青年人才培養方案
為了確保事情或工作有序有力開(kāi)展，時(shí)常需要預先制定一份周密的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編整理的青年人才培養方案，希望能夠幫助到大家。
青年人才培養方案1
青年人才是黨的人才隊伍的重要組成部分，是各類(lèi)青年中的優(yōu)秀代表，是推動(dòng)吉林經(jīng)濟、政治、文化和社會(huì )建設的生力軍和突擊隊。為推進(jìn)我省人才興業(yè)戰略和雙百千萬(wàn)人才計劃深入實(shí)施，促進(jìn)青年人才隊伍建設，服務(wù)全省經(jīng)濟社會(huì )又好又快發(fā)展和吉林老工業(yè)基地全面振興，制定本工作計劃。
一、指導思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)，按照《吉林省中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要（20__2020）》要求，遵循青年人才發(fā)展規律，以青年人才資源能力建設為主題，以激發(fā)青年人才創(chuàng )造力為核心，以?xún)?yōu)化青年人才發(fā)展環(huán)境為保障，創(chuàng )新體制機制，完善政策支撐，推進(jìn)項目建設，全面實(shí)施青年人才培養計劃，為推動(dòng)我省科學(xué)發(fā)展、加快振興、富民強省宏偉目標的實(shí)現提供堅強的人才保證和智力支持。
二、工作原則
�。ㄒ唬﹫猿智嗄隇楸�。以青年為本是做好青年人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。切實(shí)尊重青年的.主體地位，尊重青年人才的個(gè)性和創(chuàng )造精神，充分了解青年人才需求，幫助破解成長(cháng)發(fā)展中的難題，鼓勵青年成才創(chuàng )業(yè)。
�。ǘ﹫猿址⻊�(wù)發(fā)展。以服務(wù)經(jīng)濟建設和社會(huì )發(fā)展為宗旨，努力培養創(chuàng )新型、創(chuàng )業(yè)型、技能型人才，廣泛培養青年志愿者骨干，以滿(mǎn)足吉林振興發(fā)展對人才的迫切需求。
�。ㄈ﹫猿指母飫�(chuàng )新。堅決破除束縛青年人才發(fā)展的觀(guān)念和體制，解放思想，創(chuàng )新政策，優(yōu)化服務(wù)，增強人才資源配置的靈活性，健全青年人才培養、使用機制。
�。ㄋ模﹫猿纸y籌兼顧。統籌城鄉、高校人才資源開(kāi)發(fā)，統籌省內、海外人才資源開(kāi)發(fā)，統籌高層次和實(shí)用人才資源開(kāi)發(fā)，促進(jìn)各類(lèi)人才隊伍協(xié)調發(fā)展。整合各相關(guān)部門(mén)資源力量，統籌推進(jìn)青年人才工作。
三、總體目標
計劃用3年時(shí)間，通過(guò)大力實(shí)施青年人才培養計劃，培養一大批行業(yè)領(lǐng)軍、社會(huì )影響廣泛的創(chuàng )新型、創(chuàng )業(yè)型和技能型青年人才，打造一支素質(zhì)優(yōu)良、服務(wù)能力強的青年志愿者骨干隊伍，吸引一批業(yè)績(jì)突出、富有創(chuàng )新能力的海外高層次人才，初步形成各類(lèi)青年人才競相涌現的良好局面。
四、重點(diǎn)項目
�。ㄒ唬┏鞘星嗄陝�(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才培養計劃
培養100名大學(xué)生創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)人才、__名城市青年創(chuàng )業(yè)人才。
�。ǘ┏鞘星嗄昙寄苄腿瞬排囵B計劃
在十大產(chǎn)業(yè)發(fā)展計劃的行業(yè)中，選樹(shù)出100名吉林省杰出青年崗位能手；評選1000名吉林省青年崗位能手。
�。ㄈ┐宕迩嗄曛赂恍腔鹋囵B計劃
培養村村青年致富星火帶頭人，帶動(dòng)一批農村青年創(chuàng )業(yè)致富，實(shí)現一村一人，一人一業(yè)。
�。ㄋ模┣嗄曛驹刚吖歉膳囵B計劃
在全省社區社會(huì )事務(wù)工作者中培養500名青年志愿者骨干；在高校培養3500名大學(xué)生志愿者骨干；培訓500名志愿服務(wù)組織負責人；培養500名具有較高專(zhuān)業(yè)技能的青年志愿者。
�。ㄎ澹┪嗄旰Ｍ饬魧W(xué)人員來(lái)吉創(chuàng )業(yè)計劃
吸引50名青年海外留學(xué)人員來(lái)吉創(chuàng )業(yè)。
五、保障措施
�。ㄒ唬┘訌娊M織領(lǐng)導。省人才工作領(lǐng)導小組負責抓好青年人才培養計劃實(shí)施的統籌協(xié)調和督查落實(shí)工作，分解各項目標任務(wù)，督促推進(jìn)重大人才工程的實(shí)施，定期聽(tīng)取吉林青年人才培養計劃落實(shí)情況專(zhuān)項報告。
�。ǘ┙y籌各方力量。各級黨委、政府要加強和改進(jìn)對青年人才工作的領(lǐng)導，為實(shí)施計劃提供堅強的組織保障。共青團組織要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，突出青年特點(diǎn)，扎實(shí)推進(jìn)青年人才工作深入開(kāi)展。有關(guān)部門(mén)要結合各自職能，出臺切實(shí)可行的政策措施，促進(jìn)
青年人才的吸引、培養、開(kāi)發(fā)、使用和激勵。
�。ㄈ┘訌姸酱贆z查。省人才工作領(lǐng)導小組將加強對青年人才培養計劃實(shí)施的定期檢查和評估分析。建立青年人才工作目標責任制，推動(dòng)一把手抓人才培養，特別是青年人才培養工作的責任落實(shí)。加強青年人才培養計劃實(shí)施的信息公開(kāi)，強化社會(huì )對計劃實(shí)施的監督。
�。ㄋ模⿵娀A建設。進(jìn)一步完善青年人才工作的領(lǐng)導機制和工作體系，加強青年人才發(fā)展理論和實(shí)踐問(wèn)題的研究，積極探索符合我省發(fā)展實(shí)際的青年人才工作規律。加強青年人才工作隊伍建設，加大培訓力度，提高青年人才工作隊伍的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
青年人才培養方案2
第一、 構建青年人才培養管理體系的意義
健全完善青年人才發(fā)現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長(cháng)、滿(mǎn)足企業(yè)事業(yè)需要、符合企業(yè)發(fā)展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業(yè)素養、一流業(yè)務(wù)技能、一流工作作風(fēng)、一流崗位業(yè)績(jì)的青年人才隊伍。
通過(guò)該體系的建立，公司將進(jìn)一步明確不同序列青年人才的發(fā)展路徑，并以職業(yè)發(fā)展路徑為基礎制定企業(yè)崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會(huì )，通過(guò)科學(xué)適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問(wèn)題，為企業(yè)發(fā)展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。
第二、公司青年人才培養管理體系
一、 基本制度與體系
�。ㄒ唬┕芾斫M織
青年人才培養管理體系的管理組織包含一個(gè)決策機構，和一個(gè)實(shí)施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會(huì )，由公司領(lǐng)導、人力資源部人員、其他相關(guān)人員構成。青年人才培養實(shí)施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實(shí)施。
�。ǘ┣嗄耆瞬诺臉藴�
1. 青年管理人才
從事黨政、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學(xué)歷、工作5年以上、中級職稱(chēng)或中級職業(yè)資格證書(shū)；獲得
青年管理能手、或優(yōu)秀管理成果獎、或具有獲得推廣實(shí)施的科學(xué)管理方法實(shí)踐；具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識、有創(chuàng )新和實(shí)踐能力、有培養和發(fā)展潛力的員工。
2. 青年技術(shù)人才
從事科技研究、技術(shù)服務(wù)、產(chǎn)品生產(chǎn)工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專(zhuān)及以上學(xué)歷、中級職稱(chēng)；工作業(yè)績(jì)突出的員工。
3. 青年技能人才
從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書(shū)或被評為總公司高技能人才；工作業(yè)績(jì)突出的員工。
�。ㄈ┣嗄陠T工的職業(yè)發(fā)展路徑
1. 青年管理人才職業(yè)發(fā)展路徑
見(jiàn)習→科員→主辦→主管→崗位經(jīng)理→部門(mén)經(jīng)理→更高
2. 青年技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→見(jiàn)習→技術(shù)員→助理工程師→工程師→資深工程師→更高
3. 青年技能人才職業(yè)發(fā)展路徑
畢業(yè)生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高
�。ㄋ模┕镜膷徫荒芰芾眢w系
在確定了公司的職業(yè)發(fā)展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個(gè)方面，通用素質(zhì)、專(zhuān)有能力、崗位技能。通用素質(zhì)和專(zhuān)有能力，主要是體現戰略目標及業(yè)務(wù)發(fā)展對員工核心素質(zhì)能力的整體要求；崗位技能則是要體現專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。
四、 人才識別與篩選
識別于篩選青年人才，首先要建立公司關(guān)鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進(jìn)行潛力評價(jià)，接著(zhù)按照崗位序列的不同，結合能力評價(jià)與業(yè)績(jì)評價(jià)兩個(gè)維度建立九宮格，篩選出本序列的業(yè)績(jì)與能力均表現優(yōu)秀的青年人才作為培養的重點(diǎn)對象。
五、 人才培養與培訓
（一）各階段青年人才培養重點(diǎn)
20xx年-20xx年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進(jìn)入公司已經(jīng)5年以上，對公司及行業(yè)均一定的認知，對于這個(gè)層次人員的培養，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術(shù)人才以及青年技能人才。
20xx年-20xx年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進(jìn)入公司基本不滿(mǎn)3年，由于煤炭行業(yè)的工藝流程復雜的特性，因此對于20xx-20xx年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)。
（二）青年人才培養導師制
1. 導師制的原則
“導師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)
系。
