導著(zhù)全球經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展轉型的歷史進(jìn)程�？梢哉f(shuō)，隨著(zhù)我國各產(chǎn)業(yè)轉型升級時(shí)期的到來(lái)，信息化已成為制造業(yè)提升核心競爭力的必要手段。應用現代信息技術(shù)和管理思想促進(jìn)企業(yè)結構優(yōu)化，產(chǎn)業(yè)鏈升級，提高生產(chǎn)效率已是大勢所趨。近年來(lái)，我國政府提出了“全面提高信息化水平，推動(dòng)信息化與工業(yè)化深度融合”的戰略新舉措，研發(fā)手段、生產(chǎn)裝備、工藝流程、交易體系和服務(wù)模式不斷創(chuàng )新，標志著(zhù)我國制造業(yè)信息化已邁進(jìn)了嶄新的信息互動(dòng)時(shí)代。

　　汽車(chē)在經(jīng)濟社會(huì )中占有重要地位，產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)作用極強，成為衡量地區競爭力的重要指標。目前，全球汽車(chē)生產(chǎn)和消費的核心已經(jīng)由歐美、日韓轉移到中國。我國的汽車(chē)產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，正處于從工業(yè)化中級階段向高級階段過(guò)渡的關(guān)鍵時(shí)期，已成為中國經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，對中國經(jīng)濟發(fā)展和提高人民生活水平起到了重要作用。面對跨國汽車(chē)集團的競爭、消費者多樣的購買(mǎi)需求和信息時(shí)代管理技術(shù)不斷創(chuàng )新升級的重重挑戰，國內汽車(chē)制造企業(yè)的生存和發(fā)展將更多地取決于在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中全產(chǎn)業(yè)鏈業(yè)務(wù)領(lǐng)域的管理能力和創(chuàng )新能力。信息化則是提升汽車(chē)制造企業(yè)競爭力的重要手段之一，是汽車(chē)產(chǎn)業(yè)從“做大”到“做強”的重點(diǎn)�！靶枨篁寗�(dòng)制造”為中國汽車(chē)制造業(yè)信息化指明了方向，信息化已成為汽車(chē)制造企業(yè)實(shí)現自身發(fā)展戰略、抵御競爭風(fēng)險、獲取競爭優(yōu)勢的必由之路。

　　經(jīng)過(guò)多年努力，汽車(chē)制造企業(yè)信息化已經(jīng)取得了長(cháng)足進(jìn)步。由于信息化是一項龐大和復雜的系統工程，而信息化管理系統在其中起著(zhù)骨架的作用，所以，建立為業(yè)務(wù)服務(wù)為核心的信息系統規劃、設計和實(shí)施是實(shí)現管理信息化的主要任務(wù)。從實(shí)踐方面來(lái)看，國內汽車(chē)制造企業(yè)信息化管理還存在很多問(wèn)題和困難。因此，本文從分析目前制造企業(yè)管理信息化現狀和存在的問(wèn)題入手，提出系統的解決方案和實(shí)施路徑，為企業(yè)實(shí)施管理信息化提供參考。

　　信息化的作用涉及到許多方面，包括提高生產(chǎn)管理水平、降低生產(chǎn)成本、擴大經(jīng)濟活動(dòng)范圍、提高生產(chǎn)效率和推動(dòng)產(chǎn)品創(chuàng )新等。信息化管理在具體推行及應用過(guò)程中，隨著(zhù)不同經(jīng)濟階段，在信息化管理理念及其管理模式方面有了深刻改變，在其管理系統及組合結構上也有了創(chuàng )新。具體表現為以下五個(gè)方面：一是管理觀(guān)念的轉變。傳統的企業(yè)管理多以物為本，具有剛性，缺乏靈動(dòng)性。隨著(zhù)新型管理理念的引入，企業(yè)逐漸轉向以人為本的軟性管理。二是進(jìn)入信息時(shí)代，企業(yè)逐漸意識到信息價(jià)值，對企業(yè)資產(chǎn)的管理中心逐漸從有形資產(chǎn)管理過(guò)渡到無(wú)形資產(chǎn)，如核心技術(shù)、知識積累等。三是摒棄傳統的靜態(tài)系統，逐步形成了動(dòng)態(tài)化的管理系統。具體表現在重新定位和設計已有的經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)流程，將目前先進(jìn)的信息技術(shù)、生產(chǎn)設備及管理手段應用到生產(chǎn)全過(guò)程，實(shí)現技術(shù)與管理上的全方位集成。四是管理結構的改變。層級森嚴的金字塔型不再適合信息高速流轉的網(wǎng)絡(luò )時(shí)代，構建扁平型的管理結構成為被廣泛認可的新型管理模式。五是競爭重心從單一的產(chǎn)品優(yōu)勢競爭向綜合能力優(yōu)勢競爭轉變。

　　鑒于現代信息技術(shù)的日趨成熟和廣泛應用，汽車(chē)企業(yè)大規模定制生產(chǎn)模式的市場(chǎng)需求，必須尋找一種適合汽車(chē)制造企業(yè)管理信息化的有效途徑和方法。尤其是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理領(lǐng)域，通過(guò)管理信息化來(lái)實(shí)現降低研發(fā)和采購成本，規范生產(chǎn)流程、提高生產(chǎn)效率，拓展銷(xiāo)售渠道、提升服務(wù)質(zhì)量，從而更好的適應市場(chǎng)需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

　　因此，在信息化與工業(yè)化深度融合的大環(huán)境下，深入研究中國汽車(chē)制造企業(yè)如何有效開(kāi)展管理信息化建設，全面提升企業(yè)管理水平，有著(zhù)重要的現實(shí)意義。

