引導語(yǔ)：?jiǎn)T工跳槽在市場(chǎng)環(huán)境中本是正�，F象，但頻繁跳槽卻成為當下中國職場(chǎng)的一個(gè)突出問(wèn)題，關(guān)于職場(chǎng)90后“任性跳槽”，你是如何看待的？

　　企業(yè)競爭，本質(zhì)上是人才的競爭，誰(shuí)擁有了穩固而優(yōu)秀的人才團隊，誰(shuí)就有可能在市場(chǎng)競爭中占據主動(dòng)、爭得先機。因此，員工對企業(yè)越忠誠，企業(yè)的核心競爭力就會(huì )越強。然而，當下的職場(chǎng)卻是“跳聲一片”。相關(guān)調查顯示，近年來(lái)應屆畢業(yè)生到崗率低、離職率高，而作為職場(chǎng)生力軍的90后，似乎更給人留下了一言不合就跳槽的印象。

　　關(guān)于90后“不開(kāi)心就辭職”、“閃得快”等“任性跳槽”，早已不是新說(shuō)法。新東方創(chuàng )始人俞敏洪幾年前有一個(gè)很有爭議的論斷，就是“90后老虎屁股摸不得”。但不管是“不開(kāi)心就辭職”還是“90后老虎屁股摸不得”，很顯然都是拿老眼光看待新問(wèn)題，是一種很不客觀(guān)的說(shuō)法。

　　無(wú)可否認，在現在的90后等年輕人身上，的確存在一定程度上的小皇帝小公主脾性。如果說(shuō)只有少部分或個(gè)別人“不開(kāi)心就辭職”，或可以說(shuō)是這些脾性的發(fā)作，那么值得這些年輕人深思和糾正。但當這種現象成為一個(gè)時(shí)代人的共性時(shí)，再拿所謂的這代人不聽(tīng)話(huà)不受管來(lái)說(shuō)事，就有些以偏概全，極有可能是老板或管理者的管理手法老舊、用老眼光看問(wèn)題等，需要老板們自己反省看人用人的角度和態(tài)度。

　　90后員工為什么“不開(kāi)心就辭職”?網(wǎng)絡(luò )電商巨頭馬云曾說(shuō)得很好，總結得也很精辟：一是企業(yè)錢(qián)沒(méi)給夠，二是員工在企業(yè)受委屈了。而且，員工“不開(kāi)心就辭職”，實(shí)際上也是為老板敲響了及時(shí)反思的警鐘，換個(gè)角度看，員工跳槽是個(gè)好現象，有助于提升企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展。也就是說(shuō)，90后員工“不開(kāi)心就辭職”、“任性跳槽”，企業(yè)更應該把它當做自己改進(jìn)提升的機會(huì )，從自身找原因，而非一味地埋怨員工“不受教”、給自己添麻煩等。

　　可以想見(jiàn)，隨著(zhù)時(shí)代車(chē)輪的前進(jìn)，像90后甚至更年輕的一代，也必將越來(lái)越多地進(jìn)入或即將進(jìn)入職場(chǎng)，并成為推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的主力軍。而且隨著(zhù)社會(huì )和人們法制意識的提升、民主自由思想的加強，90后“不開(kāi)心就辭職”、“任性跳槽”的現象，將會(huì )成為一種“新常態(tài)”。如果有關(guān)方面不及時(shí)改變眼光和做法，甚至認為“90后任性辭職”只是90后的個(gè)人素養導致，不適應新形勢新變化，仍抱著(zhù)一貫的“粗放”選人用人方式，90后“不開(kāi)心就辭職”、“任性跳槽”現象，也只會(huì )加劇不會(huì )減弱。

　　現在重要的是，社會(huì )應該用正確的方法評價(jià)一個(gè)職場(chǎng)90后——必須首先是從法律和規則的層面，然后再從道德和企業(yè)成長(cháng)的層面。這是值得各方深思和反省的社會(huì )命題。也就是說(shuō)，面對大面積的90后“不開(kāi)心就辭職”、“任性跳槽”，有關(guān)方面應當更多的是適應這一變化，從自身改變防止員工“不開(kāi)心”而辭職。