2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。
3. 指導內容 導師為學(xué)員制定年度培養計劃是導師制得以順利開(kāi)展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學(xué)員在制定年度培養計劃的過(guò)程中側重點(diǎn)所不同。
（三）青年人才培養的形式
在建立導師制的基礎上，采用多種形式進(jìn)行青年人才的培養。
1. 青年管理人才的'培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓。
崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個(gè)管理流程的工作環(huán)節，通過(guò)這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個(gè)工作流程的運轉模式，更好的管理全局。
列席高層會(huì )議：列席必要的公司高層會(huì )議，提高其對公司運營(yíng)的全面認識。
高校管理課程：積極聯(lián)系高校聯(lián)辦的管理課程，提高理論知識高度。
2. 青年技術(shù)人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓
崗位輪換：后備技術(shù)骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換，可以使后備技術(shù)骨干進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，對今后技術(shù)水平的提高確定方向。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎成立項目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導向提供培訓課程。具體的實(shí)施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；技術(shù)骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)措施等；崗位能手課題可包括，生產(chǎn)流程的改進(jìn)建議、生產(chǎn)操作的改進(jìn)方案、產(chǎn)線(xiàn)漏洞的改進(jìn)建議等。然后個(gè)小組根據自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內，各個(gè)課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領(lǐng)導做出匯報。企業(yè)會(huì )根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過(guò)程指導課題小組直至完成課題成果。
3. 青年技能人才的培養形式：
日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進(jìn)行日常的課程培訓。
崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關(guān)崗位，通過(guò)在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個(gè)生產(chǎn)流程，為進(jìn)一步提高各個(gè)環(huán)節的工作質(zhì)量奠定基礎。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專(zhuān)業(yè)寬度。
青年人才培養方案3
一、實(shí)施目的
為搭建公司人才梯隊建設，依據總體人才戰略，培養與公司經(jīng)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展所匹配的高素質(zhì)青年人才隊伍，通過(guò)制訂有效后備人才培養機制、結構化培養體系深化培養路徑，對公司后備人才實(shí)施持續性的培養措施，特制訂本實(shí)施方案。
青年后備人才分別從管理培訓生和技能培訓生雙向對相關(guān)人員進(jìn)行定向培養，其中管理培訓生側重于公司中高級管理人才和經(jīng)營(yíng)人才的培養，技能培訓生側重于工程技術(shù)類(lèi)、學(xué)科類(lèi)專(zhuān)業(yè)型人才的培養。
二、培養原則
堅持“內部培養為主、外部培養為輔”的培養原則。采取
“滾動(dòng)進(jìn)出”每年招募應屆本/碩“青苗”管理培訓生或技能培訓生進(jìn)行人員補充，循環(huán)進(jìn)行培養。通過(guò)兩年，培養一批40歲以下管理型、技術(shù)型人才。通過(guò)三年培養一批與公司產(chǎn)業(yè)發(fā)展相適應、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的青年后備人才隊伍。
三、青年人才入選基本要求
基本要求
管理培訓生
技能培訓生
職業(yè)素養
認同企業(yè)文化、自信好學(xué)、愛(ài)崗敬業(yè)
能力素質(zhì)
領(lǐng)導力、溝通能力、協(xié)作能力、寫(xiě)作能力
專(zhuān)業(yè)能力、溝通能力、協(xié)作能力、寫(xiě)作能力
學(xué)歷
本科及以上學(xué)歷
薪酬
本科6000元至8000元/月
碩士研究生8000元至10000元
四、組織職責
�。ㄒ唬┙M織設置
人才培養工作組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“工作組”）
組長(cháng)：鄒立民
副組長(cháng)：王國民
組員：機關(guān)職能部門(mén)負責人、所屬單位負責人；
�。ǘ┞氊煼止�
1.人力資源部負責統籌組織開(kāi)展青年人才培養計劃各項實(shí)施工作；
2.機關(guān)其它職能部門(mén)及所屬單位負責青年人才培養過(guò)程評估工作；
3.導師負責青年人才培養的具體實(shí)施工作；
4.工作組負責青年人才培養過(guò)程監督及考核評價(jià)相關(guān)工作。
五、培養模式
對“管培生/技培生”的培養擬初步分為兩個(gè)方向、三個(gè)階
段進(jìn)行。
�。ㄒ唬﹥蓚�(gè)方向
1.后備管理人才培養
培養管培生立足公司機關(guān)各職能部門(mén)、項目中級管理人員、為目標，側重于企業(yè)品質(zhì)提高、行政管理、風(fēng)險把控、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、質(zhì)量保障、團隊建設、經(jīng)營(yíng)拓展等管理知識和技能的學(xué)習和實(shí)操。
2.后備技術(shù)人才培養
該線(xiàn)路立足培養工程技術(shù)型人員為目標，側重于物業(yè)前期介入、土建安裝、設備設施、日常維修、后期維保、學(xué)科類(lèi)安全管控等業(yè)務(wù)技能的'學(xué)習與實(shí)操。
�。ǘ┤齻�(gè)階段
公司對“管培生/技培生”的培養周期為2年，分為三個(gè)階段：
1.公司企業(yè)文化學(xué)習階段：期限：2周
人力資源部牽頭，組織培訓生學(xué)習，了解公司發(fā)展概況、職能部門(mén)工作流程、OA使用、規章制度、安全作業(yè)等；
培訓目的：使培訓生在初入企業(yè)階段能夠接受和認可企業(yè)文化，同時(shí)初步熟悉企業(yè)各類(lèi)業(yè)務(wù)流程。此階段適用于校招應屆“青苗”管培生。
2.職能部門(mén)輪崗實(shí)習階段：期限：6-9個(gè)月
管培生：安排培訓生進(jìn)入公司各個(gè)職能部門(mén)輪崗學(xué)習，由各個(gè)部門(mén)的負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解公司運作的流程體系要求和部門(mén)工作。
技培生：安排培訓生進(jìn)入公司運營(yíng)管理中心、專(zhuān)業(yè)分公司進(jìn)行學(xué)習，由部門(mén)/單位負責人擔任導師。使培訓生熟悉和了解工程管理的運作流程和風(fēng)險把控。
培訓目的：培養培訓生從公司角度出發(fā)提高管理意識和品質(zhì)意識、風(fēng)險管控意識，熟悉公司職能部門(mén)的管理體系和公司的運作體系。
3、項目培訓階段：期限：15-24個(gè)月
管培生：由公司優(yōu)選有豐富經(jīng)驗的項目管理人員擔任培訓導師，側重于業(yè)主溝通交流、物業(yè)管理規范、預算管控、工作指導、行為規范、項目管理、應急事件處理、風(fēng)險防控等內容進(jìn)行培訓讓管培生在基層了解各項目的基本運作情況，獲得第一手的實(shí)踐經(jīng)驗，提供合理化建議，形成綜合的、行之有效的管理思路和管理體系。
技培生：由公司優(yōu)選高級工程師及項目工程管理人員擔任培訓導師，側重于熟悉和了解項目的土建、管道、電路、設施設備、前期介入、承接查驗、房屋維修、設備設施維保計劃、應急處置等內容，讓技培生在基層了解各項目的設施設備情況、維保范圍、前介內容，提供合理化建議，達到遇到問(wèn)題能及時(shí)發(fā)現、及時(shí)處理、及時(shí)解決的實(shí)操能力。
培訓目標：以實(shí)習項目為例，讓培訓生熟悉各項目基層的管理流程及業(yè)務(wù)工作。
�。ㄈ└鶕疽�，參加外部專(zhuān)業(yè)培訓及公司外請專(zhuān)家組織的相關(guān)培訓。
�。ㄋ模肮芘嗌�/技培生”外部考證要求
上述三階段在企業(yè)內部學(xué)習的同時(shí)，培訓生必須通過(guò)國家相關(guān)資格證書(shū)考試，以提高物業(yè)管理的理論體系和基本業(yè)務(wù)知識，取得國家認可的職業(yè)資格。
證書(shū)要求（任選其一）：
管培生：中級職稱(chēng)、人力資源師等與業(yè)務(wù)相關(guān)的資格證書(shū)；
技培生：中級職稱(chēng)、特種作業(yè)證書(shū)（電工、電梯操作、電梯管理等）、消防監控證等。
六、考核管理
�。ㄒ唬┑谝浑A段考核培訓生在進(jìn)入公司進(jìn)行集中、系統學(xué)習后，根據公司員工手冊、作業(yè)指導書(shū)編制的考卷，采用開(kāi)卷考試的形式，讓培訓生初步了解企業(yè)。
�。ǘ┑诙A段考核由培訓導師根據培訓生日常工作完成情況，做出對每一位培訓生在該部門(mén)實(shí)習期間的業(yè)務(wù)能力和綜合表現的評定，初步確定未來(lái)的任職崗位和人選。
�。ㄈ┑谌A段考核由培訓導師根據《帶教計劃》以及日常工作完成情況，同時(shí)結合其他部門(mén)員工評價(jià)等多維度的考評方法，全面了解培訓生的管理能力、業(yè)務(wù)技能。
�。ㄋ模┛己藘热荩�
1.季度考核：人力資源部每季度定期組織開(kāi)展培訓生考核工作。
2.綜合能力考核：人力資源部與培訓生導師進(jìn)行溝通，制訂各周期培訓計劃。
3.培養期結束后，依據公司經(jīng)營(yíng)管理工作需要，對通過(guò)各階段考核的培訓生予以任用。在培養期內，人力資源部根據培訓生各階段考核評價(jià)情況，綜合評估培訓生個(gè)人情況，對于未通過(guò)考核的培訓生予以淘汰，另行根據工作需要重新定崗定薪。
七、導師要求
1.職能部門(mén)及所屬單位副職以上人員，或在某專(zhuān)業(yè)板塊技能突出骨干人員；
2.需協(xié)助人力資源部共同制訂管培生各階段培養計劃，并依據計劃予以落地實(shí)施；
3.人才培養工作納入導師個(gè)人年度述職、考評工作范疇。
青年人才培養方案4
公司所屬各單位：
為加快青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養進(jìn)程，實(shí)施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發(fā)展規劃，通過(guò)分析青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的特點(diǎn)專(zhuān)長(cháng)、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才采取多種培養方式，有效提高他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