　　其次，我想談?wù)勥@篇論文的研究思路和主要內容。

　　本論文研究目的是通過(guò)對汽車(chē)制造企業(yè)管理信息化的主要內容和實(shí)施路徑的研究探討，幫助企業(yè)找到適合自身的信息化管理方法，建設起適合企業(yè)發(fā)展的管理信息系統。研究思路：(l)通過(guò)查閱文獻提煉觀(guān)點(diǎn);(2)閱讀與信息化管理相關(guān)的理論書(shū)籍，確定全文的理論基礎;(3)分析研究國內外汽車(chē)制造企業(yè)信息化管理現狀和發(fā)展趨勢;(4)結合研究案例分析，提出信息化管理在汽車(chē)制造企業(yè)中的應用和具體設計方案;(5)以華晨汽車(chē)集團管理信息系統的實(shí)施應用為例，闡述信息化管理的重要作用、實(shí)施方法和方案設計;(6)通過(guò)以上論述得出結論。

　　第一章緒論主要介紹了課題研究的背景、意義以及課題的國內外的研究現狀，分析了信息化建設的重要性，在此基礎上提出來(lái)本文研究的主要內容。

　　第二章闡述汽車(chē)制造業(yè)信息化的相關(guān)理論，并介紹了汽車(chē)制造企業(yè)信息化管理的`基本內容、必要保障和評估模型。

　　第三章主要是通過(guò)國內外汽車(chē)制造企業(yè)管理信息化的對比研究，提出我國汽車(chē)制造企業(yè)管理信息化發(fā)展的特征，以及在信息化建設方面存在的問(wèn)題。

　　第四章主要介紹了汽車(chē)制造企業(yè)管理信息化的總體思路和實(shí)施路徑，提出了企業(yè)管理信息系統的規劃步驟與應用方案。

　　第五章主要分析管理信息化在華晨汽車(chē)集團的應用現狀，實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題，并提出了相應的改進(jìn)建議。

　　第六章對本文的研究進(jìn)行了總結與展望。

　　最后，我想談?wù)勥@篇論文的研究結論。

　　隨著(zhù)信息技術(shù)和信息系統在企業(yè)管理中的應用，信息的收集、傳遞和利用可以瞬間完成，從而給企業(yè)帶來(lái)一種高效率和精細化的運作方式，管理信息化給企業(yè)帶來(lái)的是深層次的變革，企業(yè)要充分認識和重視管理信息化。

　　本文重點(diǎn)通過(guò)對國內外汽車(chē)制造企業(yè)管理信息化發(fā)展現狀的研究，以及華晨汽車(chē)集團管理信息化的系統應用和架構設計為例，詳細闡述了企業(yè)管理信息化建設的主要內容和實(shí)施路徑，并結合當前信息技術(shù)總結了信息化規劃方法和信息系統的設計思路。企業(yè)首先要正確評價(jià)自身的管理信息化水平，發(fā)現企業(yè)在管理信息化方面存在的不足，再通過(guò)科學(xué)的規劃方法“三個(gè)層面，架構是核心，數據架構是核心的核心”來(lái)設計未來(lái)信息化的建設目標、技術(shù)應用和具體的實(shí)施方案。

　　在“工業(yè)化與信息化深度融合”的大背景下，中國汽車(chē)制造企業(yè)的管理信息化也將迅猛發(fā)展�；ヂ�(lián)網(wǎng)應用尤其是移動(dòng)互聯(lián)的快速提升，電子商務(wù)的不斷普及、物流網(wǎng)絡(luò )的覆蓋和配送服務(wù)的完善、大數據分析與云計算的應用，都將促進(jìn)中國汽車(chē)制造企業(yè)信息化的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)變革，也必然帶來(lái)更多的創(chuàng )新模式和新技術(shù)應用，信息化會(huì )被充分利用和發(fā)揮到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)環(huán)節，實(shí)現其發(fā)展信息化的優(yōu)勢和潛在價(jià)值。

　　謝謝!

工商企業(yè)管理論文11

　　高職教育以培育高技能應用型人才為主要目標，近年來(lái)，為了更好地提升學(xué)生職業(yè)能力，使學(xué)生畢業(yè)后能很快適應工作崗位，不少高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在人才培養方案、教學(xué)模式上進(jìn)行了深入的探索和改革。然而，就工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)而言，其理論知識偏向抽象化，專(zhuān)業(yè)本身應用性、市場(chǎng)化強，畢業(yè)生就業(yè)面廣、就業(yè)崗位類(lèi)型多，職業(yè)能力的描述不似很多工科類(lèi)專(zhuān)業(yè)那么清晰具體，這給工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)在學(xué)生職業(yè)能力評價(jià)與培養方面帶來(lái)了困難，也一定程度上使人才培養與用人單位實(shí)際需求脫節。筆者通過(guò)梳理企業(yè)招聘信息、問(wèn)卷調查、企業(yè)訪(fǎng)談等形式，基于企業(yè)用人需求角度，對高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生需具備的職業(yè)能力以及學(xué)生職業(yè)能力的培養進(jìn)行了探討。

　　1高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力構成

　　通過(guò)對用人單位招聘信息樣本的分析歸納，結合向企業(yè)等相關(guān)用人單位征詢(xún)的意見(jiàn)建議，將高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生應具備的職業(yè)能力劃分為專(zhuān)業(yè)能力、通用能力和職業(yè)素養三個(gè)維度。專(zhuān)業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)知識以及專(zhuān)業(yè)技能。專(zhuān)業(yè)知識是學(xué)生在專(zhuān)業(yè)學(xué)習過(guò)程中形成的專(zhuān)業(yè)知識結構、專(zhuān)業(yè)學(xué)習能力。此處，專(zhuān)業(yè)技能專(zhuān)指從事某一具體崗位工作所必需具備的操作技能。通用能力包括溝通與人際交往能力、信息收集與分析判斷力、團隊協(xié)作能力、語(yǔ)言和書(shū)面表達能力、辦公軟件操作能力、學(xué)習能力、應變能力、工作適應能力、組織協(xié)調能力、抗壓能力等。職業(yè)素養主要包括品行、服務(wù)意識、責任心、工作態(tài)度、工作是否細致認真、是否具備吃苦耐勞的精神等。以上三個(gè)維度的職業(yè)能力中，用人單位更加看重的是畢業(yè)生的通用能力以及職業(yè)素養。

