高校教師激勵有效性缺失的成因與對策論文
論文摘要：教師激勵管理必須注重提高激勵的有效性，追求產(chǎn)出既定時(shí)投入的最小化，或投入既定時(shí)產(chǎn)出的最大化。解決當前高校教師激勵有效性缺乏問(wèn)題，必須充分重視教師年齡、社會(huì )關(guān)系及學(xué)習背景差異，積極協(xié)助教師制定和達成具有挑戰性的目標，增強獎勵的針對性、系統性和及時(shí)性，不斷豐富和創(chuàng )新成本低廉、實(shí)用性強的培訓形式，改善分配機制，增強薪酬的激勵效應。
論文關(guān)鍵詞：激勵效應 個(gè)性發(fā)展 公平性 民主管理
對任何經(jīng)濟與管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)，效用產(chǎn)出都要以成本投入為前提，并以產(chǎn)出一定時(shí)投入最小化，或投入一定時(shí)產(chǎn)出最大化為目標，激勵也不例外。我國高等院校無(wú)疑越來(lái)越重視通過(guò)激勵調動(dòng)教師工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，但客觀(guān)地說(shuō)，很多情況下投入并未形成預期產(chǎn)出，普遍存在有效性缺乏問(wèn)題。筆者擬就其成因與對策談些管見(jiàn)，以期能為改善教師激勵缺乏狀況提供有價(jià)值的參考。
一、教師激勵有效性缺失的表征與成因
隨著(zhù)高等教育體制改革的不斷深人以及人本理念的逐漸確立，高校教師激勵管理日趨強化和完善，但受手段簡(jiǎn)單化、內容同一化、時(shí)間固定化、學(xué)歷標準化、成果數量化以及任職終身化等的影響，投入的產(chǎn)出效應總體仍處在較低水平。
1．發(fā)展模式千篇一律，缺乏對個(gè)性化需要應有的尊重，制約了教師潛能與優(yōu)勢發(fā)揮，影響了學(xué)校利益與協(xié)調發(fā)展
(1)高校尤其是重點(diǎn)高校，“惟博為大”風(fēng)氣盛行，教師沒(méi)有博士學(xué)位，即使成果或成績(jì)顯著(zhù)，職稱(chēng)和課題評審時(shí)也可能自然淘汰。這固然有利于改善知識與學(xué)歷結構，但也會(huì )因此使得更適合自學(xué)成才者或被逼攻讀學(xué)位，或干脆自認失敗，在智力與知識浪費的同時(shí)，加大培訓成本，影響教學(xué)質(zhì)量。
(2)長(cháng)期以來(lái)，職稱(chēng)晉升、崗位津貼以及其他獎勵政策普遍傾向于鼓勵國家、省(部)和廳級課題研究，忽視承擔社會(huì )組織委托課題的意義與價(jià)值�！拔┛v向課題為大”有利于提高學(xué)校在政府評價(jià)系統中的地位，但同時(shí)也具有限制教師發(fā)展空間，阻斷教育服務(wù)社會(huì )的負面效應。
(3)在無(wú)學(xué)歷約束的條件下，職稱(chēng)評定“惟科研成果為大”，教學(xué)方面不僅缺乏嚴格要求，更有學(xué)校在申報材料上聽(tīng)任甚至幫助教師美化教學(xué)效果。有職稱(chēng)獨立評審權限的學(xué)校雖設置了教學(xué)高級職稱(chēng)，實(shí)際上卻并不真正認可其價(jià)值，也幾乎沒(méi)有開(kāi)展評聘活動(dòng)。片面的學(xué)術(shù)標準弱化了教師教學(xué)的責任、熱情和積極性，致使喜歡并擅長(cháng)教學(xué)的教師也隨波逐流，得過(guò)且過(guò)。
2．重視通過(guò)目標激勵提高教師滿(mǎn)意度與貢獻度，但因目標本身設計不合理以及缺乏對個(gè)人目標制定與達成的關(guān)注，無(wú)法獲得預期效應
(1)學(xué)校為激勵教師會(huì )提出系列教學(xué)與科研目標，但教師并未參與這些目標的研究，其作為外在壓力容易引起教師情緒上的反感甚至抗拒。
