人力資源職稱(chēng)1

　　人力資源管理是秉承“以人為本”的思想理念，經(jīng)過(guò)人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理這六大模塊的工作內容，互相銜接、互相作用、互相影響，以完成組織目的。職稱(chēng)工作是人力資源管理中的一項根底工作，經(jīng)過(guò)多年的變革與開(kāi)展，已逐漸進(jìn)入科學(xué)化、標準化、制度化的軌道。下面結合現行人力資源管理的理念和工作內容，對當前職稱(chēng)工作存在一些值得注重的問(wèn)題進(jìn)行深度剖析，提出相應的對策與倡議。

　　一、存在的問(wèn)題

　�。ㄒ唬┞毞Q(chēng)工作局限于職稱(chēng)管理，沒(méi)能充沛貫徹“以人為本”的理念

　　“以人為本”就是在管理過(guò)程中以人為中心和動(dòng)身點(diǎn)。但在實(shí)踐工作中，職稱(chēng)工作卻沒(méi)能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表如今：職稱(chēng)工作由于政策演化歷史長(cháng)遠，歷年出臺的文件數量眾多且冗雜，有些政策間存在著(zhù)邏輯上的矛盾，有些規則缺乏持續性，有些講述相關(guān)內容的條例卻散布在不同的文件中。這不只會(huì )形成職稱(chēng)工作人員難以控制政策根據，更會(huì )使申報人員難以理解評審條件，從而加大職稱(chēng)工作難度。

　�。ǘ�）職稱(chēng)工作停留在人事管理階段，沒(méi)能上升到人力資源規劃的層面

　　往常的市場(chǎng)對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著(zhù)較高的請求，規則單位要具有一定職稱(chēng)等級比例的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準入資歷。這就需求單位把職稱(chēng)工作放到人才隊伍建立和單位開(kāi)展的大局中去謀劃。但是，如今很多單位都以為職稱(chēng)工作只是根底的人事工作，不加以注重，更不曉得如何運用職稱(chēng)評審和管理的手腕來(lái)搭建專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍，從而提高本身中心競爭力。

　�。ㄈ�）職稱(chēng)工作受制于狹隘的認識，沒(méi)能有效發(fā)揮職稱(chēng)在招聘與配置中的人才測評功用

　　在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和招聘者由于互不理解，存在著(zhù)選擇信息不對稱(chēng)的問(wèn)題。而職稱(chēng)的中心功用就是人才測評，它憑仗業(yè)內專(zhuān)家對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的評定，能夠運用人單位降低選人用人的本錢(qián)微風(fēng)險，提高招聘者的就業(yè)勝利率。但往常，隨著(zhù)體制的轉軌，“職稱(chēng)無(wú)用論”的思想逐步盛行，職稱(chēng)制度面臨著(zhù)諸多爭議，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職稱(chēng)申報認識越來(lái)越淡薄，用人單位也很少再用職稱(chēng)等級的規范來(lái)選擇人才、配置崗位，沒(méi)能有效發(fā)揮職稱(chēng)在招聘與配置中的人才測評功用。

　�。ㄋ模┞毞Q(chēng)工作受限于對付思想，沒(méi)能充沛發(fā)揮職稱(chēng)在培訓與開(kāi)發(fā)工作中的引導作用

　　職稱(chēng)申報對思想品德、學(xué)歷、外語(yǔ)、計算機、繼續教育、論文著(zhù)作都有明白的請求，本意是借助這些申報條件，引導專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員全方位提升本身素質(zhì)。但很多申報者是為評而學(xué)，為評而考，為評而寫(xiě)，沒(méi)有認識到申報職稱(chēng)的過(guò)程其實(shí)就是對本身理論程度和專(zhuān)業(yè)技藝進(jìn)行全面的梳理與總結，沒(méi)能對照評審條件從中查找差距并有認識地經(jīng)過(guò)培訓進(jìn)行自我提升，進(jìn)而疏忽了職稱(chēng)評審對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在培訓與開(kāi)發(fā)方面的正向引導作用。