一、培養對象
1、熱愛(ài)本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學(xué)、工作勤奮的青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
2、年齡在40周歲以下。
二、培養目標：
通過(guò)加強青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養，改善隊伍結構，使青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才加快適應、早日成才，為公司的發(fā)展和建設作出貢獻。具體目標有三個(gè)層次：
1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專(zhuān)業(yè)的理論知識，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高，具備較強的技術(shù)開(kāi)發(fā)和開(kāi)拓創(chuàng )新能力，能夠創(chuàng )造性地開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，解決一些關(guān)鍵和重大技術(shù)難題，并逐步成為技術(shù)帶頭人。
2、第二層次培養目標：掌握本專(zhuān)業(yè)的理論知識，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)難題，具備一定的科技管理和技術(shù)創(chuàng )新能力。
3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作。
三、培養方式：
1、入職培訓：
公司對每一個(gè)剛參加工作的大學(xué)生實(shí)行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠(chǎng)情廠(chǎng)史廠(chǎng)規教育、優(yōu)秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過(guò)安全教育，學(xué)習中國石化“安全生產(chǎn)十大禁令”，使剛踏入石化企業(yè)的大學(xué)生了解該行業(yè)鐵的安全紀律；通過(guò)系統的學(xué)習企業(yè)發(fā)展戰略、企業(yè)文化、企業(yè)規章制度等知識，使受培人盡快了解企業(yè)的過(guò)去、現狀和愿景；通過(guò)新、老知識分子座談，為他們樹(shù)立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過(guò)拓展訓練，發(fā)揮個(gè)人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會(huì )，各單位要及時(shí)將大學(xué)生抽調出來(lái)進(jìn)行集中培訓？
單位要熱情接待剛參加工作的.大學(xué)生，為他們提供生活、工作、學(xué)習上的幫助，單位領(lǐng)導要與之談話(huà)，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時(shí)間以及培訓標準。
2、輪崗培訓：
�。�1）輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實(shí)際需要，組織單位之間進(jìn)行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過(guò)單位級的輪崗培訓。
�。�2）對分配在管理、技術(shù)等崗位的大學(xué)生，見(jiàn)習期內必須到生產(chǎn)裝置輪崗培訓3個(gè)月以上。對分配在生產(chǎn)車(chē)間的大學(xué)生，車(chē)間應給他們提供在關(guān)鍵崗位輪崗培訓的機會(huì )，促進(jìn)其學(xué)習生產(chǎn)技術(shù)知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優(yōu)秀的青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行跨單位的輪崗培訓。
�。�3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進(jìn)行考核，通過(guò)跟蹤考察、考核，對培訓效果進(jìn)行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發(fā)揮自己優(yōu)勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒(méi)有達到崗位要求的，將繼續進(jìn)行培訓。
3、“導師制”培養：
根據總部《中國石化青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養試行“導師制”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“導師制”），通過(guò)具有良好的職業(yè)道德、較高的理論水平和豐富的專(zhuān)業(yè)技術(shù)實(shí)踐經(jīng)驗的高層次優(yōu)秀管理和技術(shù)專(zhuān)家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專(zhuān)業(yè)基礎知識和學(xué)術(shù)技術(shù)水平較高、發(fā)展潛力較大的青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，使他們的綜合素質(zhì)提高到較高水準，為煉油結構調整和產(chǎn)品質(zhì)量升級項目培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才�！皩熤啤本唧w實(shí)施辦法如下：
根據人才成長(cháng)規律和我公司發(fā)展需要，按專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、綜合素質(zhì)和工作業(yè)績(jì)等，對青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才分第一、第二、第三培養層次實(shí)施“導師制”。
�。�1）導師選聘條件：
a、具有良好的職業(yè)道德，在所從事專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域有比較深入的研究，學(xué)術(shù)造詣高、技術(shù)全面的管理和技術(shù)專(zhuān)家。
b、在科研開(kāi)發(fā)、技術(shù)進(jìn)步、技能操作等方面成績(jì)顯著(zhù)，作為主要成員承擔過(guò)重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術(shù)工作，或解決過(guò)其中關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題或復雜的生產(chǎn)問(wèn)題，所取得的成果通過(guò)地市級及以上業(yè)務(wù)主管部門(mén)的鑒定或驗收，并取得明顯的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。
c、所從事專(zhuān)業(yè)為石油化工、機械設備、熱能動(dòng)力、儀表電氣、信息工程、安全環(huán)保、財務(wù)管理、經(jīng)營(yíng)管理等主體專(zhuān)業(yè)。
d、具備指導培養對象學(xué)習和開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的條件和能力。
e、操作水平高、解決實(shí)際生產(chǎn)問(wèn)題能力強、能創(chuàng )新地攻克專(zhuān)業(yè)技術(shù)難題、組織技術(shù)攻關(guān)的高級技能人才。
�。�2）導師職責：
a、認真遵守相關(guān)規定，履行相關(guān)職責，按要求完成培養任務(wù)。
b、根據培養對象的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定有針對性的培養計劃和目標。
c、全程監督、指導培養對象開(kāi)展課題研究和專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，認真傳授專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的思路、方法和經(jīng)驗，解決培養過(guò)程中出現的問(wèn)題。
d、定期檢查培養對象的工作、學(xué)習情況，協(xié)助有關(guān)部門(mén)對培養對象進(jìn)行考核
評價(jià)。
�。�3）培養對象職責：
a、認真遵守相關(guān)規定，履行相關(guān)職責，按要求完成被培養任務(wù)。
b、加強理論學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工作、學(xué)習和思想情況。
c、在導師指導下，完成培養專(zhuān)業(yè)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和操作技能等工作。
d、結合培養課題和工作實(shí)際，撰寫(xiě)專(zhuān)業(yè)技術(shù)論文。
�。�4）簽訂培養協(xié)議
a、建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術(shù)專(zhuān)家、高技能人才，納入導師專(zhuān)家庫管理。建立動(dòng)態(tài)管理和人才考核評價(jià)機制，定期對專(zhuān)家庫成員進(jìn)行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協(xié)議。
b、培養協(xié)議內容：
培養協(xié)議期限：培養協(xié)議期限為1—3年。
簽訂培養協(xié)議須約定培訓期滿(mǎn)服務(wù)期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，
第二、三層次約定期限為4年。
4、開(kāi)展專(zhuān)業(yè)技術(shù)論文撰寫(xiě)：
為提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員整體技術(shù)水平，督促他們及時(shí)進(jìn)行技術(shù)總結，決定要求青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員每年必須撰寫(xiě)一篇以上的論文。
�。�1）論文要求：
論文主題為結合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和本職工作實(shí)際，著(zhù)重圍繞解決生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、發(fā)展的實(shí)際問(wèn)題而進(jìn)行的技術(shù)分析、理論探討、技術(shù)總結、經(jīng)驗總結交流等。
�。�2）表彰和獎勵：
公司將對優(yōu)秀論文的作者進(jìn)行表彰和獎勵，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，在送外培訓、技術(shù)交流、晉職晉級等方面優(yōu)先考慮；優(yōu)秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發(fā)行，特別優(yōu)秀的論文推薦到有關(guān)刊物發(fā)表。