(2)管理者很少結合學(xué)校當前需要與遠景規劃，主動(dòng)與教師深入討論他們的個(gè)性特點(diǎn)、優(yōu)勢劣勢，以及如何設定怎樣的個(gè)人發(fā)展目標問(wèn)題，并給出指導與建議，降低了目標選擇的有效性。
(3)管理者通常只關(guān)心考評結果，很少主動(dòng)與教師具體討論目標實(shí)現的步驟、方式與方法，并為他們解決實(shí)際問(wèn)題提供及時(shí)和有針對性的支持，影響了目標實(shí)現的可能性。
(4)晉升、獎罰以及分配制度等，雖然有明確目標導向和價(jià)值期望，但因一味向學(xué)歷水平和成果數量?jì)A斜，抑制了教學(xué)成就與科研質(zhì)量目標的高度。
3．獎勵形式簡(jiǎn)單，針對性、靈活性和持續性差，導致激勵投入產(chǎn)出低下
(1)獎勵整體有效性的高低是多元變量的綜合結果，要求物質(zhì)獎勵和精神獎勵的協(xié)同。然而，目前學(xué)校獎勵主要采取物質(zhì)形式，至于精神獎勵則不僅內容單調，很大程度上也只是例行公事，走過(guò)場(chǎng)，如評先評優(yōu)輪流坐莊，或誰(shuí)評職稱(chēng)誰(shuí)優(yōu)先。精神獎勵缺失降低了教師精神需要滿(mǎn)足程度，而這又會(huì )反過(guò)來(lái)強化精神需要，導致物質(zhì)獎勵效應遞減。
(2)教師具有良好工作表現，甚至取得重大成果，通常要等到期末或年終集中總結，統一表彰�？�(jì)效與回報長(cháng)問(wèn)隔期的“馬后炮”式獎勵，不利于將教師行為有效保持在學(xué)校發(fā)展需要范圍內，也容易造成獎勵本身形式化。
(3)提高教師滿(mǎn)意程度以及工作績(jì)效水平，就必須針對教師不同的生理、心理與滿(mǎn)足期待，找準動(dòng)機敏感點(diǎn)，并適時(shí)調整相關(guān)政策和制度。然而，學(xué)校制定和運用獎勵措施時(shí)基本上是“一刀切”，很少具體分析，差別對待。
4．評價(jià)與回報機制有失公平，致使激勵措施在一定程度上蛻變?yōu)樨撔粤α?/p>
(1)現行職稱(chēng)評聘結合制度能激勵教師按照高一級職稱(chēng)評定標準努力工作，但同時(shí)又可能窒息較高職稱(chēng)教師持續發(fā)展的熱情和動(dòng)力，在競爭資源有限的條件下，導致較低職稱(chēng)教師晉升無(wú)望，消極沉淪。
(2)利益與機會(huì )分配以學(xué)歷高低為標準，或以學(xué)術(shù)成果多寡為轉移，對于扎扎實(shí)實(shí)做學(xué)問(wèn)、兢兢業(yè)業(yè)搞教學(xué)的教師來(lái)說(shuō)，極不公平，容易誘發(fā)急功近利的心態(tài)和投機取巧的行為。
(3)受課題、著(zhù)作和論文等硬性指標約束，教師通常難以獲得高等級的崗位津貼，實(shí)際所得很可能低于同一職等管理人員，甚至為負，從而抑制科研的熱情與積極性。
(4)較高職稱(chēng)教師即使無(wú)所作為，所獲得的崗位津貼也要高于較低職稱(chēng)教師，換句話(huà)說(shuō)，較低職稱(chēng)教師無(wú)論成果多么顯著(zhù)，崗位津貼都達不到較高職稱(chēng)的最低水平。這種崗位津貼設計無(wú)疑會(huì )鼓勵消極，限制教師潛能的有效釋放。
5．高校重視采取包括時(shí)間和經(jīng)費支持、職稱(chēng)晉升與住房安置等在內的措施，激勵教師攻讀學(xué)位，對于短期培訓和工作中培訓缺乏必要投入
