淺析現代企業(yè)薪酬激勵機制

【摘 要】本文擬通過(guò)對我國企業(yè)薪酬制度存在的激勵不足的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出現代企業(yè)激勵性薪酬體系設計的思路和實(shí)施薪酬激勵可采用的策略，以期為現代企業(yè)薪酬激勵機制的建立提供一個(gè)較為寬闊的視野。
　　【關(guān)鍵詞】薪酬激勵 薪酬體系 薪酬文化
　　
　　一、薪酬激勵概述
　　
　�。ㄒ唬�對薪酬概念的認識
　　隨著(zhù)知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，報酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現代企業(yè)管理的內涵：?jiǎn)T工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。
　�。ǘ�）薪酬與激勵
　　所謂激勵，是指人類(lèi)活動(dòng)的一種內心狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動(dòng)機，推動(dòng)并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件、欲望、需要、希望、動(dòng)力等都構成了對人的激勵。企業(yè)主要是激發(fā)員工對工作的積極性、創(chuàng )造性和對企業(yè)的歸屬感、忠誠感。
　　
　　二、如何建立有效的薪酬激勵機制
　　
　�。ㄒ唬┰O計激勵性薪酬體系
　　1.設計原則
　　現代薪酬體系設計強調以激勵為導向，注重發(fā)揮薪酬激勵的高效性和持久性。其基本原則有：
　�。�1）公平原則
　　從激勵角度看，一個(gè)組織的薪酬體系應盡量體現公平、合理的原則，否則，再高的薪酬水平也不一定帶來(lái)員工滿(mǎn)意度的提高。薪酬的公平主要包括外部公平、內部公平和員工公平三種。
　�。�2）團隊原則
　　傳統薪酬設計的原則總體來(lái)說(shuō)更多關(guān)注的是員工個(gè)人對于薪酬的要求，但是隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展，現代企業(yè)實(shí)踐以及管理原則中更多需要的團隊合作，所以有必要建立基于團隊的獎勵機制。
　　2.設計步驟
　　建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的激勵性薪酬體系，是目前我國很多企業(yè)人力資源管理的當務(wù)之急。制定激勵性薪酬體系，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟。
　�。�1）薪酬調查
　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問(wèn)題。企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設計時(shí)，有必要了解、研究、參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬制度、薪酬水平等的基本情況，尤其是與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。
　�。�2）制定員工績(jì)效標準
　　在以職位定薪酬的傳統薪酬體系下，員工只知道自己應該做什么而不清楚應當達到什么樣的績(jì)效標準，因此員工不知道該如何來(lái)提高自己的工作效率、如何把工作做得更出色，也沒(méi)有動(dòng)力這樣去做。而以績(jì)效定薪酬的制度則可以扭轉這樣的情況。
　�。�3）薪酬結構設計
　　薪酬結構設計是一個(gè)系統的工程。薪酬結構一般分為基本工資、績(jì)效工資、加班工資、薪酬福利，另外還需進(jìn)行內在薪酬設計。薪酬結構中各部分所占的比重的分配也是比較復雜的問(wèn)題。企業(yè)需要針對不同層級的員工設計不同的薪酬結構，并且，隨著(zhù)員工職位變遷、技能提升、需求層次的變化，企業(yè)還應當適時(shí)針對這些變化對員工的薪酬結構作出相應的調整。
　�。ǘ�）我國企業(yè)實(shí)施薪酬激勵應采用的策略
　　1.打造薪酬文化
　　薪酬文化是企業(yè)內部生態(tài)的一種，不能忽視。薪酬文化雖不是包羅萬(wàn)象，但可以理解為各種與薪酬相關(guān)的文化因素的集合。良好的薪酬文化是企業(yè)薪酬激勵取得成功的重要保障。 　�。�1）薪酬溝通
　　企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，也讓員工明白為什么工資會(huì )有差別，工資多是因為什么，比別人少又是因為什么。從而可以更好的激勵員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵員工去進(jìn)步，去做得更好。
　　同時(shí)，有效的薪酬溝通可以讓公司管理人員第一時(shí)間獲得員工對薪酬的滿(mǎn)意狀況和員工的最新動(dòng)態(tài)，可以適時(shí)做出薪酬調整。
　�。�2）透明薪酬制
　　實(shí)行透明薪酬制，則是向員工傳達了這樣一個(gè)信息：公司的薪酬制度沒(méi)有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也有其不足之處；如果對自己的薪酬有不滿(mǎn)之處，可以提出意見(jiàn)或者申訴。
　�。�3）人性化支付
　　安理崗公司合伙人費爾在《HR經(jīng)理人》上說(shuō)：“選一個(gè)獨特的方式去花一塊錢(qián)，比采用平凡的方式而去花五十塊錢(qián)，效果要好得多�！�
　　薪酬支付對激勵員工同樣非常重要，人性化的薪酬支付在支付薪酬的同時(shí)無(wú)形中還支付“關(guān)愛(ài)之情”、“感激之情”、“祝福之情”，使員工對企業(yè)產(chǎn)生相知相扶的感覺(jué)。在企業(yè)需要員工出力的時(shí)候，他們定會(huì )不遺余力地貢獻自己的聰明才智。
　　2.實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵管理
　　幾乎所有的企業(yè)都有走上激勵機制“固化”的可能。要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須實(shí)施動(dòng)態(tài)激勵管理，對薪酬制度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整。
　　薪酬制度的調整包括個(gè)別員工薪酬的調整、薪酬總體水平的調整、薪酬結構及構成要素的調整以及整個(gè)薪酬管理體系的變革等。要使薪酬制度長(cháng)期發(fā)揮激勵功能，必須根據企業(yè)內外環(huán)境的變化及管理科學(xué)的發(fā)展，不斷地對其進(jìn)行完善、調整和改革，以始終保持薪酬制度的先進(jìn)性與實(shí)用性，這樣，才能使企業(yè)薪酬制度在動(dòng)態(tài)的變化中持久地發(fā)揮激勵功能。
　　隨著(zhù)員工的年齡結構、思想、文化素質(zhì)、觀(guān)念和心態(tài)等的變化，新技術(shù)、現代管理科學(xué)的運用，企業(yè)競爭環(huán)境的變化等，薪酬制度必須進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，否則就難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng )造性，難以對員工產(chǎn)生長(cháng)久有效的激勵，這就要求企業(yè)薪酬管理人員必須緊緊圍繞激勵功能的發(fā)揮與否，動(dòng)態(tài)地了解掌握本企業(yè)崗位分布與設定、人員構成、員工素質(zhì)、心理狀態(tài)、人力資源開(kāi)發(fā)、招聘、考核、等現狀了解國內外薪酬管理科學(xué)發(fā)展動(dòng)態(tài)，并不斷吸收、消化，不斷調整與完善薪酬制度，才能使薪酬制度始終富有激勵的活力，成為企業(yè)生存、發(fā)展的動(dòng)力源泉。
　　
　　參考文獻：
　　[1]麥斯特企業(yè)管理研究中心.薪酬設計與管理[M].北京：經(jīng)濟日報出版社，2004.
　　[2]孔杰，王洪偉.人力資源[M].北京：商務(wù)印書(shū)館，2003.
　　[3]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

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