四、工作程序：
1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。
4、師徒遴選及結對：按專(zhuān)業(yè)對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1—3名培養對象。
5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。
6、提交專(zhuān)業(yè)論文：培養協(xié)議期滿(mǎn)，培養對象提交一篇專(zhuān)業(yè)技術(shù)論文。
五、考核與評價(jià)：
1、考核評價(jià)：
主要考核評價(jià)導師及培養對象培養協(xié)議履行情況、培養對象專(zhuān)業(yè)技術(shù)和理論知識掌握情況、培養實(shí)施進(jìn)度及任務(wù)完成、取得的成績(jì)等方面。原則上應每年對培養實(shí)施情況進(jìn)行一次考核評價(jià)，培養協(xié)議期滿(mǎn)進(jìn)行綜合考核評價(jià)�？己私Y果分優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級。
2、考核評價(jià)結果的應用：
�。�1）考核評價(jià)結果應作為選拔使用、評優(yōu)評先、獎懲兌現的主要依據。
�。�2）年度考核評價(jià)中，對考核“優(yōu)”的給予表彰；
考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進(jìn)行談話(huà)，分析原因，對下階段工作提出改進(jìn)意見(jiàn)或調整培養計劃等。
�。�3）培養協(xié)議期滿(mǎn)綜合考核評價(jià)中，對考核“優(yōu)”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選�？己恕安缓细瘛钡�，應延長(cháng)培養期，延長(cháng)期最長(cháng)不超過(guò)6個(gè)月。延長(cháng)期滿(mǎn)考核仍不合格的，培養協(xié)議自動(dòng)失效，導師不再納入導師專(zhuān)家庫管理。
3、有關(guān)待遇：
�。�1）師徒培訓：
a。指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學(xué)習任務(wù)，有權向班組、單位提出獎罰建議；
b。指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；
c。受培者在規定時(shí)間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；
d。指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師
徒合同，經(jīng)單位裁定終止本合同，并對有關(guān)責任者進(jìn)行處罰；e。受培者發(fā)生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師
傅應承擔責任并接受處罰。
�。�2）“導師制”：
培養期間，對在帶徒過(guò)程工作認真負責并取得顯著(zhù)效果的導師實(shí)行獎勵政策，獎勵標準分別為一類(lèi)3000元/年。人、二類(lèi)20xx元/年。人、三類(lèi)1000元/年。人。
�。�3）輪崗培訓的待遇按公司的有關(guān)規定執行。
六、幾點(diǎn)要求：
1、各單位要加強對青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培養和考核，要加強組織領(lǐng)導，對剛畢業(yè)的大學(xué)生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績(jì)效管理體系。
2、對有事業(yè)心和責任心、虛心好學(xué)的青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，要有意識地給任務(wù)、壓擔子，積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
3、積極開(kāi)展多種形式的專(zhuān)業(yè)技術(shù)活動(dòng)，在組織專(zhuān)題技術(shù)攻關(guān)中吸收青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術(shù)論壇，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
4、積極組織本單位的青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才撰寫(xiě)技術(shù)論文，并在工作協(xié)調、提供技術(shù)資料等方面創(chuàng )造條件。
5、做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的設置工作，做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審的制度化、規范化，將職稱(chēng)評審政策向青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。
6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛(ài)學(xué)習、崇尚技術(shù)的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態(tài)化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。
青年人才培養方案5
一、工作背景：
近年，隨著(zhù)市民生活水平普遍提升，對供水服務(wù)要求不斷提高，公司以顧客滿(mǎn)意為第一目標，制訂了企業(yè)未來(lái)五年供水規劃。而就企業(yè)人力資源現狀，存在管理人員學(xué)歷、職稱(chēng)，職工技術(shù)等級、文化程度四偏低以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和黨政經(jīng)營(yíng)管理人才兩缺少的現狀，企業(yè)發(fā)展與人才需求之間存在著(zhù)較大的缺口。
青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強。要實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標，必須從現實(shí)出發(fā)，轉變觀(guān)念。根據前期對企業(yè)青年職工學(xué)習需求及在讀教育情況顯示，目前企業(yè)青年職工已認識到了學(xué)習的重要性，學(xué)習的積極性很高，他們將學(xué)習放在第一重要的位置，青年中有34%的人利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)行學(xué)歷再教育，有41%的人每天花2小時(shí)以上看書(shū)、閱讀，有33%的人經(jīng)常閱讀與專(zhuān)業(yè)有關(guān)的著(zhù)作或文章，35周歲以下青年職工學(xué)習需求度依次為：崗位相關(guān)知識、計算機、外語(yǔ)、企業(yè)管理、法律等，我們應針對青年需求，以崗位為核心，因人制宜開(kāi)展各類(lèi)學(xué)習培訓活動(dòng)，不斷加速青年人才的培養。
在公司黨政支持下，由政工部、企業(yè)管理部、團委三方合力，共同實(shí)施35周歲以下青年實(shí)施三年人才培養計劃，為青年進(jìn)行職業(yè)生涯導航，努力建設一支思想好、業(yè)務(wù)精、能力強、作風(fēng)正的青年人才隊伍，更好地發(fā)揮他們在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)各
項工作中的生力軍作用。
二、工作目標：
人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。根據公司發(fā)展要求，確立了重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養，緊缺人才加緊培養的工作方針，通過(guò)多方位、多層次、多形式的教育和培養，努力實(shí)現廠(chǎng)科級干部復合型（知識廣、業(yè)務(wù)精、管理嚴）；管理人員專(zhuān)業(yè)型（業(yè)務(wù)精、善管理、協(xié)作好）；關(guān)鍵崗位技術(shù)工人一專(zhuān)多能型（精一門(mén)、會(huì )二門(mén)、懂三門(mén)）的目標，為企業(yè)發(fā)展提供強有力的人力資源保障。
三、具體實(shí)施：
1、上下聯(lián)動(dòng)，實(shí)施針對性培養。
人才培養作為一項長(cháng)期系統性工程，需要企業(yè)各部門(mén)通力協(xié)作，群策群力，形成上下聯(lián)動(dòng)，橫向合作的工作格局。在選苗上，眼睛向下，面向基層，開(kāi)闊視野，既要對現有骨干出課題，壓擔子挖掘潛能，提高技能，又要大膽啟用新人，廣納賢人，通過(guò)自下而上，自上而下二級聯(lián)動(dòng)，經(jīng)民主推薦，逐一分析，列出有培養前途的35周歲以下青年，按計劃分期分批進(jìn)行培養。在人才培養過(guò)程中，我們應注重對企業(yè)內部的優(yōu)秀青年干部、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養、舉薦，通過(guò)加強對企業(yè)發(fā)展重要、關(guān)鍵崗位人才的培養力度，不斷提高青年人才隊伍的整體素質(zhì)，實(shí)現企業(yè)發(fā)展與人才需求相匹配。
2、落實(shí)措施，開(kāi)展階段性推進(jìn)。
青年人才重在培養，貴在教育。為了更好落實(shí)人才培養三年規劃，
在對青年進(jìn)行學(xué)習需求調研的基礎上，針對青年特點(diǎn)，有針對性、分階段實(shí)施具體培養措施，以項目運作方式，不斷提升青年思想修養、理論水平與業(yè)務(wù)技能。
1）第一階段：基礎培訓。
針對對象：
新進(jìn)公司參加工作的青年以及掌握一般操作技能，積極向上，努力鉆研業(yè)務(wù)知識的`青年。
實(shí)施目的：了解行業(yè)特性、企業(yè)情況，按照崗位要求有針對性地進(jìn)行崗位培訓，提高業(yè)務(wù)技能，引導青年樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)，增強企業(yè)榮譽(yù)感，職業(yè)責任感。
主要措施：
技術(shù)等級培訓。針對前一階段調研中所顯現的職工技術(shù)等級偏低的現狀，我們將加大技術(shù)等級培訓力度，通過(guò)擬訂年度技術(shù)登高計劃，組織人員參加水務(wù)宣傳教育培訓中心或社會(huì )技術(shù)培訓機構的相應培訓班，不斷調整各等級職工比例，經(jīng)過(guò)三年努力，企業(yè)內逐步形成以中級工為主體、高級工為骨干的職工隊伍。
崗位專(zhuān)業(yè)培訓。為建設現代化的供水企業(yè)，近年，公司引進(jìn)了不少先進(jìn)設備與技術(shù)，不少青年被安排在崗位一線(xiàn)。我們將根據企業(yè)實(shí)際需求和缺啥補啥原則，加強對有持證上崗要求的崗位（工種）以及企業(yè)生產(chǎn)、水質(zhì)、服務(wù)等專(zhuān)業(yè)崗位的實(shí)務(wù)培訓。今年配合污泥處理項目運行已對相關(guān)人員進(jìn)行了污泥脫水處理工藝的崗
位培訓，今后幾年還將針對原水預處理、深度處理項目的啟動(dòng)，開(kāi)展相應的崗位培訓，使青年熟練掌握新技術(shù)新工藝，努力成為崗位技術(shù)能手。