教師離職進(jìn)修和參加學(xué)術(shù)活動(dòng)的機會(huì )少，教學(xué)過(guò)程中互幫互學(xué)的平臺少，技能培訓種類(lèi)單調，且基本只針對青年教師。其實(shí)，與學(xué)歷教育相比，非學(xué)歷培訓針對性與實(shí)用性強，時(shí)間靈活，覆蓋面廣泛，更有利于及時(shí)解決教學(xué)與科研中的問(wèn)題，有利于把所有教師納入培訓激勵范疇之中，有利于促進(jìn)教師知識與能力結構不斷優(yōu)化升級，是一種成本小、收益大的投資活動(dòng)。片面推崇學(xué)歷教育不僅造成了知識激勵投入高成本，也難以滿(mǎn)足教師有效生存的需要，難以為學(xué)校發(fā)展提供有效的人力資本支持。
6．教師缺乏參與管理的機會(huì )，主體感、歸屬感和成就感差，導致學(xué)校目標、政策激勵效應弱化
教師具有敏感的自我意識，不會(huì )盲目認同和接受冷冰冰的命令與硬邦邦的督察，隨著(zhù)民主觀(guān)念的深入，教師更是日益重視自己的權利，希望參與學(xué)校的管理和民主決策。然而，學(xué)校重大和長(cháng)遠目標的確立往往只是領(lǐng)導者理念、意志和智慧的體現，很少反映教師心聲與期待，很難形成吸引力和凝聚力，難以激發(fā)教師奮斗的信心與熱情。教師激勵相關(guān)制度的制定與實(shí)施，主要是自上而下，而對于行政人員激勵相關(guān)制度的制定與實(shí)施，教師更少有發(fā)表意見(jiàn)的渠道和機會(huì )，雖然偶爾參與考評打分，但考評情況不得而知，最終結果也是由主管部門(mén)說(shuō)了算。教師被置于管理過(guò)程之外，必然使學(xué)校激勵政策缺失教師的理解和認同，客觀(guān)上難以形成預期的激勵效應。
二、改善和增強教師激勵有效性的對策
教師激勵管理必須注重提高激勵的有效性，追求產(chǎn)出既定時(shí)投入的最小化，或投入既定時(shí)產(chǎn)出的最大化�？朔斍凹钣行匀狈Φ膯�(wèn)題，主要應從以下方面改進(jìn)激勵手段、內容與方法。
1．充分重視教師年齡、家庭負擔、社會(huì )關(guān)系及學(xué)習背景差異，在發(fā)展道路選擇上鼓勵揚長(cháng)避短，殊途同歸
(1)正確處理文憑教育與“邊干邊學(xué)”的關(guān)系。學(xué)校應繼續推動(dòng)教師攻讀博士學(xué)位，但基于自身或家庭情況選擇“邊干邊學(xué)”，也是成才的重要途徑，只要知識和能力發(fā)展能夠達到同樣高度，就必須一視同仁。而要有效解決這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵在于科學(xué)構建一個(gè)行為結果或業(yè)績(jì)產(chǎn)出評定標準體系。
(2)正確處理縱向與橫向課題研究的關(guān)系。學(xué)校應克服片面強調縱向課題的傾向，重視塑造自身市場(chǎng)形象，強化教育服務(wù)社會(huì )的價(jià)值功能，鼓勵教師面向社會(huì )需要，承接企業(yè)或其他組織委托課題，根據經(jīng)費規模、社會(huì )影響程度將橫向課題折算為相當等級的縱向課題，作為職稱(chēng)晉升和崗位津貼發(fā)放依據。
(3)正確處理研究與教學(xué)的關(guān)系。在這里，需著(zhù)重做好兩方面工作：常規職稱(chēng)評定強調學(xué)術(shù)成果的同時(shí)，應進(jìn)一步提出具體、嚴格和較高標準的教學(xué)要求，增強教學(xué)能力和業(yè)績(jì)評估的分量；開(kāi)展教學(xué)高級職稱(chēng)評聘，鼓勵教學(xué)潛質(zhì)突出的教師脫穎而出，但必須為此專(zhuān)門(mén)建立一套完整、嚴密的教學(xué)成就考核機制和指標體系，使評估客觀(guān)化、科學(xué)化。
2．積極協(xié)助教師制定具有挑戰性的發(fā)展目標，實(shí)現自我不斷超越
(1)學(xué)校目標的制定應盡可能與教師需要有機結合起來(lái)，努力使整體目標成為全體教師奮斗的目標，讓教師將個(gè)人進(jìn)步融人組織長(cháng)遠發(fā)展目標之中，感到有更大的發(fā)展空間和舞臺。