　　2高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力的培養

　　高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力的培養和提升僅靠高校一方努力是遠遠不夠的，需要政府、企業(yè)、高校和學(xué)生各方共同努力。

　　2.1政府與企業(yè)方面

　　政府主管部門(mén)作為政策的主要制定者與推進(jìn)者，一方面應當致力于教育體制改革的深入推進(jìn)，使高校能真正根據市場(chǎng)的需要來(lái)辦學(xué)和培養人才；另一方面應當建立健全相關(guān)政策法規，對校企合作培養機制、實(shí)踐教學(xué)基地管理、校企合作雙方的權利義務(wù)進(jìn)行約束和規范管理。參加企業(yè)的實(shí)習實(shí)踐是提高學(xué)生職業(yè)能力水平的關(guān)鍵。但是，由于企業(yè)的目標與高校的育人目標之間缺乏有效的利益協(xié)調機制，企業(yè)方參與校企合作積極性不高。企業(yè)與高校合作開(kāi)展“訂單式”人才培養，這是目前比較成功的合作形式。但是，這樣能夠雙贏(yíng)的合作畢竟只是少數企業(yè)參與，目前很多高職院校的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)都建立了校企合作實(shí)踐基地，但真正能夠為學(xué)生提供實(shí)習機會(huì )的企業(yè)少之又少。要調動(dòng)企業(yè)方參與校企合作的積極性，需要政府出臺相關(guān)政策，例如，對接收大學(xué)生實(shí)習的企業(yè)予以一定的政策支持和補貼等等。

　　2.2高校方面

　　高校是提升大學(xué)生職業(yè)能力的主戰場(chǎng)，高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應該不斷跟進(jìn)企業(yè)用人需求，培養具備市場(chǎng)所需的職業(yè)能力，可以從以下幾方面著(zhù)力完善學(xué)生職業(yè)能力培養體系：第一，加強學(xué)生職業(yè)素養教育。通過(guò)調研我們得知，企業(yè)非�？粗卮髮W(xué)生的品行、責任心等在企業(yè)中很難通過(guò)短期培訓形成的基本素養。高�？梢匝�請行業(yè)人士到課堂現身說(shuō)法，讓學(xué)生了解企業(yè)對吃苦耐勞、勇于承擔、敬業(yè)愛(ài)崗和百折不撓等精神的注重；通過(guò)德育課程強化大學(xué)生的理想教育、道德教育、法紀教育；通過(guò)校園文化、班級文化和集體活動(dòng)的形式，培養學(xué)生的職業(yè)素養。

　　第二，突出以能力為核心的課程設計模式，推行以職業(yè)能力為導向的教學(xué)效果評價(jià)體系。由于工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的自身特點(diǎn)，容易造成理論講授上的空洞化。高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)應根據用人單位需求，從職業(yè)能力分析人手，有針對性地設置相應課程，課程設計及授課的內容必須緊緊圍繞學(xué)生職業(yè)能力的形成過(guò)程來(lái)展開(kāi)。要大膽改革傳統的考試考核方法和教學(xué)質(zhì)量評價(jià)方式，把職業(yè)能力中所涉及的相關(guān)內容和技能分解為具體考核項目，以此促進(jìn)學(xué)生職業(yè)技能的培養和形成。

　　第三，加強校內外實(shí)踐基地和“雙師型”教師隊伍建設。高校在學(xué)生培養過(guò)程中，應積極建設校內外實(shí)踐教學(xué)基地，積極與企業(yè)進(jìn)行合作，通過(guò)與用人單位形成長(cháng)久的校企合作機制，為學(xué)生提供實(shí)踐機會(huì )，培養學(xué)生職業(yè)能力。此外，還可支持學(xué)生自行開(kāi)辦模擬企業(yè)或創(chuàng )業(yè)，鼓勵他們參加社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，直接參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，鍛煉學(xué)生的職業(yè)能力。師資上，高校一方面可多渠道積極引進(jìn)有實(shí)踐經(jīng)驗的企業(yè)人士擔任兼職教師承擔一定的授課任務(wù)，加深大學(xué)生對實(shí)踐工作的認識；另一方面，要注重教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，派送青年教師到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，不斷促使教師改進(jìn)教學(xué)方法和手段，在課堂教學(xué)中不斷加強核心職業(yè)能力的培養。第四，實(shí)行創(chuàng )業(yè)教育。以就業(yè)為導向的高職教育應注重學(xué)生的創(chuàng )業(yè)教育，高職院�？梢酝ㄟ^(guò)開(kāi)設創(chuàng )業(yè)指導系列課程，通過(guò)組織學(xué)生參觀(guān)、考察或短期服務(wù)于各類(lèi)企業(yè)并開(kāi)展社會(huì )調查等形式讓學(xué)生積累創(chuàng )業(yè)所需的知識和實(shí)踐經(jīng)驗。對高職學(xué)生在校期間進(jìn)行系統的創(chuàng )業(yè)教育及創(chuàng )業(yè)訓練能更新學(xué)生的擇業(yè)觀(guān)念，改變學(xué)生的擇業(yè)方向，培養學(xué)生的`終身發(fā)展能力。