2）第二階段：能力提高。
針對對象：
企業(yè)內具有較強責任心，一定工作能力，擔任班組長(cháng)或專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的優(yōu)秀青年。
實(shí)施目的：引導、帶領(lǐng)青年立足本職，開(kāi)展崗位建功，拓寬業(yè)務(wù)知識面，積累更多實(shí)踐經(jīng)驗，在思想修養、理論水平、業(yè)務(wù)技能上不斷有新提高。
主要措施：
開(kāi)展導師帶徒活動(dòng)。按照重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養，優(yōu)秀人才優(yōu)先培養，緊缺人才加緊培養的工作方針，按專(zhuān)業(yè)對口組織企業(yè)內具有豐富工作經(jīng)驗，較高專(zhuān)業(yè)水平和管理能力，享有一定聲譽(yù)的部門(mén)負責人或專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與青年結對，簽訂師徒結對協(xié)議，配以課題研究，動(dòng)態(tài)考核，通過(guò)師傅的傳、幫、授、帶，使青年在職業(yè)道德、崗位技能有所提高。
開(kāi)辦系列講座。邀請有關(guān)專(zhuān)家學(xué)者走進(jìn)青年，開(kāi)辦有關(guān)形勢任務(wù)、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)文化、質(zhì)量管理、財務(wù)、法律等內容的系列講座，不斷擴大青年的知識面，開(kāi)闊思維。
3）第三階段：重點(diǎn)培養。
針對對象：
企業(yè)內在生產(chǎn)、服務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理等某方面顯現成績(jì)，具有較強工作能力，被本單位、部門(mén)認可的優(yōu)秀青年。
實(shí)施目的：
從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，實(shí)施重點(diǎn)推薦，通過(guò)進(jìn)行跨部門(mén)的崗位鍛煉，為企業(yè)培養獨擋一面的年輕的經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。
主要措施：
舉辦青年干部學(xué)習班。與高校商洽專(zhuān)門(mén)開(kāi)設五方面課程，利用休息日，對青年進(jìn)行黨的路線(xiàn)方針政策、十六大精神、領(lǐng)導干部基本素質(zhì)，MBA工商管理知識、企業(yè)文書(shū)類(lèi)實(shí)務(wù)知識、領(lǐng)導干部自身修養素質(zhì)等方面教育，全面提升青年綜合素質(zhì)。
實(shí)施輪崗、掛職、見(jiàn)習鍛煉。在理論學(xué)習的同時(shí)，針對青年各自的特點(diǎn)，有計劃地安排青年骨干到不同崗位進(jìn)行掛職鍛煉，以及跨部門(mén)交流，通過(guò)實(shí)踐磨練，將理論知識應用于實(shí)際工作中，發(fā)現問(wèn)題，分析問(wèn)題，從而切實(shí)青年管理才能。
3、完善機制，實(shí)現長(cháng)效化管理。
要實(shí)現人才培養的良性循環(huán)，必須以制度建設為保證。我們要應認真總結以往工作經(jīng)驗，重點(diǎn)抓好人才選拔、人才激勵、人才管理三項制度建設，實(shí)現長(cháng)效管理。在選拔上，注重民主推薦、上下聯(lián)動(dòng)，日常管理，選拔培養多類(lèi)型青年人才。在激勵上，推出學(xué)歷、技能、職稱(chēng)培訓有關(guān)政策及課題成果獎勵制度，調動(dòng)青年職工的學(xué)習積極性，增強上進(jìn)心，找準企業(yè)發(fā)展與自身價(jià)值實(shí)現
的切合點(diǎn)。在管理上，建立健全人才選拔、跟蹤考核、反饋制度，實(shí)現人才管理的科學(xué)化、規范化、長(cháng)效化。
青年人才培養方案6
科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類(lèi)社會(huì )各項事業(yè)的進(jìn)步，都是要靠不斷的創(chuàng )新與進(jìn)取。無(wú)論是國家與國家之間的競爭，還是企業(yè)與企業(yè)間的競爭，就目前和長(cháng)遠的形式來(lái)看，主要還是創(chuàng )新機制與人才隊伍的競爭。xx公司要想在下一個(gè)十年創(chuàng )造更大的輝煌。特別是要靠創(chuàng )新思維和年輕英才的不斷涌現，才會(huì )給我們這個(gè)企業(yè)帶來(lái)永恒的活力與生機。
年輕人不但思維敏捷，精力旺盛，而且對知識、經(jīng)驗的積累與掌握也最為快捷。年輕人身上的慣性少，團隊意識感強。若是能把他們每周聚集一次進(jìn)行交流，讓他們提出一些自己的想法和建議。通過(guò)各種形式與方式搞一些活動(dòng)，辦一些講座，加強培訓，肯定能首先在年輕人的隊伍里建立起一種現代化公司的凝聚力與認同感。強烈樹(shù)立企業(yè)夢(mèng)想意識和個(gè)人理想意識價(jià)值觀(guān)，建立企業(yè)團隊精神。這種機制的建立，不但能逐步的形成一種先進(jìn)的企業(yè)文化精神，同時(shí)也能夠給公司帶來(lái)一些活躍的氛圍和朝氣，激發(fā)員工的工作潛能。讓他們隨時(shí)有企業(yè)文化的認同感和歸屬感。以便于留住人才，讓人才扎下根來(lái)創(chuàng )業(yè)。更能建立起一種有朝氣的企業(yè)文化基石，用來(lái)擴散于整個(gè)公司。這必將給公司帶來(lái)一種巨大的發(fā)展空間和能量。
重視青年骨干人才的培養和培訓，是提高企業(yè)整體績(jì)效水平和工作效率的重要保證。
一、從以下幾個(gè)方面對公司青年骨干人才進(jìn)行培養和培訓：
1、對于員工的崗位培訓。利用每周固定的時(shí)間對青年骨干員工進(jìn)行系統的崗位知識、質(zhì)量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進(jìn)行，提高公司工作效能；
2、關(guān)于職業(yè)素養的培訓。讓每一位員工都做到德才兼備，成為公司高素質(zhì)的執行層；
3、對于企業(yè)文化的培訓。增強員工對公司企業(yè)文化的認同，統一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感；
4、對于企業(yè)團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業(yè)的凝聚力和向心力。
通過(guò)培訓，開(kāi)闊他們的視野，拓展他們的發(fā)展空間，讓他們在社會(huì )各種思想矛盾的交織中，保持清醒的頭腦和人生事業(yè)立場(chǎng)，通過(guò)自己的努力不斷提高，并帶動(dòng)身邊的人共同進(jìn)步，最終形成一股力量來(lái)推動(dòng)企業(yè)飛速的發(fā)展與進(jìn)步。
除了有規范化的培訓外，多舉辦一些講座，多請一些行業(yè)專(zhuān)家講一些關(guān)于行業(yè)的知識，來(lái)開(kāi)闊大家的視野，豐富大家的專(zhuān)業(yè)知識，使大家成為有頭腦、有能力的優(yōu)秀員工。此外，結合企業(yè)文化的建立，通過(guò)各種形式和方法，開(kāi)展豐富多彩的文體活動(dòng)，積極組織大家參加寓教于樂(lè )，情趣高雅，有益身心健康的各類(lèi)群體活動(dòng)，不但豐富了大家的業(yè)余文化活動(dòng)，而且也陶冶了員工的思想道德情操，并且還能促使企業(yè)逐步建立起一種活躍的、富有朝氣的公司文化基礎。
只有先建立起朝氣蓬勃、奮發(fā)進(jìn)取的先進(jìn)隊伍，才能逐步影響周?chē)膯T工，帶動(dòng)大家共同的進(jìn)步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進(jìn)公司更好更快的發(fā)展。
二、青年骨干的確定及培養辦法：
見(jiàn)《xx青年骨干人才培養培養辦法（試行）》
xx青年骨干人才培養辦法（試行）
一、 目的
為適應公司快速發(fā)展的需要，為企業(yè)的持續、健康、穩定發(fā)展儲備后備人才力量，帶動(dòng)企業(yè)內部形成活潑、朝氣蓬勃、積極向上的學(xué)習型文化氛圍，特在企業(yè)內部選拔一批優(yōu)秀青年骨干人才，實(shí)行青年骨干人才培養計劃。
二、 青年骨干人才選拔辦法
20xx年公司擬定100名職工作為骨干人才予以培養，其中生產(chǎn)管理30名、生產(chǎn)技工15名、機械與電器技工5名、其它50名。符合以下標準的公司在職職工為骨干人才候選人：
�。ㄒ唬┻x拔標準
1. 基準條件
�。�1） 熱愛(ài)公司，愛(ài)崗敬業(yè)。
�。�2） 孝敬父母，尊老愛(ài)幼。
�。�3） 無(wú)違法、違規、違紀記錄。
�。�4） 年齡在35周歲以下所有在職員工。
2. 文化程度要求
�。�1） 已過(guò)試用期的本科（包括本科）以上學(xué)歷；
�。�2） 在本公司工作半年以上的專(zhuān)科學(xué)歷；
�。�3） 在本公司工作一年以上的中專(zhuān)（高中）學(xué)歷；
�。�4） 在本公司工作一年半以上的初中以下文化程度者。
3. 在符合基準條件的前提下，符合以下條件之一的
�。�1） 20xx年前公司級優(yōu)秀管理者與工作者。
�。�2） 管理創(chuàng )新、科技創(chuàng )新、合理化建議類(lèi)及公司交辦的其他特殊性獎勵的獲得者，不受年齡、文化程度、工作年限的限制。
�。�3） 有強烈的事業(yè)心與責任感，較好地履行崗位職責，工作效率高。
�。�4） 組織管理能力較強，業(yè)務(wù)水平較高，有一定的宏觀(guān)思維能力。
�。�5） 有發(fā)展潛力和培養前途，具備較強可塑性的員工。
�。�6） 積極進(jìn)取，創(chuàng )新意識較強，學(xué)習和發(fā)展愿望強烈。
�。�7） 團隊意識強、廉潔、誠信度高、身體健康、精力充沛、有工作激情、樂(lè )于在公司長(cháng)期發(fā)展者。
�。�8） 總經(jīng)理不受任何條件的.限制，推薦對日常表現優(yōu)異的員工，納入青年骨干人才培養梯隊。
�。ǘ� 青年骨干人才的選拔程序
1. 各部門(mén)于20xx年1月10日前將符合選拔標準的人員名單報到xxhr服務(wù)中心。
2. 個(gè)人有強烈意愿但所在部門(mén)沒(méi)有上報的員工，可以自己到xxhr服務(wù)中心報名。
3. xxhr服務(wù)中心將符合相關(guān)條件的人員資料收集、分析，制定出人員名單報總經(jīng)理批準后公示。
4. 公示名單在公示期內將按群眾意見(jiàn)予以調整，報總經(jīng)理最終審核批準。
5. 總經(jīng)理批準的青年骨干人才，xxhr服務(wù)中心按計劃要求推動(dòng)實(shí)施。
三、 青年骨干人才的培養
(一) 組織規范化的培訓
1. 員工的崗位培訓。利用每周固定的時(shí)間對青年骨干員工進(jìn)行系統的崗位知識、質(zhì)量管理和設備操作的培訓。有效的提高員工的綜合技能，促使公司各項工作的有序進(jìn)行，提高公司工作效能。
2. 職業(yè)素養的培訓。讓每一位員工都做到德才兼備，成為公司高素質(zhì)的執行層。
3. 企業(yè)文化的培訓。增強員工對公司企業(yè)文化的認同，統一思想，提高認識，讓員工都有一定的歸屬感和對企業(yè)文化的認同感。
4. 企業(yè)團隊凝聚力的培訓。主要目的是增強員工企業(yè)的凝聚力和向心力。
5. 管理技能的培訓。使青年骨干擁有更加優(yōu)良的管理技能，使公司得到快速發(fā)展。
(二) 組織多種多樣的業(yè)余活動(dòng)。
如座談會(huì )、茶話(huà)會(huì )、技能比賽、外出參觀(guān)、參與公司高層或中層會(huì )議、聚會(huì )