(2)對工作成果中個(gè)人貢獻的體驗是影響教師成就感的重要因素，而教師越有成就感，就越能積極、主動(dòng)和創(chuàng )造性地工作。管理者應給予教師獨立擔當工作責任，承擔新的或更具挑戰性任務(wù)的機會(huì )，同時(shí)幫助教師克服困難，并及時(shí)反饋工作的進(jìn)展與業(yè)績(jì)。
(3)加強對目標實(shí)現的檢查與考核，及時(shí)指出教師工作中存在的不足與下一階段努力的方向，而當階段性目標達成的時(shí)候，就要及時(shí)加薪、贊美或表?yè)P，增強教師的成就感和滿(mǎn)足感，鼓勵他們朝著(zhù)更高目標前進(jìn)。
3．增強獎勵的針對性、系統性和及時(shí)性，確保有限投入能夠賦予教師更大滿(mǎn)足感和進(jìn)取動(dòng)力
(1)獎勵項目設計與實(shí)施應針對教師職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)。青年教師好奇心和求知欲強烈，渴望盡快了解和適應教學(xué)與科研工作。獎勵重點(diǎn)是給予他們較多學(xué)習機會(huì )，信任他們，鼓勵他們大膽工作并欣賞他們的點(diǎn)滴進(jìn)步。中年教師具有高度專(zhuān)業(yè)化人力資本，追求自尊、成就和自主，同時(shí)面臨較大家庭與生活壓力。獎勵重點(diǎn)是給予其更多獨當一面的機會(huì )，重視他們的職稱(chēng)與職務(wù)升遷，并為其解除后顧之憂(yōu)提供物質(zhì)和精神支持。老年教師已成為特定領(lǐng)域的專(zhuān)家，渴望受到組織與他人尊重以及建立對他人的指導關(guān)系，關(guān)注個(gè)人生命與健康。獎勵重點(diǎn)是給予他們較高社會(huì )地位，重視他們的意見(jiàn)，提供更多指導青年教師和研究生，以及健康檢查與度假療養的機會(huì )。
(2)創(chuàng )新和豐富獎勵形式，并在此基礎上根據不同教師需要設計出強度適當、全方位覆蓋的系統化獎勵模式，使每種措施保持較高效用水平，實(shí)現總效用的最大化。物質(zhì)獎勵可以是獎金，也可以是實(shí)物或服務(wù)；可以一次發(fā)放，也可以持續支付；可以當前給予，也可以未來(lái)享受。精神獎勵可以是口頭，也可以是書(shū)面；可以是表?yè)P、授予光榮稱(chēng)號，也可以是提供學(xué)習與發(fā)展機會(huì )。
(3)獎勵的實(shí)施要堅持制度化，定期通過(guò)隆重、正規的形式獎勵教師，也要注重靈活性與持續性，在有效利用廣播、電視、校報、墻報、會(huì )議、聯(lián)歡等方法及時(shí)宣傳和表彰的同時(shí)，還應做到潤物細無(wú)聲，把肯定、欣賞有機貫穿在日常工作與交往之中。
4．強化民主管理，賦予教師主體感、被尊重感和成就感，形成強大的工作推力與集體合力
(1)構建多樣化民主管理通道，包括意見(jiàn)箱、、領(lǐng)導博客、代表會(huì )議、專(zhuān)家研討、參謀咨詢(xún)等，鼓勵教師就學(xué)校發(fā)展闡述個(gè)人意見(jiàn)與構想，為改進(jìn)學(xué)校工作獻計獻策。
(2)建立定期或不定期訪(fǎng)談制度，高層和部門(mén)領(lǐng)導要經(jīng)常深入教師之中，調查問(wèn)題、征求意見(jiàn)并反饋以往意見(jiàn)處理的進(jìn)程和結果。
(3)吸收在職教師進(jìn)入教學(xué)督導委員會(huì )，使教學(xué)檢查和監督成為教師反映、發(fā)現和解決問(wèn)題的活動(dòng)，而不是由退休人員代表學(xué)校對教師進(jìn)行的簡(jiǎn)單監督。
(4)委派專(zhuān)業(yè)能力與責任感強的教師負責學(xué)科和專(zhuān)業(yè)建設工作，并通過(guò)各種途徑和方式，鼓勵相關(guān)教師發(fā)表意見(jiàn)和建議，使之成為共同的事業(yè)。
