公司平穩推進(jìn)有賴(lài)人力資源供血

2005年是復地異地拓展最顯著(zhù)的一年。北京、天津、無(wú)錫、重慶等城市的復地項目四面開(kāi)花，同時(shí)，整個(gè)一年里，復地的高管們也在“南征北戰”———赴各地招聘、面試�！　　叭绻�人力資源方面暫時(shí)‘供血不足’，我們情愿放緩擴張速度�！睆偷丶瘓F總裁范偉的這句話(huà)，在高歌猛進(jìn)的地產(chǎn)大潮中始終表現得穩健、謹慎的復地集團身上得到了很好的印證�！　　伴_(kāi)拓上海以外的市場(chǎng)時(shí)，我們一直在提醒自己，一定要在人力資源匹配的前提下才著(zhù)手進(jìn)行，這是我們一貫堅持的原則�！睂τ谌瞬诺膬�備和培養，范偉始終表現得相當清醒與理性�！　「鞯胤种П镜鼗�　　過(guò)去，房地產(chǎn)大多致力于本地開(kāi)發(fā)，少有異地項目，異地管理的主要只是機票等成本問(wèn)題；但近年來(lái)，異地項目逐漸成為一種趨勢，由于各地在市場(chǎng)、人力、文化、習俗等方面的差異，異地管理問(wèn)題開(kāi)始浮出水面，甚至令許多發(fā)展商在布局擴張前感到心虛�！　‘惖毓芾韱�(wèn)題的一個(gè)根子是：“人力有時(shí)窮”，換言之，人力資源的發(fā)展往往跟不上項目的發(fā)展進(jìn)程。范偉認為，這需要一個(gè)慢慢熟悉和成長(cháng)的積累過(guò)程�！　　拔覀兊牟呗允�，每到一個(gè)新市場(chǎng)，就在開(kāi)發(fā)新項目的同時(shí)培養起一支本地化的團隊。我們也作好了充分準備，要求派駐異地的員工扎根當地，不要求投入馬上就有回報。這實(shí)際上給了人力資源部門(mén)一個(gè)緩沖、調整的時(shí)間，體現了我們長(cháng)遠的人力資源規劃意圖�！狈秱ソ榻B說(shuō)�！　∪缃�，除了關(guān)鍵性的項目負責人由總部直接派出外，復地在各城市的分支機構基本都已做到本地化�！　�內部人員優(yōu)先　　在復地，有個(gè)“內部人員優(yōu)先”的約定俗成的聘用傳統。一些項目結束后，大量的復地員工經(jīng)過(guò)篩選，可以獲得在新發(fā)展項目中繼續尋求發(fā)展的機會(huì )，一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員機會(huì )尤多�！　　爸灰�活做得漂亮，員工就可以在不同的項目間自由選擇、流動(dòng)，做得不夠好的就淘汰了�！狈秱ズ敛恢M言，大部分機會(huì )優(yōu)先留給了公司的內部人員，盡管復地也曾組織過(guò)兩次公開(kāi)競聘�！　�2004年的一組數據足以說(shuō)明復地的這一慣例：當年，復地新聘的92名員工，在公司內部的崗位移動(dòng)頻率達60人次，約40多人次是被提任、調任到其他崗位上�！　　皬膹偷亟�年來(lái)的人力資源變化和業(yè)務(wù)變化來(lái)看，這一慣例表現出較好的用人效果�！狈秱ヂ燥@自得地說(shuō)，從新人猛進(jìn)到舊人漸多的過(guò)程中，復地悄然完成了制度變革和管理水平提升，在客戶(hù)服務(wù)、人力資源以及財務(wù)管理等方面，復地諸多單項管理績(jì)效已頗獲同行贊賞�！　∈褂谩敖y一的語(yǔ)匯”　　然而范偉也表示，無(wú)論是采用本地化人才還是優(yōu)先發(fā)展內部員工，管理模式與管理理念的“本地化”才是更為本質(zhì)和現實(shí)的方式。這時(shí)候，公司員工上上下下使用一種“統一的語(yǔ)匯”就顯得尤為必要�！　　八�謂統一的語(yǔ)匯，是指我們說(shuō)的話(huà)在整個(gè)公司內部沒(méi)有理解上的歧義。溝通語(yǔ)言問(wèn)題其實(shí)在很多公司都是存在的，這就需要一個(gè)統一的語(yǔ)匯做平臺�！薄　�復地集團的發(fā)展歷程證實(shí)了“統一語(yǔ)匯”的重要性：2004年復地在香港聯(lián)交所H股主板上市成功以來(lái)，集團公司的業(yè)務(wù)、性質(zhì)、人力資源、管理體系等方方面面都隨之而變，管理的復雜性大大加強；同時(shí)，上市公司對透明度的高要求也對公司內部管理提出了挑戰�！　�復地集團簡(jiǎn)介　　復地（集團）股份有限公司是最大的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)集團之一，一級開(kāi)發(fā)資質(zhì)，香港聯(lián)交所主板H股上市公司（代碼2337），總部設于中國上海。復地自1994年開(kāi)始房地產(chǎn)業(yè)務(wù)以來(lái)，已在上海、北京、武漢、南京等地成功開(kāi)發(fā)數十個(gè)項目。