　　2.3學(xué)生方面

　　職業(yè)能力的培養是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程，要提高高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力，就必須充分發(fā)揮學(xué)生這一就業(yè)主體的主動(dòng)性，讓學(xué)生始終處于一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程中。首先，做好職業(yè)生涯規劃。大學(xué)生從入校之初就應該結合自身情況積極做好職業(yè)生涯準備，可參與人才素質(zhì)測評，根據測評結果與用人單位的需求情況，從高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)、職業(yè)崗位要求等方面進(jìn)行職業(yè)生涯規劃設計，并以此為中心來(lái)學(xué)習和培養自己的能力。其次，養成積極健康的心態(tài)，培養吃苦耐勞的精神。關(guān)注自身能力和素質(zhì)的培養，要警惕浮躁心態(tài)，正確看待工作，積極應對，要養成吃苦耐勞的精神，能夠腳踏實(shí)地從基層開(kāi)始。再次，大學(xué)生應積極參加各類(lèi)社團，豐富第二、第三課堂活動(dòng)，提升自己的通用能力。在參與或組織社團活動(dòng)的過(guò)程中，會(huì )遇到各種具體問(wèn)題，須及時(shí)有效消除障礙，保證活動(dòng)順利進(jìn)行。這一過(guò)程可鍛煉溝通能力、團隊合作能力、組織管理能力、解決問(wèn)題的能力等。最后，積極參與社會(huì )實(shí)踐，積累必要的社會(huì )經(jīng)驗。學(xué)生應該積極參加社會(huì )實(shí)踐，了解企業(yè)的工作環(huán)境、工作流程和運行機制等。通過(guò)社會(huì )實(shí)踐，進(jìn)一步明確自身的職業(yè)目標，提高自身職業(yè)能力。

工商企業(yè)管理論文12

　　目前的高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式還存在一些問(wèn)題，影響了工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的有效培養。新形勢下，要積極創(chuàng )新人才培養模式，解決人才培養中的問(wèn)題，以真正培養出富有創(chuàng )造精神和創(chuàng )業(yè)意識、創(chuàng )新能力的復合型人才。要積極研究人才培養創(chuàng )新策略，以實(shí)現高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的有效培養。我國高等教育面臨著(zhù)市場(chǎng)化的挑戰，社會(huì )對高職企業(yè)管理類(lèi)人才的要求更高，社會(huì )需要的是多樣化的、具有創(chuàng )新精神和實(shí)戰能力的工商企業(yè)管理人才。因此，高職院校在人才培養中，必須面對市場(chǎng)需要，創(chuàng )新人才培養模式，積極完善校企合作機制，突出實(shí)踐教學(xué)，根據學(xué)生未來(lái)發(fā)展的職業(yè)需要，培養具有實(shí)踐能力的創(chuàng )新型人才，這樣才能保障工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養的質(zhì)量。具體而言，工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養模式創(chuàng )新思路如下。

　　一、完善校企合作人才培養體制

　　高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的有效培養，必須借助校企合作人才培養模式，積極完善校企合作人才培養體制。要完善校企合作人才培養體制，地方政府要發(fā)揮主導作用，積極為學(xué)校和企業(yè)之間建立聯(lián)系。對于高職院校而言，主要需要能夠與地方的中小企業(yè)進(jìn)行聯(lián)系、合作，共同參與人才培養管理。要能夠建立起政府、協(xié)會(huì )和企業(yè)、學(xué)校四位一體的合作體制，各方通力開(kāi)展，建立合作共建的理事會(huì )制度，共同參與對工商企業(yè)管理人才培養的模式創(chuàng )新工作，制定人才培養方案，圍繞人才培養目標開(kāi)發(fā)教育資源，以提升工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的培養質(zhì)量。

　　二、完善實(shí)踐教學(xué)體系

　　要培養高素養的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，必須要突出實(shí)踐教學(xué)環(huán)節，完善實(shí)踐教學(xué)體系，通過(guò)實(shí)踐教學(xué)培養人才的實(shí)踐技能和創(chuàng )新能力，培養學(xué)生把理論知識應用于實(shí)踐的能力。在人才培養中，要根據社會(huì )企業(yè)對工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才的要求，確定人才培養目標，推進(jìn)實(shí)踐教學(xué)體系建設，增加實(shí)踐教學(xué)內容。要能夠圍繞專(zhuān)業(yè)技能訓練，綜合應用技能訓練和頂崗實(shí)習三大部分完善實(shí)踐教學(xué)體系內容，實(shí)現實(shí)踐教學(xué)內容與理論教學(xué)的有機聯(lián)系，實(shí)現實(shí)踐教學(xué)內容之間的相互聯(lián)系，保持內容的一致性，提升實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量。要完善實(shí)踐教學(xué)體系，保障實(shí)踐教學(xué)有效開(kāi)展，實(shí)現人才的有效培養。

　　三、完善課程結構，加大教學(xué)內容改革力度

　　完善課程結構，加強教學(xué)內容改革是保障工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)效果的重要舉措。在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教育中，存在著(zhù)教學(xué)內容設置方面的問(wèn)題，教學(xué)內容有重復的地方。因此，必須完善課程結構，認真研究課程之間的內容，保障課程之間內容的聯(lián)系性，對于其中重復的內容要及時(shí)刪除。另外，作為教師要根據學(xué)生的身心發(fā)展規律、根據教育教學(xué)規律，適當調整、認真取舍教學(xué)內容。教師要積極聽(tīng)取專(zhuān)業(yè)人士的.意見(jiàn)，創(chuàng )新教學(xué)內容，要積極向用人單位了解情況，了解各種職業(yè)崗位對知識結構的要求、對各方面知識內容所占比重的要求，根據行業(yè)需要和人才培養需要，創(chuàng )新設計教學(xué)內容。要能夠保障教學(xué)內容的專(zhuān)業(yè)性，保障教學(xué)內容的實(shí)用性，要通過(guò)優(yōu)化課程體系，完善教學(xué)內容的方式有效提升學(xué)生的核心能力和專(zhuān)業(yè)水平。在課程結構整合中和教學(xué)內容改革方面可以采用課程整合的方式，實(shí)施模塊化教學(xué)，有效優(yōu)化課程結構，提升教學(xué)質(zhì)量，同時(shí)可以避免課程內容的重復問(wèn)題。通過(guò)課程結構的優(yōu)化和內容的優(yōu)化，可以提升學(xué)生的核心能力，從而保障人才培養的質(zhì)量。