　�。ㄎ澹┞毞Q(chēng)工作止步于評審結果，沒(méi)能經(jīng)過(guò)績(jì)效管理手腕有效發(fā)揮職稱(chēng)的鼓勵作用

　　由于職稱(chēng)等級像金字塔一樣呈梯形構造，越接近塔尖，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的請求就越高，上升空間就越小。再加上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專(zhuān)業(yè)學(xué)習上原地踏步，在業(yè)績(jì)奉獻方面停滯不前，這些要素都加速了職稱(chēng)鼓勵機制的失效。所以，績(jì)效對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現行職稱(chēng)工作鼓勵作用缺乏的主要緣由。

　�。�六）職稱(chēng)工作僅限于資歷的獲取，沒(méi)能與薪酬福利管理有效結合

　　傳統的人才觀(guān)念和評價(jià)體系常常只注重管理型人才的開(kāi)展，而無(wú)視了技術(shù)型人才的生長(cháng)，形成技術(shù)型人才的上升空間缺乏。其實(shí)，職稱(chēng)作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員另一條可持續開(kāi)展的道路，在人力資源管理中發(fā)揮著(zhù)嚴重作用。但在實(shí)踐運用中，職稱(chēng)級別有時(shí)分只是個(gè)“資歷”，沒(méi)有落實(shí)到職務(wù)中，沒(méi)能在薪酬體系中表現出來(lái)，沒(méi)有強化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職稱(chēng)上下對其工作程度的影響。

　�。ㄆ撸┞毞Q(chēng)工作無(wú)視了職務(wù)的聘任工作，沒(méi)能應用勞動(dòng)關(guān)系管理手腕避免人才流失

　　現行職稱(chēng)實(shí)行評聘分開(kāi)，但有些單位常常只注重“評”，而疏忽了“聘”，構成有“職”無(wú)“務(wù)”的現象。即便實(shí)行聘用制度，也只是方式上頒發(fā)一本專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書(shū)，簡(jiǎn)單規則了受聘職務(wù)及年限，而關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的義務(wù)沒(méi)有明白規則，這關(guān)于辛勞培育出來(lái)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才沒(méi)有構成卓有成效的約束力，容易形成人才流失，常�！盀閯e人作嫁衣”。

　　二、對策與倡議

　�。ㄒ唬┐龠M(jìn)職稱(chēng)管理向職稱(chēng)效勞的轉變

　　針對職稱(chēng)工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時(shí)間緊迫的特性，人力資源管理部門(mén)要多策并舉，深化職稱(chēng)變革，要以國度職稱(chēng)政策為根底，結合本單位性質(zhì)和崗位特性，標準和完善職稱(chēng)評審制度，構成職稱(chēng)文件匯編，確保職稱(chēng)政策的穩定性、連續性、完好性和可操作性，這樣既便當職稱(chēng)工作人員展開(kāi)工作，又有利于申報人員理解政策。在展開(kāi)職稱(chēng)工作時(shí)，職稱(chēng)工作人員要耐煩細致、精確到位地做好職稱(chēng)政策的解釋工作,讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員控制職稱(chēng)評審政策，理解職稱(chēng)申報所需準備的資料，確保契合申報條件的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能提升相應的職稱(chēng)等級，使“職稱(chēng)管理”向“職稱(chēng)效勞”轉變。

　�。ǘ�）應用職稱(chēng)作為杠桿，調整專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍構造，完成人力資源規劃

　　職稱(chēng)工作不只是對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員授予資歷，更是要為單位的人才戰略效勞，它為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專(zhuān)業(yè)上提升的通道，應用鼓勵機制吸收、凝聚高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，到達調整專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍構造、增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊伍建立的作用。所以人力資源管理者要注重職稱(chēng)工作，經(jīng)過(guò)績(jì)效和薪酬福利管理，充沛發(fā)揮職稱(chēng)的杠桿作用，應用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰略目的。

　�。ㄈ�）突出職稱(chēng)的人才測評功用，完成事得其人、人事相宜

　　職稱(chēng)是用人單位聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要根據，職稱(chēng)工作作為人才評價(jià)的重要手腕，擔負著(zhù)選拔人才、用好人才的重要職能，它在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才管理中起著(zhù)無(wú)足輕重的作用。因而，無(wú)論是用人單位還是招聘者，都要摒除“職稱(chēng)無(wú)用論”的思想，要注重和有效應用職稱(chēng)的人才測評功用，讓職稱(chēng)作為人力資源市場(chǎng)中牢靠的第三方媒介，讓招聘和招聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，完成雙贏(yíng)場(chǎng)面。