(5)隆重表彰提出重大且效果顯著(zhù)建議的教師，除頒發(fā)獎勵證書(shū)外，還可以給予一定獎金以及提供優(yōu)先晉升機會(huì )，讓民主管理深入人心。
5．不斷豐富和創(chuàng )新成本低廉、實(shí)用性強且具有廣泛性與持續性的培訓形式，增強知識激勵的產(chǎn)出效應
(1)提高短期脫產(chǎn)進(jìn)修比重，使每個(gè)教師，尤其是中青年教師都有跟隨國內外知名專(zhuān)家做訪(fǎng)問(wèn)學(xué)者，或到知名學(xué)校選修特定課程的機會(huì )，拓展知識領(lǐng)域和研究視野。
(2)結合教學(xué)與科研實(shí)際需要，針對不同教師群體開(kāi)展經(jīng)常性、多樣性的技能培訓，包括普通話(huà)培訓、板書(shū)規范培訓、課件制作培訓、教學(xué)藝術(shù)講座、專(zhuān)家學(xué)術(shù)講座、課題申報技巧講座，等等。
(3)實(shí)現工作學(xué)習化，或學(xué)習工作化。采取有效政策，鼓勵教師參加國內外學(xué)術(shù)交流，展示個(gè)人研究成果，了解學(xué)術(shù)動(dòng)向，吸收前沿觀(guān)點(diǎn)；鼓勵教師在主講課程的基礎上，每隔幾年開(kāi)設一門(mén)相關(guān)新課程，同時(shí)積極參加教學(xué)比賽與教研活動(dòng)，在教學(xué)過(guò)程中提升素質(zhì)和能力。
6．推動(dòng)評聘分離與競聘上崗，形成職稱(chēng)與職位升遷雙重激勵
(1)嚴格職稱(chēng)評定標準，放寬職稱(chēng)評定數量，使教師獲得職稱(chēng)晉升上的公平感，堅持因職設人、優(yōu)勝劣汰原則，努力使教師保持良好工作狀態(tài)。
(2)各院(系)應根據自身規模水平、辦學(xué)層次、發(fā)展需要以及學(xué)科特點(diǎn)，按照合理、高效原則，開(kāi)展崗位分析與設計，使崗位職責內容及任職資格要求明確、規范，保證競聘上崗的可操作性與公平性。
(3)適度開(kāi)放，鼓勵外部教師按照相同規則參與某些特殊或內部缺乏適合人選的崗位的競聘，吸引優(yōu)秀人才，并形成激活組織的“鯰魚(yú)效應”。
(4)加強契約管理，與教師簽訂任職合同，明確任期、目標、任務(wù)、權利、義務(wù)，合同到期，聘任關(guān)系自動(dòng)解除。否則，競聘上崗就只是心血來(lái)潮，最終還會(huì )流產(chǎn)。
7．完善分配機制，提高經(jīng)濟待遇的公平性，增強薪酬的激勵效應
(1)基本工資晉級要考慮教師資歷，也要有明確的績(jì)效指標，避免簡(jiǎn)單熬年頭的傾向。對于教學(xué)、科研有突出貢獻的教師，還可按照一定比例提前或越級晉升。
(2)拉開(kāi)不同崗位津貼差距，使之真正體現崗位的重要性與價(jià)值，反映教師所承擔工作責任與壓力的大小。
(3)創(chuàng )收院(系)收入分配應向教師適度傾斜，增加科研經(jīng)費支持力度，提高課時(shí)酬金以及科研成果獎勵水平。
(4)考慮教師滿(mǎn)足崗位津貼有關(guān)課題、著(zhù)作和論文等條件要付出的代價(jià)，應擴大教師與同一職等管理人員崗位津貼的差距，或增加課題、著(zhù)作和論文直補額度，保護教師的科研熱情。
(5)教師不同職稱(chēng)崗位津貼變動(dòng)范圍應設計成適度交叉重疊，使處在較低層次的教師保有希望，積極進(jìn)取，又使處在較高層次的教師維持必要壓力。
(6)對那些教學(xué)與科研有突出成績(jì)，創(chuàng )造出了巨大經(jīng)濟或社會(huì )效益的個(gè)別教師，可以獎勵住房、汽車(chē)等高價(jià)實(shí)物，以回報他們的努力和貢獻，形成巨大示范效應。
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