　　四、推行雙證書(shū)制度

　　對于學(xué)生而言，未來(lái)成功就業(yè)也要看他們取得的證書(shū)情況，高職院校工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養要積極推行雙證書(shū)制度，要積極與職業(yè)鑒定結構合作，發(fā)展雙證書(shū)制度，通過(guò)這項制度，提升學(xué)生的學(xué)習積極性。

　　五、加強專(zhuān)業(yè)教師的培訓工作

　　要保障工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養的質(zhì)量，必須提升專(zhuān)業(yè)教師的專(zhuān)業(yè)素養和能力。因此，高職院校一定要重視工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)教師的培訓工作，要積極為教師開(kāi)展一些管理技能提高培訓活動(dòng)、教育能力提高培訓活動(dòng)。要積極通過(guò)培訓活動(dòng)，提升專(zhuān)業(yè)教師的執教能力和育人水平。另外，學(xué)校要積極與企業(yè)合作，使企業(yè)能夠為教師提供實(shí)踐場(chǎng)所，為教師實(shí)踐教學(xué)能力的發(fā)展提供支持。

　　六、加強學(xué)生的職業(yè)素養訓練

　　在現代社會(huì )更需要具有良好職業(yè)素養的人才，因此，高職院校在工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才培養過(guò)程中，要重視學(xué)生的職業(yè)素養訓練工作。要就商業(yè)計劃書(shū)撰寫(xiě)、就職前演講、應聘面試、投標述標、團隊間的交流、服務(wù)業(yè)窗口業(yè)務(wù)的處理等多方面內容開(kāi)展一系列訓練活動(dòng)，通過(guò)系統訓練，全方位培養學(xué)生的求職能力、溝通能力、業(yè)務(wù)處理能力、創(chuàng )新發(fā)展能力。要通過(guò)系統的職業(yè)素養訓練，培養高素養的能夠滿(mǎn)足企業(yè)需要的工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)職業(yè)素養訓練，使學(xué)生在畢業(yè)后能夠快速進(jìn)入工作狀態(tài)，更好地滿(mǎn)足企業(yè)的用人需要。

工商企業(yè)管理論文13

　　目前來(lái)看，大部分的企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關(guān)管理工作人員參加培訓，其初衷是美好的，但是參加培訓的人員往往沒(méi)有認清楚這一點(diǎn)，而是以一種完成任務(wù)的心態(tài)來(lái)參加培訓。因此，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無(wú)法進(jìn)項良好的溝通，最終無(wú)法提高管理人才的綜合素質(zhì)[5]。另外一個(gè)角度來(lái)看，在考核過(guò)程中，采取的考核方式過(guò)于單一，如進(jìn)行簡(jiǎn)單的筆試，培訓人員互相抄寫(xiě)答案，因此使得管理人員的培訓不過(guò)關(guān)。

　　2.師資力量不足

　　在現階段的企業(yè)培訓過(guò)程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價(jià)值，委派一些重要的領(lǐng)導去參加培訓和學(xué)習，但是沒(méi)有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6]。企業(yè)也并沒(méi)有成立一支高素質(zhì)的人才隊伍，部分企業(yè)看起來(lái)好像是在進(jìn)行工商管理培訓活動(dòng)，事實(shí)上只是流于表面形式而已，為了節省開(kāi)支，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。

　　3.不夠重視

　　企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來(lái)支撐，從現階段工商管理培訓的角度來(lái)看，一些中小型的企業(yè)沒(méi)有高度重視工商管理培訓[7]。小型企業(yè)過(guò)于重視技術(shù)方面的學(xué)習，盲目培訓銷(xiāo)售技術(shù)，而輕視工商管理意識。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程，沒(méi)有必要花時(shí)間、花金錢(qián)來(lái)對其進(jìn)行培訓。中小企業(yè)寧愿通過(guò)督促的方式來(lái)加強員工的相關(guān)工作，都不愿意多花一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間來(lái)對管理能力進(jìn)行培訓�；�于此，不難看出，工商管理培訓在現代企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有得到高度的重視。

　　三、企業(yè)加強工商管理培訓問(wèn)題的主要解決措施

　　1.提高對工商管理培訓的重視力度

　　工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關(guān)鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度，必須從以下幾個(gè)方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度，樹(shù)立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關(guān)培訓，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問(wèn)題；(2)企業(yè)工商管理培訓過(guò)程中，必須讓領(lǐng)導干部端正好態(tài)度，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣，從而更好地進(jìn)行培訓管理工作。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導和員工都是其中的重要組成部分，均需要轉變觀(guān)念，將工商管理培訓活動(dòng)作為一種重要的活動(dòng)，強化培訓意識，從而加強培訓的責任感�；�于此，挖掘出企業(yè)領(lǐng)導的潛力，提高管理水平。

　　2.加強培訓方式和培訓內容的改革

　　現代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務(wù)比較艱巨，培訓的難度也比較大�；�于此，加強企業(yè)的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的，現代企業(yè)的工商管理培訓要朝著(zhù)多元化的趨勢發(fā)展。信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)工商管理培訓必須要學(xué)會(huì )多種多樣的培訓方式，如討論法、情景模擬法、體驗法和案例法等。企業(yè)通過(guò)高效的工商管理培訓活動(dòng)，能夠使得企業(yè)領(lǐng)導的基礎知識理論更為豐富。將學(xué)習到的相關(guān)理論基礎知識應用大實(shí)踐當中去，能夠保證靈活的培訓方式之外，還能夠選擇針對性的培訓內容。

　　3.加強對培訓工商管理人才的考核

　　隨著(zhù)企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大，企業(yè)通常都會(huì )提供員工或者領(lǐng)導一些外出學(xué)習的`機會(huì )，而被外派出學(xué)習的員工和領(lǐng)導沒(méi)有高效的完成好學(xué)習任務(wù)。很多人在培訓過(guò)程中只是抱著(zhù)玩一玩的心態(tài)，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中，不僅僅要加入實(shí)踐考核，還需要加入理論考核�？己说木唧w內容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度，明確學(xué)習者的學(xué)習目標。在考核的形式中，要有針對性和啟發(fā)性，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學(xué)習態(tài)度，加強其對企業(yè)服務(wù)的心態(tài)，從而更好的為企業(yè)所服務(wù)。

　　4.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍

　　企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關(guān)培訓來(lái)說(shuō)是非常重要的，基于此，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等。在專(zhuān)業(yè)素質(zhì)審核方面，通過(guò)工商管理人員，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過(guò)程中，以資金的形式來(lái)鼓勵其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方面的學(xué)習，不斷積累豐富的學(xué)習經(jīng)驗，引進(jìn)更多的管理人才。

　　四、結語(yǔ)

　　綜上所述，在越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度，才能夠提高其綜合競爭實(shí)力。

　　參考文獻：

　　[1]劉良偉.探討如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[J].中國商論,20xx,11(29):161,163.