 

　　頻繁跳槽成中國職場(chǎng)突出問(wèn)題：保安行業(yè)跳槽率超100%

　　員工跳槽在市場(chǎng)環(huán)境中本是正�，F象，但頻繁跳槽卻成為當下中國職場(chǎng)的一個(gè)突出問(wèn)題。相比發(fā)達國家，目前中國職場(chǎng)的跳槽率明顯較高，在互聯(lián)網(wǎng)、餐飲、保安等行業(yè)尤為突出。有些地區餐飲服務(wù)員的跳槽率會(huì )達到50%，保安行業(yè)的跳槽率甚至超過(guò)了100%。

　　接受記者采訪(fǎng)的多位企業(yè)管理者，對員工的合理跳槽行為并不反感，他們反對的是那些盲目的頻繁跳槽行為。

　　“中國目前的發(fā)展階段，決定了員工跳槽比較多，因為外面的工作機會(huì )更多”

　　在許多企業(yè)管理者看來(lái)，員工頻繁的離職原因很多，但不外乎以下幾點(diǎn)：對薪水待遇不滿(mǎn)、嫌工作辛苦、升職無(wú)望、職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸、不適應企業(yè)文化、員工價(jià)值得不到體現等。像餐廳服務(wù)員、保安這樣的傳統服務(wù)行業(yè)，員工辭職的主要原因是工資待遇低、工作辛苦、職業(yè)發(fā)展瓶頸。

　　但在IT、互聯(lián)網(wǎng)、科研等高端服務(wù)行業(yè)則有著(zhù)更為復雜的原因。

　　“中國目前的發(fā)展階段，決定了員工跳槽比較多，因為外面的工作機會(huì )更多。”北京低碳清潔能源研究所(以下簡(jiǎn)稱(chēng)低碳所)所長(cháng)衛昶告訴工人日報記者。

　　衛昶曾擔任美國GE公司的高管，目前擔任這家具有央企背景研究所的一把手，并帶領(lǐng)該所進(jìn)行市場(chǎng)化運營(yíng)。低碳所從事新材料、煤炭清潔利用、分布式電網(wǎng)研發(fā)等高新技術(shù)研究。

　　該所目前有300余名員工，擁有博士學(xué)位者占比44%，包括10多名國家“千人專(zhuān)家”，是一家不折不扣的科研型企業(yè)。而且完全市場(chǎng)化運行，員工能上能下，同時(shí)也隨時(shí)會(huì )出現跳槽風(fēng)險。衛昶本人即為“千人專(zhuān)家”，且擁有豐富的管理經(jīng)驗和國際化視野。

　　衛昶認為，一個(gè)國家的員工跳槽率與這個(gè)國家的發(fā)展速度有著(zhù)非常密切的關(guān)系，GDP增速快，則意味著(zhù)就業(yè)機會(huì )更多，員工跳槽幾率就會(huì )更大;反之，員工的跳槽幾率會(huì )降低。

　　從中國目前的經(jīng)濟增速來(lái)看，雖然GDP已經(jīng)降至7%左右，但是，在全球依然屬于增速較快的。再加上新一輪互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，員工跳槽較多屬于正�，F象。不僅中國如此，印度作為新興的市場(chǎng)之一，其GDP也保持了較快的增速，在這個(gè)市場(chǎng)上，員工的跳槽也比較多。

　　相反，在美國等更加成熟的市場(chǎng)，員工的跳槽率一般不會(huì )太高，員工能夠保持相對的穩定。這一觀(guān)點(diǎn)在接受記者采訪(fǎng)的不少企業(yè)家眼里，已經(jīng)成為共識。

　　道口貸董事長(cháng)兼CEO羅川在接受記者采訪(fǎng)時(shí)也表示，一個(gè)國家市場(chǎng)的跳槽率，跟本國經(jīng)濟發(fā)展水平息息相關(guān)。而且不同的行業(yè)，不同的區域，不同的年齡段，員工離職比例有著(zhù)顯著(zhù)的差異。