及其他活動(dòng)等。拓寬員工視野，豐富員工業(yè)余生活，帶動(dòng)企業(yè)內部形成一種活躍、富有朝氣的學(xué)習型文化氛圍。
四、 青年骨干人才管理
(一)
(二) 建立獨立的青年骨干人才檔案。 青年骨干人才在企業(yè)內具有以下優(yōu)先權。
1. 優(yōu)先輪崗訓練：各崗位出現空缺或公司戰略安排輪崗時(shí)，優(yōu)先考慮青年骨干人才。
2. 優(yōu)先培訓：青年骨干人才擁有優(yōu)先參加公司組織的內、外部培訓的資格。
3. 優(yōu)先獲得職業(yè)發(fā)展規劃的關(guān)注：公司對青年骨干人才定期跟蹤，對其職業(yè)生涯進(jìn)行規劃。
4. 優(yōu)先成為公司的第二梯隊人才，由hr服務(wù)中心全面組織培養、儲備。
(三) 對青年骨干實(shí)行不定期調整制，以實(shí)現推陳出新。
1. 在培養的過(guò)程中發(fā)現不符合青年骨干人才條件的，由xxhr服務(wù)中心報公司批準后隨時(shí)調整。
2. 經(jīng)培訓考核合格的由公司發(fā)放結業(yè)證，結業(yè)證作為公司內任職的資格，納入職業(yè)規劃。
3. 經(jīng)培訓考核優(yōu)秀者，作為公司的第二梯隊人才，由xxhr服務(wù)中心重點(diǎn)跟蹤關(guān)注。
(四) 對在選拔中作弊的部門(mén)，公司取消其推薦資格，并追究其相關(guān)責任。 青年骨干人才的培養任重而道遠，事關(guān)公司的長(cháng)遠發(fā)展大計。只有先建立起朝氣蓬勃、奮發(fā)進(jìn)取的先進(jìn)隊伍，才能逐步影響周?chē)膯T工，帶動(dòng)大家共同的進(jìn)步，讓這些活躍的氛圍擴散到全公司，促進(jìn)公司更好更快的發(fā)展。
青年人才培養方案7
為貫徹落實(shí)《國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要(20xx―20xx年)》(中發(fā)[20xx]6號)，培養造就大批優(yōu)秀青年英才，根據《中央人才工作協(xié)調小組實(shí)施(國家中長(cháng)期人才發(fā)展規劃綱要(20xx―20xx年))任務(wù)分工方案》(中組發(fā)[20xx]10號)安排和要求，制定本方案。
一、總體目標
著(zhù)眼于人才基礎性培養和戰略性開(kāi)發(fā)，提升我國未來(lái)人才競爭力，在自然科學(xué)、哲學(xué)社會(huì )科學(xué)和文化藝術(shù)重點(diǎn)學(xué)科領(lǐng)域，重點(diǎn)培養扶持一批青年拔尖人才;在高水平研究型大學(xué)和科研院所的優(yōu)勢基礎學(xué)科建設一批國家青年英才培養基地，按照嚴入口、小范圍、重特色、高水平的原則，選拔一批拔尖大學(xué)生進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培養;為培養造就未來(lái)國家所需的高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化管理人才，從應屆高中、大學(xué)畢業(yè)生中篩選若干優(yōu)秀人才送到國外高等大學(xué)深造，進(jìn)行定向跟蹤培養。該計劃分為三個(gè)子計劃，一是“青年拔尖人才支持計劃”，二是“基礎學(xué)科拔尖學(xué)生培養試驗計劃”，三是“未來(lái)管理英才培養計劃”。
二、實(shí)施原則
1、公平公正原則。在制定標準、選拔程序、確定人選等環(huán)節始終體現公平公正，做到標準科學(xué)合理，程序公開(kāi)透明，人選優(yōu)中選優(yōu)，反對和杜絕拉關(guān)系、走后門(mén)等不正之風(fēng)，為青年拔尖人才健康成長(cháng)營(yíng)造優(yōu)良的社會(huì )環(huán)境。
2、競爭擇優(yōu)原則。健全青年拔尖人才選拔的能力和業(yè)績(jì)評價(jià)機制，健全人才遴選和淘汰機制，完善社會(huì )化、競爭性人才選拔機制，充分依靠同行學(xué)者和社會(huì )力量，及時(shí)發(fā)現和推薦優(yōu)秀青年拔尖人才，確保優(yōu)秀人才脫穎而出。
3、循序漸進(jìn)原則。根據該工程實(shí)施創(chuàng )新性較強的特點(diǎn)，采取先試點(diǎn)、后展開(kāi)的方法推進(jìn)。針對各子計劃的不同要求，分別選取不同單位開(kāi)展試點(diǎn)，培養對象選拔由少到多，先行積累經(jīng)驗，逐步完善擴大。
4、分類(lèi)指導原則。根據各項子計劃作為完整項目獨立實(shí)施的實(shí)際，加強分類(lèi)指導和督促檢查，完善各子計劃實(shí)施的評估監控辦法，定期對整體計劃進(jìn)行評估、監控，加強社會(huì )監督，確保工程實(shí)施質(zhì)量。
三、內容和措施
(一)青年拔尖人才支持計劃
每年遴選200名左右35歲以下在自然科學(xué)、哲學(xué)社會(huì )科學(xué)和文化藝術(shù)等重點(diǎn)學(xué)科領(lǐng)域的青年拔尖人才，給予自然科學(xué)領(lǐng)域每人120一240萬(wàn)元、哲學(xué)社會(huì )科學(xué)和文化藝術(shù)領(lǐng)域每人30一60萬(wàn)元扶持經(jīng)費，支持他們開(kāi)展自由選題研究、舉辦國際國內展演活動(dòng)或參加國際合作交流和培訓。
到20xx年共培養扶持20xx名左右拔尖人才。此項目由中組部牽頭，會(huì )同有關(guān)部門(mén)組織實(shí)施。
(二)基礎學(xué)科拔尖學(xué)生培養試驗計劃
吸引最優(yōu)秀的`學(xué)生投身基礎科學(xué)研究，探索多種模式培養拔尖人才，形成創(chuàng )新人才培養的優(yōu)良氛圍，努力使受計劃支持的學(xué)生成長(cháng)為相關(guān)基礎科學(xué)領(lǐng)域的領(lǐng)軍人物，并逐步躋身國際一流科學(xué)家隊伍。為每位學(xué)生提供40萬(wàn)元，作為聘請導師、參與課題研究、參加國際交流培訓的經(jīng)費。首批擬在全國10余所高校和若干科研院所選拔1200名大學(xué)生和研究生進(jìn)入該計劃，到20xx年共培養12000名左右。此項目由教育部牽頭，會(huì )同科技部、中科院等部門(mén)組織實(shí)施。
(三)未來(lái)管理英才培養計劃
每年從應屆高中、大學(xué)畢業(yè)生中篩選200名優(yōu)秀人才，到20xx年，計劃選拔200名左右，列入未來(lái)管理英才庫，為每位入選者提供65萬(wàn)元經(jīng)費支持，設計培養方案，建立培養檔案，進(jìn)行跟蹤培養，使他們既掌握現代管理知識又了解我國國情，既具有堅定的政治信念又經(jīng)歷過(guò)艱苦復雜環(huán)境的磨練，為我國公務(wù)員隊伍儲備一批高素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)化的管理人才。此項目由人力資源社會(huì )保障部、教育部共同組織實(shí)施。
四、實(shí)施步驟
(一)試點(diǎn)階段。20xx年到20xx年。
任務(wù)：各子計劃根據各自實(shí)施辦法制定試點(diǎn)方案開(kāi)展試點(diǎn)，探索計劃推進(jìn)中需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題。根據試點(diǎn)工作情況，總結經(jīng)驗，完善工作機制和管理措施。
(二)全面實(shí)施階段。20xx年到20xx年。
任務(wù)：各子計劃按照實(shí)施方案確立的總體目標逐年落實(shí)青年英才培養任務(wù)。20xx年，對各子計劃進(jìn)行中期評估;20xx年，對計劃實(shí)施情況進(jìn)行總體評估。
五、保障措施
(一)組織保障
在中央人才工作協(xié)調小組領(lǐng)導下，成立由中組部牽頭，中宣部、教育部、科技部、人力資源社會(huì )保障部、中科院、中國工程院參與的青年英才開(kāi)發(fā)計劃部際協(xié)調小組，負責建立工作協(xié)調機制，組織實(shí)施計劃。自20xx年開(kāi)始，每年由子計劃牽頭單位總結實(shí)施情況，各單位共同參加進(jìn)行評估，并將有關(guān)情況報中央人才壬作協(xié)調小組。
(二)經(jīng)費保障
該計劃由中央財政專(zhuān)項資金給予支持。建立青年英才開(kāi)發(fā)計劃經(jīng)費保障機制，加強經(jīng)費使用的監督管理。
(三)政策保障
由各子計劃牽頭單位會(huì )同有關(guān)部門(mén)，共同研究制定計劃實(shí)施所需政策，細化人才選拔、培養、使用和經(jīng)費管理等有關(guān)規定，保障計劃順利實(shí)施。
青年人才培養方案8
一、關(guān)于員工培養
�。ㄒ唬┍緦�(zhuān)題研究中青年員工培養的定義與范疇
本專(zhuān)題研究的青年員工，指的是參加工作年限不多，年齡在35周歲以下的公司在崗員工。青年員工是電力企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，決定著(zhù)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，做好青年員工培養工作關(guān)系到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展大計。為此，如何做好青年員工的培養工作，使青年員工隊伍換發(fā)勃勃生機，幫助青年員工快速成長(cháng)，在重要的管理崗位和關(guān)鍵的技術(shù)技能崗位上擔當履職，發(fā)揮青年人思維活躍、接受新生事物快、干勁十足的優(yōu)勢，是擺在企業(yè)發(fā)展面前的一個(gè)重要課題。
�。ǘ┘訌娗嗄陠T工培養的意義
隨著(zhù)我國經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，經(jīng)濟結構的轉型與變革，國企體制改革的不斷深化，電力企業(yè)面臨著(zhù)重大機遇與挑戰，承擔的社會(huì )責任與義務(wù)也越來(lái)越重。面臨新形勢，為確保企業(yè)可持續發(fā)展，對企業(yè)員工素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。青年是企業(yè)員工團隊中的生力軍和后備力量，具備較高的專(zhuān)業(yè)理論知識，敢于嘗試，不懼挫折，有大無(wú)畏的精神，敢于探索和創(chuàng )新，能為企業(yè)帶來(lái)無(wú)限生機與活力。
隨著(zhù)“十二五”期間智能電網(wǎng)建設、農村電網(wǎng)改造升級、新能源發(fā)電大規模并網(wǎng)、電動(dòng)汽車(chē)智能充換電服務(wù)網(wǎng)絡(luò )建設，地方電網(wǎng)整體密度、區域跨度、科技含量將不斷提高，信息化技術(shù)建設全面提速，新設備、新技術(shù)、新工藝被大量運用并不斷升級，將對人員素質(zhì)、能力以及梯隊建設提出新的、更高的要求，需要在設計、施工、調度、運行、檢修、服務(wù)、企業(yè)管理等各個(gè)環(huán)節建立不同年齡層次的崗位勝任人才。此外，由于現代電力系統具有結構復雜、設備先進(jìn)、科技含量高、自動(dòng)化和信息化程度高等特點(diǎn)，青年員工要想能夠勝任工作崗位，保證電網(wǎng)的安全、穩定、高效運行，也必須接受相應的崗位能力培訓。
由于青年員工進(jìn)入時(shí)間較短，對企業(yè)的企業(yè)文化、組織設置、管理制度、業(yè)務(wù)流程、工作內容等缺乏深入的了解和感悟，對電網(wǎng)運行管理、設備檢修維護等方面的實(shí)際操作知識、技能接觸較少，對個(gè)人成長(cháng)和職業(yè)生涯發(fā)展也缺少明確而清晰的規劃，迫切需要企業(yè)對其進(jìn)行正確的引導和培養，使其努力完成角色轉變、積極融入企業(yè)團隊，增強對企業(yè)的認同感和歸屬感，盡快成長(cháng)成才，保證企業(yè)員工隊伍合理、高效、快速發(fā)展。
�。ㄈ┕厩嗄耆瞬抨犖榈默F狀和主要特點(diǎn).