　�。ㄋ模�應用職稱(chēng)評審，發(fā)揮對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才生長(cháng)的引導作用

　　職稱(chēng)工作是人力資源管理部門(mén)增強專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊伍建立的首要任務(wù)，它可以催促專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不時(shí)提高本身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充沛發(fā)揮職稱(chēng)對人才的積極導向和鼓勵作用，借助職稱(chēng)申報請求，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能盲目對照評審條件，尋覓本人與任職資歷間的差距，根絕對付式的學(xué)習方式，經(jīng)過(guò)不時(shí)的學(xué)習與理論，完成自我生長(cháng)。

　�。ㄎ澹�應用績(jì)效管理職稱(chēng)，突破“一評定終身”的思想

　　為了廢除“一評定終身”的惰性思想，就必需在職稱(chēng)評后管理工作中引入績(jì)效管理的辦法。人力資源管理者能夠經(jīng)過(guò)制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員績(jì)效方案，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應的輔導溝通，樹(shù)立職稱(chēng)考核評價(jià)，進(jìn)行結果應用，完成績(jì)效目的提升的全過(guò)程管理。只要針對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jì)奉獻、理論程度、理論才能、創(chuàng )新才能進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才干使職稱(chēng)評審結果與招聘崗位有效銜接。

　�。�六）樹(shù)立職稱(chēng)與工資掛鉤的薪酬體系，充沛發(fā)揮職稱(chēng)的鼓勵功用

　　關(guān)于用人單位來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)能夠作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)程度、業(yè)績(jì)奉獻在薪酬制度中的評斷根據。關(guān)于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，職稱(chēng)樹(shù)立了另一條職業(yè)上升通道。假如讓受聘后的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員依據職務(wù)提升序列，在薪酬體系中取得相應的薪酬待遇，這將增加專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員間的有效競爭和良性競爭，鼓勵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員努力提升專(zhuān)業(yè)程度和業(yè)務(wù)才能，縮短生長(cháng)周期，完成自我價(jià)值。因而，只要把職稱(chēng)與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的切身利益親密關(guān)聯(lián)，才干有效發(fā)揮職稱(chēng)的鼓勵功用。

　�。ㄆ撸┻\用勞動(dòng)關(guān)系管理，完成和標準專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化

　　實(shí)行和標準專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化是聘任制度的中心。專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化就是運用勞動(dòng)關(guān)系管理，依據每個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的工作特性和實(shí)踐狀況來(lái)簽署“契約”，在雙方對等自愿、協(xié)商分歧的根底上簽署專(zhuān)業(yè)技術(shù)聘任合同或協(xié)議,以合法、標準的方式肯定雙方的權益、義務(wù)。內容應包括聘任崗位、工作職責、目的任務(wù)、薪酬福利、聘任期限以及違約義務(wù)等雙方必需共同實(shí)行的權益與義務(wù)。

人力資源職稱(chēng)2

　　伴隨著(zhù)新年鐘聲的敲響，又迎來(lái)了嶄新的、布滿(mǎn)期待的xx年�；乜磝x年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來(lái)發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著(zhù)，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著(zhù)，朝著(zhù)同一個(gè)目標奮斗著(zhù)。新的一年到來(lái)了，也帶來(lái)了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來(lái)迎接新年的到來(lái)時(shí)，也不忘往返顧和總結過(guò)往一年來(lái)所做的努力。

　　人力資源部自成立到當今已一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(cháng)的歷程，從無(wú)到有，從當初的不完善，漸漸成長(cháng)到今天的成熟。自xx年以來(lái)，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進(jìn)了專(zhuān)業(yè)人才，專(zhuān)業(yè)水平得到了很大的進(jìn)步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。