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工商企業(yè)管理論文14

　　一、高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)第二課堂建設現狀

　　目前，對高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)而言，第二課堂的功能作用基本都定位于豐富學(xué)生課余文化生活上，還沒(méi)有與該專(zhuān)業(yè)建設緊密聯(lián)系起來(lái)，更沒(méi)有與該專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐性教學(xué)緊密聯(lián)系起來(lái)，第二課堂沒(méi)有得到足夠的重視和關(guān)注，普遍存在教學(xué)缺乏系統謀劃、缺乏專(zhuān)業(yè)老師指導、參與學(xué)生覆蓋面小、缺乏科學(xué)評價(jià)與激勵等問(wèn)題。

　　1．教學(xué)缺乏系統謀劃。目前，第二課堂主要集中在第一學(xué)期，后面的第二、第三、第四學(xué)期則由學(xué)生自主選擇參加社團活動(dòng)。而很多學(xué)生由于自身主動(dòng)性較差，再加上相當部分社團本身就只是徒有其名，沒(méi)有實(shí)際活動(dòng)，以致很多學(xué)生在后面的三個(gè)學(xué)期中基本只有課堂學(xué)習。

　　2．缺乏專(zhuān)業(yè)老師指導。目前，第二課堂教學(xué)項目主要由學(xué)校、教學(xué)院系兩級學(xué)工部門(mén)、團委負責安排，由學(xué)生會(huì )或班委會(huì )具體組織實(shí)施，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)老師指導。這樣一來(lái)，導致活動(dòng)往往流于形式，沒(méi)有質(zhì)量保障。

　　3．參與學(xué)生覆蓋面小。目前，第二課堂開(kāi)展的活動(dòng)基本都是由學(xué)生會(huì )干部、班干部包場(chǎng)，實(shí)際參與學(xué)生數很有限，覆蓋面小，無(wú)法讓全體學(xué)生從中得到鍛煉和受益。

　　4．缺乏相應的評價(jià)與激勵。目前，對于第二課堂教學(xué)活動(dòng)，既沒(méi)有開(kāi)展針對活動(dòng)的策劃、組織、實(shí)施、效果等的過(guò)程分析與評價(jià)，也沒(méi)有開(kāi)展面向活動(dòng)參與者的`狀態(tài)、優(yōu)缺點(diǎn)、改進(jìn)方向等的分析與評價(jià)。由于缺乏評價(jià)與激勵，學(xué)生完全憑興趣和個(gè)人感覺(jué)參與活動(dòng)，直接影響參與人數以及參與質(zhì)量。

　　二、對高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)第二課堂建設的幾點(diǎn)建議

　　既然第二課堂能通過(guò)豐富多彩的實(shí)踐活動(dòng)鍛煉和提高學(xué)生的綜合能力與素養，那么，高職工商企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)完全可以將其作為該專(zhuān)業(yè)實(shí)踐性教學(xué)的重要平臺與載體，將其從后臺推向前臺，由配角變?yōu)橹鹘�，使其得到更好的關(guān)注和利用。

　　1．將第二課堂教學(xué)納入專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃，與第一課堂進(jìn)行統籌策劃與安排。要想科學(xué)有效利用好第二課堂，就應對其功能定位、教學(xué)內容、教學(xué)時(shí)間、教學(xué)形式等均納入專(zhuān)業(yè)教學(xué)計劃，與第一課堂進(jìn)行統籌策劃與安排。

　　(1)在功能定位上，可以根據第一、第二課堂的教學(xué)特點(diǎn)進(jìn)行一個(gè)相對分工。

　　(2)在教學(xué)內容方面，第二課堂可以進(jìn)行環(huán)境與職業(yè)認知、專(zhuān)業(yè)基礎能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力以及專(zhuān)業(yè)素養等的教育與訓練。其中，環(huán)境與職業(yè)認知教育主要包括:入學(xué)教育、形勢教育、實(shí)習與就業(yè)輔導等;專(zhuān)業(yè)基礎能力訓練主要包括:office辦公軟件與網(wǎng)絡(luò )技術(shù)應用能力、溝通能力、交際能力、寫(xiě)作能力、信息收集與處理能力、統計分析能力等的訓練。專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力訓練主要包括:人力資源管理能力、方案策劃與組織實(shí)施能力、現場(chǎng)管理能力、質(zhì)量管理能力等的訓練。專(zhuān)業(yè)素養訓練主要包括:愛(ài)心、誠信、責任、嚴謹、創(chuàng )新等素養訓練。

　　(3)在教學(xué)形式方面，可以采用主題班會(huì )、晚會(huì )、競賽、社團活動(dòng)、參觀(guān)考察、以及學(xué)術(shù)報告等形式實(shí)現。

