公共部門(mén)目標管理現狀

　　公共部門(mén)目標管理現狀【1】

　　摘要：文章結合實(shí)際分析了公共部門(mén)目標管理現狀，并提出了相應的對策和建議。

　　關(guān)鍵詞：公共部門(mén);目標管理

　　一、目標管理的概念及特點(diǎn)

　　目標管理是一種系統的管理方式，最早的目標管理僅是用于組織成員業(yè)績(jì)考評、行為激勵的一種手段。

　　最近的發(fā)展則是把組織的戰略計劃等均納入目標管理之中，像組織結構設計、流程改造、文件管理、創(chuàng )新開(kāi)支等都成為目標管理體系的內容。

　　本文認為，所謂目標管理是使組織中的上級和下級一起協(xié)商， 根據使命確定一定時(shí)期內組織的總目標， 由此決定上、下級的責任和分目標， 并把這些目標作為經(jīng)營(yíng)、評估和獎勵每個(gè)單位和個(gè)人貢獻的標準。

　　企業(yè)為了完成其即定目標， 通過(guò)授權讓其管理層及其員工根據公司上級經(jīng)理的目標， 按照自己的崗位職責以自己的方式進(jìn)行業(yè)務(wù)或管理活動(dòng)， 以完成公司的總體目標。

　　管理者在目標管理的過(guò)程中關(guān)注的是共同目標的達成狀況， 而不是將主要關(guān)注點(diǎn)放在下屬的執行過(guò)程中①。

　　目標管理是一個(gè)管理領(lǐng)導系統，是一個(gè)組織有效運作的有效管理體系，而不能把目標管理看作是組織的一種附加的管理任務(wù)[1]。

　　二、目標管理與績(jì)效考核

　　目標管理的理論基礎是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。

　　而在現代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jì)效考核，它是指為了實(shí)現組織既定的目的，運用特定的標準和指標，采用科學(xué)的方法，對承擔目標實(shí)現過(guò)程及結果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。

　　企業(yè)目標管理與績(jì)效考核有著(zhù)相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現為：

　　第一，績(jì)效考核是現代管理中不可或缺的一部分。

　　通過(guò)對一定時(shí)期內部門(mén)和員工目標任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結和評價(jià)并獎勵，由此對目標的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門(mén)對員工職業(yè)生涯規劃等的依據。

　　第二，目標管理讓績(jì)效考核工作更科學(xué)化、系統化[4]。

　　績(jì)效考核可以根據目標管理制定的標準、任務(wù)進(jìn)行考核，目標管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來(lái)自于他的內部和外部環(huán)境的相互作用。

　　目標管理使得績(jì)效評價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。

　　第三，績(jì)效考核的方法對目標管理有一定得影響。

　　績(jì)效考核方法的公正、公平、公開(kāi)對企業(yè)下一時(shí)期的目標管理工作實(shí)施的影響是很大的，績(jì)效考核是企業(yè)上一階段目標任務(wù)的結束也是新階段正確實(shí)施目標管理的開(kāi)始[5]。

　　三、公共管理部門(mén)目標管理的對策和建議

　　在績(jì)效管理與目標管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類(lèi)似齒輪傳動(dòng)的循環(huán)關(guān)系，以期豐富績(jì)效管理工作的具體操作方法，推進(jìn)人力資源管理的有效開(kāi)展。

　　績(jì)效管理工作系統中一項重要的核心內容是績(jì)效考核，績(jì)效考核是績(jì)效管理工作的支撐點(diǎn)，但考評不等于管理;同時(shí)，靜態(tài)的管理，而非動(dòng)態(tài)的績(jì)效管理。

　　也就是說(shuō)。

　　只是以“秋后算賬”的形式被動(dòng)地去評估員工過(guò)去的表現，更明確地說(shuō)，是以員工過(guò)去的表現給考評者留下的感覺(jué)來(lái)考評。

　　有時(shí)甚至因為一些操作者或管理者在考評時(shí)缺乏科學(xué)的績(jì)效標準，而采取了不科學(xué)、不嚴謹、任意性的做法。

　　比如，主要憑印象進(jìn)行定性的考評，而這樣又極容易因為“暈輪效應”、“首因效應”、“投桃報李”等原因導致不能進(jìn)行公平、客觀(guān)的考評。

　　員工們雖然有努力的愿望，但由于沒(méi)有明確的目標，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無(wú)所適從。

　　所以，考評反而起了負面作用，引起員工的不滿(mǎn)、跳槽、消極怠工甚至惡意對抗。

　　如果消極放棄，又導致績(jì)效管理及考核不了了之[10]。

　　績(jì)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)應該涵蓋及融合目標管理的工作內容。

　　首先，將組織的目標明確歸屬到各部門(mén)，各部門(mén)目標再明確地劃分到各崗位，如此設定個(gè)人目標，即能確定組織目標的達成。

　　與此同時(shí)，績(jì)效管理人員也要參加到目標的制定過(guò)程中，一定程度上使得績(jì)效標準的制定與目標的制定實(shí)現一致性、同步性，因此分解的部門(mén)目標和崗位目標也就可以作為績(jì)效考評的績(jì)效標準。