　　“在部分發(fā)展速度較快、人才相對缺乏、勞動(dòng)力構成更年輕的行業(yè)，員工的跳槽率會(huì )相對更高，比如互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。”羅川還認為，剛畢業(yè)不久的年輕人相對于中年人來(lái)說(shuō)，跳槽也會(huì )更頻繁。

　　羅川本人具有20余年IT與互聯(lián)網(wǎng)工作經(jīng)驗，曾擔任微軟MSN中國區總裁。他目前所創(chuàng )立的道口貸是國內首家“高校系”互聯(lián)網(wǎng)金融平臺(P2P)。

　　另一家從事消費金融領(lǐng)域業(yè)務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)掌眾金融，主要幫助眾多的中小銀行對用戶(hù)的信息甄別，并進(jìn)行信用等級評分。其首席戰略官譚淳在接受工人日報記者采訪(fǎng)時(shí)也表示，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個(gè)發(fā)展更新很快，壓力也比較大的行業(yè)。

　　與此同時(shí)，互聯(lián)網(wǎng)的薪酬體系并沒(méi)有一個(gè)標準，想在企業(yè)內獲得大幅漲薪相對來(lái)說(shuō)難度比較大，所以很多人會(huì )選擇以跳槽換取薪資的增長(cháng)。此外，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才緊缺，各個(gè)企業(yè)高薪挖人，這在一定程度上也助長(cháng)了行業(yè)人才較為頻繁跳槽的氛圍。

　　“員工的跳槽對我們來(lái)說(shuō)并不可怕，因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制”

　　無(wú)論是傳統行業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，接受記者采訪(fǎng)的企業(yè)管理者均認為，員工的必要流動(dòng)是正�，F象，他們能夠理解。一些企業(yè)管理者甚至認為，合理比例的員工跳槽率，或者稱(chēng)員工離職率，對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都有利。企業(yè)可以補充更新鮮的人力資源，員工也可以通過(guò)跳槽找到更適合自己的工作平臺。一些企業(yè)甚至每年還會(huì )通過(guò)考核強制讓一部分員工離職，以保證企業(yè)的競爭力。

　　“員工的跳槽對我們來(lái)說(shuō)并不可怕，因為我們有一套科學(xué)的人才管理機制。”在衛昶看來(lái)，一家優(yōu)秀的企業(yè)，在人才使用和儲備方面必然有一套科學(xué)的機制，一般并不擔心一些員工的跳槽、離職。

　　以低碳所為例，2015年約有6.3%的員工離職。但是在這些員工中，根據該所人力資源部門(mén)的評估，超過(guò)一半的離職為“非遺憾離職”，即，企業(yè)認為這些員工并不適合企業(yè)，他們的離開(kāi)反而有助于企業(yè)重新招聘優(yōu)秀人才。

　　另外還有3%左右的非核心人員離職，這部分人既不是能力特別突出，也并非表現最差的員工，但相對容易找人替代。他們的離職對于企業(yè)的影響也不大。

　　至于衛昶所認為的“遺憾離職率”為零，也就是說(shuō)，單位最看重的那部分骨干員工，無(wú)一人離職。

　　實(shí)際上，在接受記者采訪(fǎng)時(shí)，幾乎所有的企業(yè)管理者都表示會(huì )提前采取措施，預防骨干員工離職。他們會(huì )對所有的員工進(jìn)行評估，哪些屬于骨干、哪些不可或缺、哪些可有可無(wú)，這些都會(huì )存儲在企業(yè)管理者的腦子里。

　　對于那些骨干的、不可或缺的員工，企業(yè)的人力資源部會(huì )密切觀(guān)察其動(dòng)態(tài)，并采取不同的措施，盡可能留住這些人，充分發(fā)揮他們的作用。