　　公司領(lǐng)導對人力資源部的建設極其關(guān)心，這對人力資源部同事來(lái)講無(wú)疑是最大的強心劑。過(guò)往，大家可能對"人力資源"這個(gè)詞語(yǔ)感到有點(diǎn)陌生，不知公司設如此部分真實(shí)的意圖在哪里。通過(guò)今年大家的同心協(xié)力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。

　　上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒(méi)法真正展開(kāi)，一直在做著(zhù)基礎工作，今年上半年莫總監任職以來(lái)，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每一個(gè)人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：

　　一、對公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關(guān)機密，期間我保持著(zhù)極高的警惕性和很強

　　的守舊意識。協(xié)助上級把握人力資源狀態(tài);填制和分析各類(lèi)人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。

　　二、負責***工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相干手續;到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作展開(kāi)的不是特別的順利，主要由于市場(chǎng)推廣部業(yè)務(wù)職員較散，集中的機會(huì )較少，常常都是來(lái)往匆匆，導致部份業(yè)務(wù)職員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計劃爭取過(guò)年這個(gè)機會(huì )，把合同簽署工作完成好。

　　三、結合公司制度及國家規定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿(mǎn)意的考勤數據，但為了避免有些員工"夸大其詞"，照成考勤不公的結束，考 勤系統還需更加完善。

　　四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過(guò)周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。

　　五、今年以來(lái)，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開(kāi)始實(shí)施。比如以往只有市場(chǎng)推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實(shí)現;每個(gè)月協(xié)助行政部職員進(jìn)行生日活動(dòng)的策劃及實(shí)施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買(mǎi)了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時(shí)與保險公司獲得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂(yōu)。等等這些都大大調動(dòng)了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

　　六、進(jìn)行促銷(xiāo)職員的管理工作。自今年9月份以來(lái)，人力資源部正接手促銷(xiāo)職員的管理工作，通過(guò)資料搜集分析，發(fā)現固然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現很多市場(chǎng)并沒(méi)有嚴格依照制度來(lái)執行，隨便性較強，職員增長(cháng)率太高。促銷(xiāo)職員是五葉神市場(chǎng)的重要組成部分，加強促銷(xiāo)隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷(xiāo)職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事�？刂坪寐殕T的增長(cháng)速度及進(jìn)步整體素質(zhì)水平，為公司的將來(lái)儲備更多的業(yè)務(wù)人才。

　　七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實(shí)口試職員的情況等;

　　八、幫助建立積極的員工關(guān)系，調和員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類(lèi)活動(dòng); 另外，在部分領(lǐng)導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動(dòng)合同管理辦法等相干的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司"以人為本"的人才理念。

　　對個(gè)人來(lái)說(shuō)下一步重要應當在認真工作之余加強學(xué)習，不斷進(jìn)步本身專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰，也才不會(huì )被時(shí)代的潮流所淘汰。珍惜來(lái)之不容易的機會(huì )，扎扎實(shí)實(shí)做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實(shí)施好新的一年的工作計劃，用實(shí)際

　　的工作業(yè)績(jì)來(lái)講話(huà)。

　　最后，祝賀公司在新年里風(fēng)平浪靜，一年更比一年好!

人力資源職稱(chēng)3

　　摘要：在我國無(wú)論是國有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，職稱(chēng)評審是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)的基礎工作之一。多年來(lái)經(jīng)過(guò)人力資源工作者的積極努力，此項工作目前無(wú)論是在職業(yè)生涯還是日常生活中都有著(zhù)至關(guān)重要的作用。雖然職稱(chēng)評審取得了一些成績(jì)，但是還是很多需要完善的不足之處。本文結合文獻資料和自身經(jīng)驗，探究當代企業(yè)在人資管理方面具體存在哪些問(wèn)題，并提出建議優(yōu)化方法。

　　關(guān)鍵詞：人資管理；職稱(chēng)評審；探究問(wèn)題；優(yōu)化方式

　　“以人為本”是人資管理工作所一直秉承的指導思想，人資管理工作不僅能夠選人，更能夠很好的用人。職稱(chēng)評審時(shí)人資管理的基礎工作之一，在上世紀九十年代就已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施并作用明顯，例如能夠鼓勵員工積極創(chuàng )新、積極進(jìn)取、促進(jìn)單位有序發(fā)展等。但是，目前為止，職稱(chēng)評審在人資管理方面到底存在哪些問(wèn)題呢？為保障企業(yè)能夠健康持續發(fā)展，我們該采用何種措施對職稱(chēng)評審工作進(jìn)行優(yōu)化？