　　(4)在時(shí)間安排方面，可以遵循學(xué)生的認知規律和能力、素養形成規律，結合第一課堂學(xué)習內容，進(jìn)行合理安排。

　　2．對第二課堂建立科學(xué)的評價(jià)體系與激勵策略。一是建立教學(xué)評價(jià)體系，即針對第二課堂的活動(dòng)內容，明確評價(jià)主體、評價(jià)內容、評價(jià)標準、以及評價(jià)結果的合理利用，確保第二課堂活動(dòng)內容設計的科學(xué)有效。二是建立學(xué)生參與評價(jià)體系，即針對學(xué)生參與活動(dòng)的內容、次數與效果等，分單項、學(xué)期、學(xué)年以及在�？傮w表現等分別進(jìn)行評價(jià)，目的在于確保全體學(xué)生積極參與第二課堂活動(dòng)，幫助他們正確認識自己以及同伴在活動(dòng)中的表現，為他們今后能更好地參加活動(dòng)、并在活動(dòng)中取得更多更大的成績(jì)打下基礎。如對比賽類(lèi)活動(dòng)，一方面，通過(guò)設置單項獎，并在活動(dòng)結束時(shí)及時(shí)到位的形式對參與者進(jìn)行激勵;另一方面，在活動(dòng)結束后，應分別組織開(kāi)展活動(dòng)總結和參與者個(gè)人總結，即要對活動(dòng)策劃、組織、實(shí)施、效果等進(jìn)行系統總結與評價(jià)，引導和幫助組織者反思活動(dòng)過(guò)程，積累經(jīng)驗教訓，為下次類(lèi)似活動(dòng)的成功舉辦奠定基礎;也要幫助參與者正確認識自己在活動(dòng)中的表現，明確自己的優(yōu)勢與不足，以便其對癥下藥，加以改進(jìn)。對綜合表現突出、效果較好的，給予學(xué)期、學(xué)年、大學(xué)期間實(shí)踐積極分子、優(yōu)秀實(shí)踐者等榮譽(yù)稱(chēng)號。同時(shí)，評價(jià)結果計入學(xué)生檔案，既作為其學(xué)期成績(jì)的一部分，又作為其參評獎學(xué)金、助學(xué)金、三好學(xué)生、優(yōu)秀大學(xué)生等的重要依據，還作為優(yōu)先推薦其實(shí)習、就業(yè)的依據。

　　3．重視和加強第二課堂活動(dòng)的專(zhuān)業(yè)指導。一是為第二課堂配備足夠的專(zhuān)業(yè)指導教師。由專(zhuān)業(yè)指導老師負責對第二課堂活動(dòng)進(jìn)行全程控制指導，確�；顒�(dòng)有序、有效開(kāi)展，為全體學(xué)生參與第二課堂活動(dòng)、并能在其中得到鍛煉和提升提供保障。具體可以單個(gè)活動(dòng)項目為對象，視活動(dòng)大小配備1～2名專(zhuān)業(yè)指導老師。也可以活動(dòng)類(lèi)型、小組或社團為單位，配備2～3名專(zhuān)業(yè)指導老師。二是加強指導老師的選聘、考核、與激勵管理。第二課堂指導老師不僅要有較好的專(zhuān)業(yè)素養，還必須擁有較豐富的社會(huì )工作經(jīng)驗、強烈的責任感，熱心學(xué)生工作。具體選聘程序可以由老師或學(xué)生推薦，再由專(zhuān)業(yè)教研室考查，報院系批準。對被聘為第二課堂指導老師的，應給予其適當的課時(shí)外津貼或項目指導津貼。當然，還應定期對指導老師進(jìn)行考核與激勵。如可參考第一課堂學(xué)生評價(jià)的方式，對指導老師的指導態(tài)度、方式、以及效果等進(jìn)行評價(jià)，一是幫助指導老師正確認識自己的指導工作，二是敦促指導老師不斷改進(jìn)自己，確保指導效果。對被評價(jià)為優(yōu)秀的指導老師，可作為老師年終評優(yōu)、職稱(chēng)晉升等的重要參考。

工商企業(yè)管理論文15

　　摘要：

　　經(jīng)濟的增漲，促使老人的消費理念發(fā)生了重大的改變，市場(chǎng)消費群體中老年人占據著(zhù)很大的比例。但是老年人的消費權益卻受到了制約，工商行政管理部門(mén)的主要職能就是保護消費者權益。本文主要研究的是工商行政管理視角下老年人消費權益保障。

　　關(guān)鍵詞：

　　工商行政管理;老年人;消費權益保障

　　引言

　　隨著(zhù)我國老年人口的不斷增加，老齡消費市場(chǎng)也在逐年擴大，當老年消費者權益受到侵害的時(shí)候，自然會(huì )導致消費市場(chǎng)的緊縮，沒(méi)有消費，也就沒(méi)有市場(chǎng)。保護老年消費者的權益已經(jīng)不僅僅是消費者個(gè)人的事情，它和經(jīng)濟的發(fā)展以及社會(huì )的穩定息息相關(guān)。

　　一、老年人消費權益保障中所存在的問(wèn)題

　　1.維權意識較弱

　　據了解，老年人因生理原因如：老年人普遍存在身體機能退化、器官衰弱等現象，導致七成以上的老年人不能夠準確的對商品進(jìn)行真偽的辨別，我國老年人消費市場(chǎng)中比較集中的是保健品，保健品與藥品的區別主要是根據批準文號判斷的，但是老年群體對于這些方面了解得少，使得老年人容易受不良商家欺騙，即使當老年人意識到受騙時(shí)，也很少采取維權措施，對商品拍照、與商家對質(zhì)等[1]。

　　2.維權渠道有限

　　當老年人的消費權益受到侵害時(shí)，有的老年人會(huì )選擇去維護自己合法權益。但是在我國相關(guān)的法律不夠健全，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對老年消費者權益受到侵害時(shí)如何維權的相關(guān)法律，以及在我國市場(chǎng)上，因為商品的特殊性，使得企業(yè)之間出現壟斷的現象。工商行政管理部門(mén)的作用范圍比較有限，對待不同的問(wèn)題有可能采取相同的解決辦法，同時(shí)因為消費市場(chǎng)的商品品種多種多樣，致使行政調節無(wú)法作用在一些個(gè)別的非生活消費品上。

　　3.經(jīng)營(yíng)者不合法經(jīng)營(yíng)