　　其次，由于每位員工有不同的工作任務(wù)，特別是某些崗位需要接受多個(gè)上級部門(mén)的管理，戍依據年度目標列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)一致的工作目標，同時(shí)兼顧或者協(xié)調多個(gè)上級的要求。

　　在工作目標定出后，主管應與員工對制定的工作目標做雙向的溝通，以確定未來(lái)一年的目標。

　　此外，在目標實(shí)施過(guò)程中，績(jì)效管理者要按照績(jì)效標準進(jìn)行事中監控，與直接主管溝通，確定是否與原先規劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達到工作再簡(jiǎn)化的目的。

　　第三，經(jīng)過(guò)一定的時(shí)期，員工對照目標，績(jì)效考評者對照標準，雙方都主動(dòng)地做客觀(guān)的檢查和考評，找出不足和原因，確定改進(jìn)的方向和方法，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)[12]。

　　這樣，通過(guò)績(jì)效管理的事前溝通、事中調控、事后考評等一系列工作，讓每一個(gè)人都自覺(jué)地動(dòng)起來(lái)，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實(shí)現自我計劃、自我執行、自我確認和自我調整的。

　　“自我管理”的最高境界。

　　這樣，既實(shí)現了有據此可以進(jìn)行科學(xué)考評的績(jì)效標準，又實(shí)施了真正的動(dòng)態(tài)績(jì)效管理。

　　這樣員工和監督者均參加考核程序，目標和標準是在考核期開(kāi)始前事先確定的，是事先討論過(guò)的考核方法在員工成績(jì)已經(jīng)完成之后的應用。

　　由于考核期開(kāi)始前給員工以指導，因此它在定義員工努力的方向和成績(jì)實(shí)現程度方面是開(kāi)發(fā)性的。

　　在目標實(shí)現的事中，又給員工一定的空間，從而實(shí)現創(chuàng )造性。

　　在考評之后，考評者與員工雙方在共同認可的情況下，制定下一個(gè)循環(huán)的目標和標準，從而積極地進(jìn)入下一個(gè)工作程序，從中體現了激勵性.可見(jiàn)，如何使員工在現任崗位上發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設計績(jì)效考核制度的最高指導原則。

　　所以，要想績(jì)效管理取得績(jì)效，達到目標管理的目標，就應該自始至終以“目標”實(shí)施于“績(jì)效”的運程中。

　　注釋?zhuān)?/p>

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　　公共部門(mén)目標管理的優(yōu)缺點(diǎn)【2】

　　摘要:目標管理最先在國外企業(yè)管理中應用,并取得了成功。

　　自從二十世紀七十年代后期被引入中國以來(lái),不斷被時(shí)代賦予更豐富的內涵,目前,已成為我國企業(yè)管理的主要模式,后來(lái)更被引用到公共管理部門(mén)。

　　Abstract: Management by objectives applies first in the overseas business management, and has obtained the success.

　　Is introduced since the late-1970s China, entrusts with unceasingly by the time a richer connotation, at present, has become Our country business management the principal mode, afterward is quoted the public administration department.

　　關(guān)鍵詞:目標管理公共部門(mén)自行控制授權

　　key words: Management by objectives Public sector self control is au

　　一、公共部門(mén)目標管理的涵義及基本過(guò)程

　　目標管理思想最早由管理學(xué)大師彼得・德魯克于上一世紀50年代中期在《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出,不過(guò)他只是將目標管理理論作為一種概念,而不是把它作為一種管理技術(shù),后來(lái)許多學(xué)者對其具體運作提出了具體系統的觀(guān)點(diǎn),因此可采用如下定義:目標管理是一個(gè)全面的系統,它用系統的方法,使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結合起來(lái),并有意識的高效率地實(shí)現組織目標和個(gè)人目標。

　　各個(gè)組織的結構、組織劃分、規章制度、人員素質(zhì)都有差異,因此目標管理在各個(gè)組織中的具體應用不盡相同,但一般來(lái)說(shuō),基本可以分為以下四步:1、組織總目標的設定。

　　在組織的宗旨和使命的規定下,組織要做的事情是在判定自己的資源實(shí)力、外部環(huán)境的條件下,設定一個(gè)有利于組織發(fā)展的具體要求。

　　2、目標的具體化,形成目標體系。

　　就是將已設定的組織目標按照組織架構進(jìn)行縱向與橫向的層層分解,形成一個(gè)完整的目標體系,是管理過(guò)程中最關(guān)鍵的一環(huán)。

　　3、組織目標的實(shí)施。

　　目標具體化的步驟明確了各個(gè)部門(mén)和組織成員的任務(wù),明確了他們各自的責、權、利。

　　4、目標績(jì)效考評。

　　工作績(jì)效考核的合理,直接影響到組織成員的利益,尤其是個(gè)人成就感、價(jià)值觀(guān)念。

　　嚴格目標管理體系中的檢查和評價(jià),是保證組織目標得以實(shí)現的重要手段。

　　二、公共部門(mén)目標管理的優(yōu)點(diǎn)