　　一、淺析職稱(chēng)評審于人資管理不足之處

　�。ㄒ唬┻^(guò)分注重職稱(chēng)管理

　　人的管理是人資管理工作的核心出發(fā)點(diǎn)，但在當今的實(shí)際管理工作中，職稱(chēng)評審未能充分將此理念落實(shí)，具體體現方式如下：第一，雖然出臺了相應的職稱(chēng)管理文件，但是所規定的部分內容未能實(shí)現連續，且部分政策甚至有邏輯沖突；第二是規章制度宣貫力度不夠，尤其公司目前使用的職稱(chēng)管理系統，規范填寫(xiě)不統一，導致參加職稱(chēng)評審的人員未能把握好相關(guān)政策按照要求填寫(xiě)。申報人員和評審人員對于評審條件的把握和理解上都有難度，職稱(chēng)參評和審核的效率都不高；第三，部分評審條款中所規定的考核標準不夠客觀(guān)，只把關(guān)注重點(diǎn)放在參與評審人員的資歷、學(xué)歷、論文這些方面，忽略了參評人員實(shí)際的工作能力。

　�。ǘ�）停留于人事管理

　　隨著(zhù)市場(chǎng)競爭形勢的變化，對于技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力和職業(yè)素養都要求更高。公司每年技術(shù)人員參評人數逐年增多，但現今個(gè)別部門(mén)未重視職稱(chēng)，只是將其作為基本人事管理工作，未能將職稱(chēng)規劃到企業(yè)發(fā)展大計和戰略發(fā)展目標當中。與此同時(shí)，在組建人才隊伍時(shí)，部分公司不知如何充分利用職稱(chēng)評審，導致市場(chǎng)競爭力不高。

　�。ㄈ�）未結合薪酬管理

　　傳統人才的管理觀(guān)念只關(guān)注管理能力較強的人才，未能對技術(shù)人才的發(fā)展引起足夠的重視，導致技術(shù)人才成長(cháng)和上升空間受限。目前，評價(jià)職稱(chēng)晉級的標準比較落后，且職稱(chēng)級別現在停留在“資格”方面，不是人才晉升的依據，更不能具體體現在薪酬管理體系中，成為了限制人才成長(cháng)的動(dòng)力，也降低了技術(shù)人才的職稱(chēng)對工作能力的影響。

　�。ㄋ模┪闯浞职l(fā)揮測評人才功能

　　信息選擇不對稱(chēng)是先進(jìn)人資市場(chǎng)中普遍存在的問(wèn)題。對于職稱(chēng)管理來(lái)講，人才測評是核心功能，可降低單位在用人方面的成本和風(fēng)險，提高人才的就業(yè)率。但是，現今的“職稱(chēng)無(wú)用”說(shuō)日益盛行，技術(shù)人員未具備相應的申報職稱(chēng)意識；對于用人單位來(lái)說(shuō)，人才選擇和崗位配置方面未選用職稱(chēng)等級這個(gè)標準，職稱(chēng)的作用開(kāi)始逐漸淡化。

　　二、優(yōu)化職稱(chēng)管理建議對策

　�。ㄒ唬┯陕毞Q(chēng)管理轉向職稱(chēng)服務(wù)

　　職稱(chēng)評審進(jìn)行時(shí)，需要遵循一定的政策條款要求，也有申報時(shí)間限制，且各級各類(lèi)文件多，這就要求負責人資管理的相關(guān)部門(mén)改革職稱(chēng)評審方式，在遵循國家政策的基礎上與崗位特點(diǎn)結合，讓職稱(chēng)制度更加規范和完善，這也是讓職稱(chēng)評審更具操作性，既方便申報人員，又方便評審人員，實(shí)現雙方共贏(yíng)。同時(shí)在實(shí)際開(kāi)展工作時(shí)，對申報的技術(shù)人員集中進(jìn)行培訓，使其掌握相關(guān)政策，了解所需準備資料，確保職稱(chēng)和技術(shù)能力對應，將職稱(chēng)管理轉向職稱(chēng)服務(wù)。