　　當老年人購買(mǎi)到問(wèn)題商品時(shí)，商家不但不給予退還，有的還對老年人進(jìn)行威脅和恐嚇。老年人的知識結構和接受新事物的能力無(wú)法和年輕人進(jìn)行比較，使得有些商家利用這個(gè)漏洞，故意設置一些消費陷阱，讓老年人陷入進(jìn)去，讓老年人需要付出大量的成本進(jìn)行消費者權益維護，這就會(huì )迫使一些老年人直接放棄維權。

　　二、老年消費者權益保護有效措施

　　1.提高老年消費者維權意識

　　加強對老年人維權教育，可以通過(guò)開(kāi)展一些維權活動(dòng)，讓老年人參與到其中，在活動(dòng)可以是維權座談會(huì )，在座談會(huì )上上大力宣傳維權渠道，這樣可以加強老年對侵權行為的認識。加強老年人維權渠道的宣傳，這樣當老年人的消費權益受到制約時(shí)，老年消費者就會(huì )拿起法律的武器保護自己，讓老年人明白維權是一項合法的權益，是每個(gè)公民可以享受的權力[2]。當老年人消費權益受到侵犯時(shí)，老年消費者要善于利用相應的設備獲取證據。例如，通過(guò)拍照以及錄音的方式，進(jìn)行取證，當自己在維護權益時(shí)，這些都可以提供有力的.證據。服務(wù)到老年人的生活中，選取一些老年人維權成功的案例在座談會(huì )上進(jìn)行宣傳，讓老年樹(shù)立維權意識。

　　2.拓寬維權渠道

　　通過(guò)建立老年人維權的專(zhuān)門(mén)通道，比如在12315的服務(wù)平臺設立老年人消費維權專(zhuān)線(xiàn)。專(zhuān)線(xiàn)服務(wù)人員和通道服務(wù)人員必須是經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓針對老年人維權方面，這樣老年人在維權過(guò)程中就可以獲得維權詳細信息以及享受細節服務(wù)。還可以建立老年消費者投訴快速處理機制，這可以保證一旦獲得老年人消費權益受到侵害信息時(shí)，機制可以迅速采取幫助老年人維權措施，讓維權更加及時(shí)，以及幫助老年人進(jìn)行維權活動(dòng)[3]。此外，還可以通過(guò)建立老年消費者維權投訴站，投訴站可以與老年消費者維權的相關(guān)法律援助部門(mén)相結合，投訴站的服務(wù)人員可以是志愿者，這樣就可以降低維權過(guò)程中的支出成本。志愿者可以收集和整理老年人在消費中遇到的侵權問(wèn)題，針對這些問(wèn)題提出解決辦法，并向工商行政管理機構匯報，在行政部門(mén)的幫助下，有效的解決。把收集的資料整理成冊，這樣有利于當出現類(lèi)似的問(wèn)題和現象時(shí)，可以采取相同解決辦法進(jìn)行處理，節約維權中花費的時(shí)間。定期針對總結工作，及時(shí)發(fā)現不足，改進(jìn)工作進(jìn)步，更好的保護老年人的消費合法權益。在一些大型商場(chǎng)和農貿市場(chǎng)設立老年人專(zhuān)用消費服務(wù)通道，讓老人在購買(mǎi)商品時(shí)獲得優(yōu)先權。解決老年人行動(dòng)不便的問(wèn)題，節約老年人購買(mǎi)的時(shí)間。協(xié)調導購人員真實(shí)具體的解釋產(chǎn)品的相關(guān)數據，解決老年人對部分商品不了解帶來(lái)的不便。一旦出現導購員欺騙老年人消費的現象時(shí)，要進(jìn)行嚴肅處理，監督商家做好售后服務(wù)。

　　3.加強對經(jīng)營(yíng)者的教育

　　經(jīng)營(yíng)者的道德缺失往往會(huì )出現消費者維權行為。工商行政部門(mén)以及相關(guān)部門(mén)要通過(guò)開(kāi)展商家座談會(huì )的方式來(lái)對經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行教育。商家和企業(yè)都是主張長(cháng)期發(fā)展和盈利來(lái)經(jīng)營(yíng)的，如果商家不誠信經(jīng)營(yíng)那它將會(huì )永遠失去自己的客戶(hù)，秦池就業(yè)在勾兌白酒之前，在我國市場(chǎng)還是很有名，并且發(fā)展的也非常好，但是在勾兌白酒新聞一倍報道出來(lái)，它的銷(xiāo)售額立即下滑，并走向了倒閉的道路。這可以商家充分意識到規范經(jīng)營(yíng)的重要性。同時(shí)，還可以選舉一些優(yōu)秀商家，評定為“老年人滿(mǎn)意示范店”，店鋪的錄用是要通過(guò)老年群體推選出來(lái)的，同時(shí)工商行政管理部門(mén)對其進(jìn)行考核和保護。這些店鋪可以為其他店鋪做樹(shù)立榜樣，使得其他店鋪自覺(jué)的向它們看起。對這些店鋪也可以適當的進(jìn)行獎勵，并作宣傳，讓更多老年人來(lái)這些店鋪進(jìn)行消費，這樣可以有效保障了老年人的消費合法權益。

　　4.加強市場(chǎng)監督

　　對于老年人相關(guān)的消費品生產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行嚴格的管理，但使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規范合理，讓企業(yè)的社會(huì )責任感更加強烈。對一些受老年人好評的品牌商品，政府部門(mén)要給予扶持和保護。嚴查侵害老年人合法消費權益的商家，當發(fā)現商家侵犯了老年人消費合法權益時(shí)，進(jìn)行嚴肅處理甚至是給予停業(yè)處理。

　　三、總結

　　工商行政管理視角下，老年人消費合法權益粳稻有效的保障，使得社會(huì )發(fā)展更加和諧。因為老年人是一個(gè)非常特殊的集體，所以應該給予老年人足夠的保護，使得老年人感受更多的來(lái)自這個(gè)社會(huì )的關(guān)懷。

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