公司近年來(lái)青年員工（35歲及以下）規�？偭吭鲩L(cháng)較快，近三年（20xx~2017）共引進(jìn)高校畢業(yè)青年員工93人，目前現有青年員工279人，占公司在崗員工的50.63%；青年員工學(xué)歷層次有較為明顯的提升，在公司一線(xiàn)管理和技術(shù)人員中的比例超過(guò)一半，已經(jīng)成為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理工作的主力軍，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著(zhù)越來(lái)越重要的作用。通過(guò)調研，發(fā)現受訪(fǎng)者已形成了普遍的.共識，即青年人才是企業(yè)中最具創(chuàng )造性、可塑性的核心力量，正逐步實(shí)現從生力軍向主力軍的角色轉變，有著(zhù)鮮明的時(shí)代特色和自身特點(diǎn)。
一是學(xué)習能力強，文化程度較高。隨著(zhù)近年來(lái)公司資產(chǎn)規模擴大，招聘畢業(yè)生的數量和質(zhì)量顯著(zhù)提高，近三年來(lái)招聘的大學(xué)畢業(yè)生，全部具有全日制大學(xué)本科及以上學(xué)歷。青年員工思想活躍，學(xué)習能力強，接受新生事物快，視野開(kāi)闊，具有獨到的見(jiàn)解和多元的價(jià)值取向。
二是精神面貌好，建功愿望強烈。對剛剛畢業(yè)幾年進(jìn)入公司的青年人來(lái)說(shuō)，經(jīng)過(guò)學(xué)校的專(zhuān)業(yè)學(xué)習，掌握了一定的理論知識，在踏入社會(huì )參加工作后，都滿(mǎn)懷雄心壯志，希望能夠得到企業(yè)的重視，擁有良好的成長(cháng)環(huán)境和發(fā)展平臺，相信通過(guò)自身努力會(huì )健康成長(cháng)、快速成才；對已工作了一定年限、掌握企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的青年人才來(lái)說(shuō)，工作上的經(jīng)驗積累和認真學(xué)習，使自身具備了一定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理能力，渴望獲得更加廣闊的舞臺以施展才華，希望自己的付出能得到領(lǐng)導和同事的肯定，充分體現自我價(jià)值。
三是發(fā)展潛力大，有較強的可塑性。青年人參加工作時(shí)間相對不長(cháng)，世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)正處于形成和發(fā)展時(shí)期，對價(jià)值的選擇和判斷容易受外界環(huán)境的影響；同時(shí)，青年人思想解放、精力充沛、感情豐富、工作熱情高、學(xué)習能力和創(chuàng )新意識強、對新生事物較為敏感，可塑性強，通過(guò)正確的思想宣傳、良好的企業(yè)文化熏陶和大量正面的典型事例加以引導和培養，對今后的健康成長(cháng)非常有利。
四是創(chuàng )新意識強、觀(guān)念活躍超前。公司的青年人普遍關(guān)注行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營(yíng)形勢等情況，關(guān)注企業(yè)內部安全生產(chǎn)、科技研發(fā)、等工作，關(guān)注社會(huì )上的熱點(diǎn)、焦點(diǎn)問(wèn)題，并愿意表達自己的意見(jiàn)和想法。老員工的傳幫帶與青年人 的思維開(kāi)闊相結合，容易碰撞出創(chuàng )新的火花。
二、加強青年員工培養突出人才成長(cháng)培養機制的建立
以企業(yè)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，以崗位需求為著(zhù)力點(diǎn)，從企業(yè)、部門(mén)、班組、導師和員工個(gè)人五個(gè)維度，對入職5年之內的新員工進(jìn)行“橫向空間”一體化培養、“縱向時(shí)間”全過(guò)程跟蹤關(guān)注、個(gè)人職業(yè)生涯自我跟蹤培養相結合的全方位跟蹤培養管理，并結合人才梯級晉升機制和青年人才庫動(dòng)態(tài)管理機制，為企業(yè)發(fā)展提供充足的后備人才儲備，從而打造員工與企業(yè)的利益關(guān)聯(lián)體，實(shí)現企業(yè)與員工的共同發(fā)展的良性循環(huán)。
�。ㄒ唬┩怀鲆巹澮I(lǐng)，以企業(yè)發(fā)展和崗位需求為導向，認真分析每位新員工的個(gè)人特長(cháng)、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷層次和成長(cháng)特點(diǎn)，科學(xué)量化新員工崗位勝任評價(jià)因素，制定合理全面的培訓，統籌規劃青年員工成長(cháng)進(jìn)程。
�。ǘ┳⒅厝姘l(fā)展，將新員工職業(yè)生涯前五年分為崗位融入期、成長(cháng)期、成才期三個(gè)階段，全面關(guān)注新員工各階段各方面的成長(cháng)特點(diǎn)，進(jìn)行多方位跟蹤培養，使新員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平能夠達到崗位勝任要求和熟練程度。
�。ㄈ┩菩性u價(jià)指引，結合員工崗位特點(diǎn)和工作標準流程制定年度、月度培養考核辦法，每個(gè)階段結束后進(jìn)行綜合考查測評，及時(shí)發(fā)現存在的不足和差距，有針對性地給予糾正和指導，促進(jìn)員工綜合素質(zhì)與核心能力的提升。
�。ㄋ模﹫猿秩藣徠ヅ�，結合員工個(gè)人特長(cháng)，合理安排調整工作崗位，考查優(yōu)秀者納入青年人才庫，建立一支適應發(fā)展的優(yōu)秀后備人才梯隊。
三、目前公司青年員工培養存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬┙陙�(lái)公司加強青年員工培養的主要做法
為加快公司青年員工成長(cháng)步伐，建立和完善人才培養機制，公司制定并實(shí)施《青年員工崗位培養實(shí)施方案》，共確定…名員工為為“金種子”培養對象。工作開(kāi)展以來(lái)共實(shí)施培訓項目..項，累計完成培訓…人次，培訓計劃完成率100%。
一、制定新員工職業(yè)生涯規劃。按照跟蹤培養總體方案所確定的框架和路徑，在總體把握中長(cháng)期人才培養工作基本原則、總體目標的基礎上，結合新員工的個(gè)體差異和員工輪崗實(shí)習中表現的狀態(tài)，以座談會(huì )的形式與新入員工進(jìn)行交流，共同制定新員工的職業(yè)生涯規劃。
二、建立兼職實(shí)習導師隊伍。通過(guò)建立適合企業(yè)自己的兼職培訓師培養、認證體系，成立涵蓋優(yōu)秀管理人才和各層次優(yōu)秀技術(shù)人才、以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線(xiàn)優(yōu)秀技能人才的兼職實(shí)習導師隊伍，并加強企業(yè)兼職實(shí)習導師隊伍的開(kāi)發(fā)和管理，增強新員工跟蹤培養過(guò)程中的授課針對性。
三、細化培訓內容和激勵措施。根據職業(yè)生涯規劃細化培訓內容，形成知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓的有序遞進(jìn)和銜接。營(yíng)造人才梯級晉階的良好氛圍，鼓勵新員工參與QC、技術(shù)攻關(guān)、典型經(jīng)驗、最佳實(shí)踐、管理創(chuàng )新等方面的研究開(kāi)發(fā)，鼓勵新員工以初級工、中級工為起點(diǎn)，逐步達到高級工、技師和高級技師相應職業(yè)資格所要求的技能水平。對應出臺配套激勵措施，激勵和引導員工為實(shí)現自我不斷向更高層次發(fā)展，積極主動(dòng)地學(xué)習知識和技能。
四、推廣“師帶徒”培訓方式。為使員工特別是見(jiàn)習期新進(jìn)員工和轉崗員工盡快熟悉業(yè)務(wù)，走上崗位成才之路，必須嘗試發(fā)掘傳統培訓模式，整合轉變傳統的“師帶徒”培訓手段，參照研究生與導師的互選方式，使“師帶徒”模式從“員工選擇”和“導師選拔”兩個(gè)方向，實(shí)現“兩個(gè)轉變”，即由“滿(mǎn)堂灌”向啟發(fā)式、交互式、親驗式、情景模擬式等的轉變，由重在以考試成績(jì)衡量培訓效果向重在跟蹤考核學(xué)員將所學(xué)知識、技能運用生產(chǎn)實(shí)踐能力的轉變。
五、搭建新員工自我展示舞臺。企業(yè)應鼓勵新員工參加電力系統內、外部各項職業(yè)技能大賽的同時(shí)，可以組織開(kāi)展變電運維、變電檢修、變電二次、電氣試驗、輸電檢修、信息通信等工種的內部技術(shù)比武、技能競賽，并將其作為新員工進(jìn)行自我展示的舞臺，在檢驗新員工成才程度、評價(jià)新員工跟蹤培養管理效果的同時(shí)，有效激勵員工立足本職、鉆研業(yè)務(wù)和崗位成才。
�。ǘ┕厩嗄陠T工培養存在的主要不足
從實(shí)際情況看，公司當前在青年人才培養方面，與企業(yè)發(fā)展步伐、與現代化管理水平、與公司未來(lái)對員工素質(zhì)的期盼和要求相比，還存在一定差距或不適應，主要表現在以下幾個(gè)方面：
一、人才隊伍結構不盡合理。調研中發(fā)現，公司經(jīng)營(yíng)管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、技能操作3支隊伍的青年人才結構均呈現了一些不合理現象，“青黃不接”體現在諸多方面。青年管理干部、青年技術(shù)骨干數量偏少，出現了年齡結構斷檔現象；擁有職稱(chēng)、執業(yè)資格的持證青年人才數量不足；政工類(lèi)、復合型管理人才數量偏少；訓練有素、操作精湛的技術(shù)藍領(lǐng)稀缺等。
二、是晉升通道相對單一，激勵考核制度不夠完善。盡管公司已經(jīng)采取了諸多靈活多樣的選人用人制度，但在崗位晉升、專(zhuān)家人才工作中，青年人才晉升的“天花板”效應、內部排資論輩觀(guān)念總體上依然存在，而較為單一的晉升通道更阻礙了青年人才的成長(cháng)積極性。再加上部分基層單位疏于采用規范、定量的員工績(jì)效考評體系，從而使激勵機制的針對性和公平性不強。
三、是教育培訓的水平還處于較低層次。整體教育培訓中，還依賴(lài)于在一個(gè)點(diǎn)上的常規集中培訓，缺乏具有針對性的系統的線(xiàn)性的培訓方案，對于先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)創(chuàng )新等內容相對缺乏，青年人的知識儲備和更新速度跟不上社會(huì )進(jìn)步速度。而培訓缺乏實(shí)效性和針對性，沒(méi)有起到應得效果，也造成了另一種隱性浪費。
四、進(jìn)一步加強公司青年人才梯隊建設的措施建議
加強青年人才培養是確保公司長(cháng)遠健康發(fā)展的重要抓手，為加大青年人才發(fā)展體制機制改革創(chuàng )新力度，促進(jìn)青年科技創(chuàng )新人才成長(cháng)，統籌推進(jìn)人才隊伍建設，提出以下建議。