　�。ǘ�）評審方式的改進(jìn)

　　合理的職稱(chēng)評審標準和條件，是進(jìn)行評價(jià)人才工作的重要依托，能夠充分體現職稱(chēng)管理工作在人員管理中的作用。為促進(jìn)職稱(chēng)評審的優(yōu)化，應設計更細致的分類(lèi)體系與標準[1]。評審方式可以借鑒會(huì )計師的評定職稱(chēng)方法，對所有參加評審的人員同意進(jìn)行業(yè)務(wù)知識考試，并且評審時(shí)要客觀(guān)合理。將考和評相結合，可以使評審工作更加客觀(guān)、更加公正。目前，中海油集團公司已制定出一套較為完整的職稱(chēng)評審管理制度，并開(kāi)發(fā)了職稱(chēng)管理系統，通過(guò)評審和經(jīng)濟師等職稱(chēng)以考代評體系的實(shí)施，為職稱(chēng)工作的開(kāi)展奠定了良好的基礎。但是，隨著(zhù)逐年增加的參評人員，尤其在專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的職稱(chēng)評審工作中，評委的評審方式應趨向于多元化方式轉；否則，容易造成非客觀(guān)的評審結果。

　�。ㄈ�）薪酬體系與職稱(chēng)掛鉤

　　職稱(chēng)也可以在薪酬管理體系中體現技術(shù)人員的業(yè)績(jì)、技術(shù)能力，這就要求薪酬管理體系要與職稱(chēng)掛鉤。也就是說(shuō)，受聘工作人員可以因職稱(chēng)晉升獲得薪酬待遇的提升，讓技術(shù)人員在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵技術(shù)人員提升業(yè)務(wù)能力、管理能力及技術(shù)水平，從而讓職稱(chēng)發(fā)揮相應的激勵功能。

　�。ㄋ模┰u與審分開(kāi)

　　所謂評與審分開(kāi)，是指用人單位以自身存在的崗位或職務(wù)為基礎，在評和審方面嚴格作出劃分。這就要求用人單位建立技術(shù)職位聘任制，選擇優(yōu)秀人才聘任，通過(guò)動(dòng)態(tài)激勵體系的建立，對人員實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間，讓整個(gè)團隊充滿(mǎn)活力，讓本企業(yè)更具備市場(chǎng)競爭力。

　�。ㄎ澹└母锶瞬旁u價(jià)方式

　　評價(jià)標準較為全面，還要在評價(jià)方式改革創(chuàng )新，兩者相互結合，才能客觀(guān)、科學(xué)、公正地對技術(shù)人才做出評價(jià)[2]。積極改革人才評價(jià)方式，創(chuàng )新評價(jià)方法，可以讓評選的質(zhì)量能夠得以提升。人才類(lèi)型不同，行業(yè)特點(diǎn)不同，崗位職責要求不同，所以評審的條件也不同。這就要求對評審方式和評審手段進(jìn)行修訂和完善，實(shí)現評價(jià)主體和評價(jià)方法的多元化；在面試的、答辯的環(huán)節，要擴大范圍，對所有參與申報的人員全部覆蓋，并認真實(shí)施總結。改革人才評價(jià)方式，讓其更具針對性，更具時(shí)代性。

　　三、結語(yǔ)

　　綜上所述，職稱(chēng)評審時(shí)關(guān)系到全局發(fā)展的，在人資管理過(guò)程中，既影響者人事管理制度，又影響著(zhù)人才隊伍的建設效果。由此可見(jiàn)，在日常工作，要積極調查，積極學(xué)習相關(guān)政策，讓職稱(chēng)評審有序開(kāi)展，實(shí)現企業(yè)核心競爭力的提升。

　　參考文獻：

　　[1]方寶，武毅英.高校教師職稱(chēng)評審科研業(yè)績(jì)條件的彈性設置[J].中國高教研究，20xx（2）：82-86，98.

　　[2]借職稱(chēng)之帆，開(kāi)啟教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展之路[J].貴州教育，20xx（8）：3-5.