　　1、目標管理使組織的運作有了明確的方向。

　　某一規模巨大的組織部門(mén)始終保持很高的凝聚力。

　　有人問(wèn)這一組織的領(lǐng)導者是什么方法使組織成為一個(gè)堅強的戰斗團隊,領(lǐng)導者說(shuō),“我們從來(lái)沒(méi)有失去目標,我們的組織成員團隊始終會(huì )感到:我們正在為一個(gè)信念而奮斗,我們必須團結協(xié)作,否則我們會(huì )敗給競爭對手。

　　”目標管理的一個(gè)重要作用就是明確了組織的努力目標和運作方向。

　　2、目標管理可以提高組織的效率,實(shí)現有效管理。

　　目標管理是一種結果式的管理,這種管理迫使組織的每一層次、每個(gè)部門(mén)以及每個(gè)成員首先考慮目標的實(shí)現,盡力完成目標。

　　3、目標管理有利于把各級管理者從日常的事務(wù)中解放出來(lái)。

　　目標管理使組織各級管理者及成員都明確了組織的總目標,組織的結構體系,組織的分工與合作及各自的任務(wù)。

　　目標管理明確了各方面的職責,使各級管理者明白,為了完成目標必須予以下級相應的權利,實(shí)行分權式的管理,使管理者從繁雜的事務(wù)中走出來(lái),知道有所為,有所不為,才能有所作為。

　　4、目標管理為業(yè)績(jì)的檢查反饋和評價(jià)提供了更為可觀(guān)的依據。

　　目標管理重視目標實(shí)現的結果,業(yè)績(jì)考核是組織的重要部分,也對其它組織有重要影響,很多組織由于找不到考核的充分依據,只能把業(yè)績(jì)考核流于形式。

　　目標管理明確的量化指標以及嚴格的規則保證了組織成員業(yè)績(jì)考核依據客觀(guān)、公正,為解決以上問(wèn)題提供了有效的手段。

　　三、公共部門(mén)目標管理的缺陷

　　1、高層管理者參與力度不夠,中層管理者對目標管理的抵觸。

　　美國著(zhù)名學(xué)者教授斯蒂芬.P.羅賓斯的考察發(fā)現:高層管理者承諾與參與,是目標管理發(fā)揮其潛能的重要條件。

　　而在現實(shí)的目標管理過(guò)程中普遍存在著(zhù)高層管理者參與力度不夠的問(wèn)題;目標管理思想的精神與傳統管理思想截然不同,很多中底層管理人員已經(jīng)習慣于傳統的獨裁管理,實(shí)施目標管理是對傳統管理方式的挑戰,難免會(huì )損害某些人的利益,他們當然會(huì )抵觸目標管理。

　　2、公共部門(mén)目標不易量化,結果不易衡量,而且目標設置的剛性化損失了操作過(guò)程中的權變可能。

　　公共部門(mén)的目標往往比較模糊,不易量化,其結果也不容易衡量。

　　同時(shí)公共目標的制定過(guò)程并非是一個(gè)理性選擇的過(guò)程,而是一個(gè)政治過(guò)程,往往充滿(mǎn)了多元目標的沖突,而目標管理的剛性又不允許目標的變動(dòng),從而導致了失誤的出現。

　　3、目標管理在封閉體系的組織中較易實(shí)施,但在變動(dòng)而且難以預測的環(huán)境中則不宜使用,因為此時(shí)目標往往難以設定。

　　由于公共部門(mén)所處的環(huán)境比私人部門(mén)所處的環(huán)境更為復雜多變,因而目標管理運用范圍和程度會(huì )受到一定得影響。

　　4、沒(méi)有給予充分的資源支持和授權。

　　資源和授權是實(shí)現目標的關(guān)鍵要素,一個(gè)組織成員和一個(gè)組織一樣,沒(méi)有資源或資源不夠充分,就會(huì )限制其實(shí)現目標。

　　組織總是會(huì )要求其成員和部門(mén)實(shí)現各種各樣的目標,卻不給予充分的資源和授權,最后目標很難完成,目標管理也達不到預期的效果。

　　四、結語(yǔ)

　　作為一種管理模式,目標管理提高組織及其成員績(jì)效的作用得到了實(shí)踐的驗證,自從我國引進(jìn)目標管理以來(lái),它的實(shí)施確實(shí)推動(dòng)了各種組織的發(fā)展進(jìn)步,但目標管理決不是萬(wàn)能的,在實(shí)踐過(guò)程中存在著(zhù)無(wú)法避免的缺陷,而且,目標管理無(wú)法涵蓋所有的管理工作,管理者的工作并不止于此。

　　因此,組織必須從根本上理解目標管理的精髓,嚴格目標管理的各個(gè)環(huán)節要求,在目標管理的實(shí)施過(guò)程中注重運用強化手段和加強領(lǐng)導的作用,最重要的是要實(shí)施嚴格的績(jì)效考評,如果不把目標和考核、獎懲緊密結合在一起,就會(huì )使目標管理流于形式,失去其應有的作用。

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