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步加強思想引導，培養責任意識。把社會(huì )主義核心價(jià)值體系貫穿于公司青年人才思想工作各個(gè)方面，大力開(kāi)展理想信念、社會(huì )公德、職業(yè)道德教育，引導青年人才牢固樹(shù)立正確 的世界觀(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)。及時(shí)講解企業(yè)的決策部署、目標任務(wù)、主要措施，幫助青年人正確認識形勢、堅定信心、扎實(shí)工作。同時(shí)要加強企業(yè)文化教育，增強青年人才對企業(yè)文化的認同感。
�。ǘ┻M(jìn)一步拓寬人才成長(cháng)通道，不拘一格重人才。一是要創(chuàng )新人才理念。牢固樹(shù)立“人人能成才、處處有舞臺” 的人才工作理念，通過(guò)掛崗鍛煉、各類(lèi)團青活動(dòng)、競賽等發(fā)掘、鍛煉和培養青年業(yè)務(wù)骨干和后備力量。二是要完善用才機制。將企業(yè)各類(lèi)人才都納入通道之中，改變舊觀(guān)念中的人才成長(cháng)發(fā)展方式，完善后備干部和專(zhuān)家人才的評選方式。三是要優(yōu)化選才辦法。做到堅持“德才兼備、以德為先” 的選人用人標準，將個(gè)人績(jì)效評級結果納入選人用人條件。四是全面引入競爭機制，在崗位調配上少采用組織調配方式，多采用競爭上崗方式，讓能者上、平者讓、庸者下，把有志向、能開(kāi)拓、懂經(jīng)營(yíng)、善決策、精技術(shù)、會(huì )管理的優(yōu)秀青年人才推到重要崗位。
�。ㄈ┻M(jìn)一步加大績(jì)效考核評價(jià)的應用力度�？�(jì)效考核應加強嚴肅性，體現激勵作用，發(fā)揮個(gè)人才能，提高工作效率。按照德、能、勤、績(jì)4個(gè)要素，將定性考評與定量考評綜合考量，進(jìn)一步細化考核內容和標準，體現員工工作的真實(shí)狀態(tài)。通過(guò)將績(jì)效考核評價(jià)結果與崗位聘用、薪酬分配、人才評價(jià)、評先評優(yōu)、培訓等有機結合，使績(jì)效考核與青年人才培養和青年人才發(fā)展形成更加緊密的聯(lián)系，促進(jìn)公司人力資源水平的整體提高，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
�。ㄋ模┻M(jìn)一步關(guān)心青年人才心理成長(cháng)，注重人文關(guān)懷。應堅持從解決青年人才最直接、最現實(shí)、最緊迫的問(wèn)題入手，加大對青年人才的關(guān)心力度，努力解決其事業(yè)發(fā)展的后顧之憂(yōu)，穩步提升青年人才的向心力和凝聚力，加大心理健康疏導，在公司內部形關(guān)懷和心理疏導機制。加強對青年人特別是長(cháng)期處于相對封閉環(huán)境的一線(xiàn)員工的關(guān)注，促進(jìn)青年人情緒交流渠道暢通，及時(shí)幫助青年人解決思想情緒和心理健康方面的問(wèn)題。
青年人才培養方案9
為創(chuàng )建有利于青年員工成長(cháng)的良好環(huán)境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業(yè)素養一流、業(yè)務(wù)技能一流、工作作風(fēng)一流、崗位業(yè)績(jì)一流的青年人才隊伍，按照**公司《關(guān)于加強青年人才培養的指導意見(jiàn)》的要求，制定本方案。
一、青年人才培養組織機構
�。ㄒ唬┕境闪⑶嗄耆瞬排囵B領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）。
組長(cháng)：成員：領(lǐng)導小組職責：
1、討論決定有關(guān)青年人才培養方案、專(zhuān)項獎勵基金的確定等重大事項；
2、對各部門(mén)的青年人才培養工作進(jìn)行督導；
3、對有關(guān)青年員工成長(cháng)程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；
4、對青年人才培養的激勵機制的落實(shí)給予審核；
5、提出對培養負責人的考核的意見(jiàn)和建議；
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B管理辦公室
領(lǐng)導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門(mén)主任。 其職責為：
1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實(shí)施；
2、研究確定培養對象，并明確各部門(mén)培養對象名單；
3、落實(shí)有關(guān)青年人才培養過(guò)程中的激勵措施；
4、對本部門(mén)青年員工的成長(cháng)程度負有直接責任。
二、培養對象
公司所屬正式員工中，熱愛(ài)本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業(yè)心和責任感，謙虛好學(xué)、工作勤奮、大專(zhuān)及以上學(xué)歷的35歲及以下青年員工。
三、培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
與**公司提出的“135技能提升工程”相一致。
�。ㄒ唬┻\行和熱控、繼保檢修專(zhuān)業(yè)的青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般技能水平；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，使青年員工的技能達到檢修專(zhuān)責工、運行主值崗位水平；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長(cháng)、運行機組長(cháng)水平。
�。ǘ┰O備點(diǎn)檢專(zhuān)業(yè)青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備點(diǎn)檢員崗位資格；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，達到專(zhuān)業(yè)主管水平。
�。ㄈ┞毮懿块T(mén)青年員工的培養目標及職業(yè)發(fā)展路徑
1、入職一年通過(guò)定向見(jiàn)習，具有本崗位一般業(yè)務(wù)水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業(yè)務(wù)工作；
2、見(jiàn)習期完畢后，再通過(guò)兩年的成長(cháng)期培養，達到獨立完成業(yè)務(wù)工作的能力，具備管理專(zhuān)責崗位資格；
3、經(jīng)過(guò)第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。
四、培養的.實(shí)施
�。ㄒ唬�、各階段青年員工培養重點(diǎn)
****年以前入職的青年員工，已進(jìn)入成熟期培養，他們對電力行業(yè)均有一定的認知，應注重綜合能力與素質(zhì)的提高，通過(guò)各種形式培訓使他們早日成為各專(zhuān)業(yè)崗位的骨干。
****年以后入職的青年員工，還處于見(jiàn)習期或成長(cháng)期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點(diǎn)、技術(shù)的基本原理及要素、生產(chǎn)的基本操作及要點(diǎn)，達到獨立工作的能力。
�。ǘ┣嗄耆瞬排囵B導師制
1、導師制的原則
導師制是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專(zhuān)家，與新員工或經(jīng)驗不足但具有發(fā)展潛力的員工建立的支持性關(guān)系。
2、導師庫
根據青年員工各培養期不同，建立包括三個(gè)層次的導師的導師庫。
3、指導內容
由相應的導師針對青年員工的見(jiàn)習期、成長(cháng)期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實(shí)施。
�。ㄈ┡囵B形式
1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門(mén)和崗位不同，采取相應培訓方式進(jìn)行青年人才培養。
�。�1）對在職能部門(mén)的青年員工的培養形式：
日常培訓：按照本崗職責通過(guò)每月參與技術(shù)問(wèn)答等常規培訓進(jìn)行日常的業(yè)務(wù)知識培訓。
崗位輪換：實(shí)行AB角制度，由本部門(mén)主任安排，一是在本部門(mén)內部平行崗位之間輪崗，拓展專(zhuān)業(yè)廣度；二是在做好本職工作的前提下，見(jiàn)習更高一級崗位工作，增加專(zhuān)業(yè)知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門(mén)范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門(mén)的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。
列席高層會(huì )議：列席必要的公司高層會(huì )議，提高其對公司運營(yíng)的全面認識。
�。�2）對生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)崗位的青年員工培養形式：
日常培訓：按照本崗職責要求進(jìn)行日常的業(yè)務(wù)和技能知
識培訓，包括常規培訓、技術(shù)講課等。
崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產(chǎn)部門(mén)安排，一是跨專(zhuān)業(yè)輪崗，拓展其專(zhuān)業(yè)廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關(guān)崗位讓青年員工見(jiàn)習，使其進(jìn)一步熟悉整個(gè)技術(shù)流程的銜接要點(diǎn)，為今后技術(shù)水平的提高確定方向。
職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專(zhuān)業(yè)寬度。
崗位技能大賽：定期開(kāi)展崗位技能大賽，通過(guò)比賽的參與提高其學(xué)習的主動(dòng)性。
參與各項生產(chǎn)方案的制定和事故分析會(huì )：參與設備檢修及啟動(dòng)、停運、安全穩定經(jīng)濟運行方案的制定，參與運行事故分析會(huì )，提高其對公司生產(chǎn)系統的認知。
挑戰性項目小組：以公司面臨的技術(shù)難題為基礎成立項目攻關(guān)小組，并以解決問(wèn)題為導向提供培訓課程。具體的實(shí)施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個(gè)小組選擇自己的課題，管理類(lèi)的課題可包括，管理問(wèn)題解決方案撰寫(xiě)、制度的編寫(xiě)、流程的優(yōu)化等；生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)的課題可包括，技改技措方案的撰寫(xiě)、技術(shù)難題的改進(jìn)、生產(chǎn)操作的改進(jìn)、設備的優(yōu)化改進(jìn)等。然后各小組根據自己選擇的課題進(jìn)行研究，在整個(gè)課題研究期限內，各個(gè)課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。
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