2004年2月，復地在香港聯(lián)交所H股主板上市，成功進(jìn)入全球資本市場(chǎng)�！　〔苤緰|：人才是公司的藍圖　　“復地集團成長(cháng)之初，人才奇缺，當時(shí)對所有的人才幾乎是拿來(lái)就用�！被仡檹偷丶瘓F初創(chuàng )期的人才觀(guān)，復地集團副總裁、人力資源總監曹志東坦言，公司曾有過(guò)“很功利”的用人理念。事實(shí)上，在整個(gè)房地產(chǎn)業(yè)界，同樣的用人之道在許多房地產(chǎn)的起步之初都曾經(jīng)存在過(guò)�！　∪欢�，2004年港股上市以及此后在國際化舞臺上的日益活躍，使得復地這個(gè)年輕而強大的房地產(chǎn)企業(yè)不得不考慮一個(gè)古老而重要的命題：如何培養人才與如何用好人才�！　》孔邮墙o人用的　　曹志東表示，復地的用人觀(guān)中，最核心的一點(diǎn)是“人性化”。通�！叭诵曰�”這一概念對應的是公司品牌、公司外在形象以及公司產(chǎn)品或者建造住宅時(shí)要為業(yè)主營(yíng)造的生活方式，但在曹志東看來(lái)，復地的產(chǎn)品———房子造出來(lái)歸根結底是給人用的，這是最根本的東西，因此“人”的地位在復地必須得到突顯�！　　斑@樣一種理念，你把它作為企業(yè)文化也好，當成產(chǎn)品附加值也罷，都是外化給、給同行看的，但是反過(guò)來(lái)我們發(fā)現，這些東西也可以?xún)然�成我們企業(yè)人文環(huán)境的根底，比如說(shuō)在我們的管理、我們的硬件、我們對團隊新老成員的提高等方面，都有很大的促進(jìn)作用，這就是我們的人才觀(guān)�！薄　　霸旆孔右�有藍圖，人就是我們發(fā)展復地的藍圖�！辈苤緰|對復地的人才觀(guān)作了形象概括�！　∮萌藷o(wú)所謂新老　　復地集團整個(gè)公司的年齡結構較顯年輕化，平均年齡大概是28歲左右�！澳贻p人思想活躍，如何把他們發(fā)散性的創(chuàng )造思維與企業(yè)的文化結合起來(lái)，已經(jīng)成為新人輩出的企業(yè)所面臨的共同�！辈苤緰|同時(shí)也指出，不必刻意把年輕人員當成一種新鮮血液�！　∷�在這個(gè)問(wèn)題上的心得之一，就是要與剛進(jìn)公司的中層員工保持溝通。他發(fā)現，剛進(jìn)公司一兩個(gè)月的中層員工，其個(gè)性尚未被企業(yè)文化同化，因此能夠發(fā)現很多老員工發(fā)現不了的問(wèn)題，其意見(jiàn)非常值得考慮、采納�！　　拔覀兊娜瞬庞^(guān)中比較特別的一點(diǎn)是，員工進(jìn)來(lái)的第一天我們就把他（她）當老員工看待了。這可能是比較激進(jìn)、大膽一點(diǎn)的做法，特別是在一些重要崗位或一些重要事情上，我們敢于讓新人立即補缺、補位，也就是說(shuō)，我們用人無(wú)所謂新老�！薄　〔苤緰|同時(shí)還表示：“我們確實(shí)又希望在人才培養上形成一個(gè)梯隊。初創(chuàng )期在急功近利思想的指導下，梯隊建設是比較弱的，現在我們在一些比較重要的職位上，比如銷(xiāo)售、設計、工程管理等，已經(jīng)初步形成了一支以時(shí)間為分界線(xiàn)的人才梯隊，他們進(jìn)公司的時(shí)間長(cháng)、中、短的都有。第一類(lèi)人基本已經(jīng)被公司同化了，第二類(lèi)人正處于磨合期，第三類(lèi)人對我們公司的文化仍處于批判接受階段，這對我們公司的管理制度是有好處的�！薄　　叭f(wàn)年寒玉冰床”　　如今，復地有一套規范的、蛛網(wǎng)般嚴密的管理體系，復地員工經(jīng)常身處其中的一些“節點(diǎn)”，這些“節點(diǎn)”對員工個(gè)人練習“武功”非常有好處———即使這個(gè)人最終沒(méi)能獲得內部的完全認可，但與一般項目中心制公司的員工相比，在人才市場(chǎng)上還是較有競爭力的�！　≡趶偷丶瘓F，一位設計人員或預決算人員，往往面對的是整個(gè)部門(mén)的所有的項目，而這些項目是包括別墅、住宅、高層、多層、低層等各類(lèi)物業(yè)的龐大體系，對任何新人而言，這都是非常珍貴的鍛煉機會(huì )�！　　昂帽任鋫b小說(shuō)里用萬(wàn)年寒玉做的冰床，在那上面練3年比在外面練10年還要見(jiàn)功力。復地從社會(huì )招聘進(jìn)來(lái)的員工經(jīng)過(guò)復地規范體系的錘煉后，將越戰越勇�！辈苤緰|自信地說(shuō)。

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