　　“這需要人力資源部門(mén)做許多細致、科學(xué)的工作。”衛昶說(shuō)。只有很精準地定位好這些核心員工，才能根據每個(gè)人的不同情況采取應對措施，以防人才流失。

　　比如，有的骨干員工事業(yè)心很強，愿意做更多的工作，擔任更重的責任，那么企業(yè)會(huì )在可能的情況下，盡量考慮滿(mǎn)足他的需求;再比如，有的員工可能更看重薪水待遇，那么企業(yè)也要在這方面給予更多考慮，在合理的情況下，滿(mǎn)足他的要求。

　　記者了解到，掌眾金融目前每年主動(dòng)離職的比例大約是7%~9%，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的比較中，離職率相對較低。道口貸則更低，2015年的員工離職率控制在2%。

　　“對于工作成績(jì)突出的員工，公司會(huì )積極采取挽留的政策，并盡最大努力滿(mǎn)足員工的合理要求。員工離職的原因不一，不僅僅是對薪資有異議。提高薪資、提升崗位級別或者調崗都是我們挽留員工的措施。”譚淳說(shuō)。

　　但是，在許多企業(yè)管理者看來(lái)，即便預防措施做得再好，優(yōu)秀員工的跳槽也不可避免。市場(chǎng)那么大，每個(gè)企業(yè)也不可能匯集所有的人才，這既沒(méi)有可能，也沒(méi)有必要。

　　“對那些核心崗位，必須保證有替代者隨時(shí)能夠勝任這一工作。”衛昶說(shuō)。道口貸則實(shí)行核心人員AB崗制度，如果其中一位離職，會(huì )有B崗位的員工接手，以保證工作的穩定性。

　　“那些每6個(gè)月就跳槽一次的人，他必須首先說(shuō)服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我們不會(huì )貿然選擇這樣的員工”

　　雖然對于員工離職持寬容態(tài)度，但大多數企業(yè)管理者并不看好頻繁跳槽者，尤其那些在職場(chǎng)中沒(méi)有積累足夠工作經(jīng)驗者，他們首先需要的是通過(guò)工作成績(jì)來(lái)證明自己。

　　譚淳就對那些頻繁跳槽的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人員提出建議：“從企業(yè)發(fā)展戰略的角度看，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中高層的管理人員一般不接受跳槽太頻繁的候選人。與此同時(shí)，企業(yè)更關(guān)注候選人是否有較為完整的項目經(jīng)驗，是否有從創(chuàng )意階段到最后上線(xiàn)的完整流程的經(jīng)歷。”

　　單從薪水角度來(lái)看，通過(guò)觀(guān)察，譚淳認為，從長(cháng)遠來(lái)看，穩定發(fā)展的人，薪酬不會(huì )低于頻繁跳槽的人。

　　采訪(fǎng)中，記者聽(tīng)到老板對前來(lái)應聘的員工說(shuō)：“頻繁跳槽，請給我一個(gè)聘你的理由。”

　　衛昶亦有相同的觀(guān)點(diǎn)：“那些每6個(gè)月就跳槽一次的人，他必須首先說(shuō)服我，他有什么理由跳槽，如果他做不到，我們不會(huì )貿然選擇這樣的員工。因為，對一名員工來(lái)說(shuō)，在一家企業(yè)工作時(shí)間太短，很難有多少成績(jì)可言。”

　　但是衛昶同樣認為，員工跳槽太多，一方面有員工自身的問(wèn)題，但那些存在員工跳槽較多的企業(yè)，也應該反思，到底自己在選人、用人、留人方面是否足夠科學(xué)。

　　“一個(gè)好的企業(yè)，員工跳槽率大多會(huì )限制在一定的范圍之內，否則，企業(yè)自身也可能存在問(wèn)題。”衛昶說(shuō)。

　　在衛昶看來(lái)，從根本上來(lái)說(shuō)，只有將企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，營(yíng)造了一個(gè)公平、公正、充分競爭的環(huán)境，讓員工能干事、愿意干事，員工頻繁離職的問(wèn)題才會(huì )自然而然迎刃而解，否則不可避免。