引導語(yǔ)：我們身在職場(chǎng)，發(fā)展的困惑一直都會(huì )存在，中年員工更需要調整自己的心態(tài)，重新出發(fā)，從恐慌與危機中突圍。
當年齡恐慌早早來(lái)降臨
中國金融機構的幾乎全部招聘廣告都要求應聘者年齡在35歲以下，高管受不了下屬比他們老，他認為這是一種赤裸裸的就業(yè)歧視。
事實(shí)上，不僅是金融行業(yè)，許多其他的行業(yè)在招聘的時(shí)候都明文規定只要35歲以下的候選人，認為更年輕的人精力旺盛、工作激情高且創(chuàng )造力十足，35歲儼然成為職場(chǎng)“生死線(xiàn)”，成為異常敏感的職場(chǎng)年齡：在職員工害怕它的到來(lái)，一旦過(guò)了35歲，開(kāi)始擔心自己的職業(yè)發(fā)展前途，甚至不免憂(yōu)心被公司裁員導致中年失業(yè)。
他們都不同程度上具有年齡恐慌癥——害怕成為職場(chǎng)中的“大叔/大媽”。其實(shí)所謂“年齡恐慌”，通常是指年齡在25-40歲的職場(chǎng)人因為對于年齡成長(cháng)的慌張產(chǎn)生的“時(shí)不待我”的緊迫感，進(jìn)而對自己的職場(chǎng)生涯表現出的一種焦慮。上海向陽(yáng)職業(yè)生涯管理咨詢(xún)公司統計數據顯示：在3,000多名來(lái)訪(fǎng)者中，有86.5%的人存在著(zhù)不同程度的年齡恐慌，這種癥狀在28-35歲的職場(chǎng)人身上表現得最為明顯。
無(wú)處可逃的中年危機
在前段時(shí)間熱播的職場(chǎng)劇《歡樂(lè )頌》中，劉思明是一個(gè)令人唏噓的角色。他人到中年，依然在負責文案一類(lèi)的工作，是精明強干女一號安迪的下屬。他出現的鏡頭總是因為文案中的錯誤被指責，在交付公司收購項目文案時(shí)，因為重大數據錯誤當眾受到厲責，并被要求加班修正，最后于凌晨猝死在辦公桌前。此人在工作中才干不足，卻是全家人的依靠，劇中人也不禁感嘆他是“人到中年百事哀”。
的確，很多職場(chǎng)人都無(wú)法逃離中年危機。一般而言，在發(fā)達國家，中年職業(yè)危機一般發(fā)生在45-55歲;然而在中國，這個(gè)危機卻提前了將近10年，因此先有了“年齡恐慌癥”，接下來(lái)的中年危機似乎就更是無(wú)處可逃了。
美國心理學(xué)家約瑟夫•坎貝爾曾用一句很精妙的話(huà)詮釋道：“中年危機好比是當你爬到梯子頂端，忽然發(fā)現梯子架在錯誤的墻上。”具體而言，中年危機包括對未來(lái)、健康、家庭等的擔憂(yōu)和壓力，這一切都與在職場(chǎng)上的發(fā)展息息相關(guān)。一份調查顯示，在7 700名受訪(fǎng)的中年員工中，三分之一以上的人覺(jué)得自己的工作沒(méi)有前途，五分之一的人想到其他公司另謀出路，還有五分之一的人想轉換職業(yè)跑道，他們對“疲憊不堪、停滯不前”的職場(chǎng)深感無(wú)奈。
《中國企業(yè)員工健康綠皮書(shū)》顯示，員工健康狀況令人擔憂(yōu)，其中40-49歲的中年員工健康狀況最為糟糕，經(jīng)常會(huì )出現腰酸背痛、消化系統紊亂的情況，或者引發(fā)高血壓和心臟病、弱化免疫系統。同時(shí)，他們面對工作的壓力，情緒容易波動(dòng)、睡眠欠佳，而且注意力無(wú)法集中，創(chuàng )意越來(lái)越少，記憶力越來(lái)越差，在工作中很容易犯錯。當今的組織結構日趨扁平化，臨近40歲卻無(wú)法走上管理崗位的情況十分普遍，而職場(chǎng)新陳代謝的速度勢不可擋，職場(chǎng)上的中年人對于自己事業(yè)的未來(lái)發(fā)展深感無(wú)奈的同時(shí)，還要承擔贍養父母、教育子女、甚至處理婚姻矛盾的壓力，這一切都讓他們不堪重負。
企業(yè)如何拯救面臨危機的職場(chǎng)中年人
世界經(jīng)濟論壇發(fā)布《2016年人力資本報告》稱(chēng)，35%的人力資源在當今經(jīng)濟環(huán)境下無(wú)法得到充分利用，富國和窮國都錯失了充分利用人口潛力來(lái)發(fā)展經(jīng)濟的大量機會(huì )。誠然，企業(yè)也必須認識到，許多步入職業(yè)生涯中期的員工都面臨著(zhù)中年的職業(yè)倦怠，如果聽(tīng)任其消極發(fā)展，勢必導致中年勞動(dòng)力資本的大量浪費，而重新招聘和培養人才的成本是巨大的。
以下是幾種值得嘗試的管理方法：
1.調動(dòng)崗位、調整工作內容
對于有職業(yè)倦怠情緒的中年員工，公司可以給他們分派新任務(wù)，平級調動(dòng)是常用的做法。
2.幫助中年員工轉變職業(yè)道路
許多在職場(chǎng)打拼多年的中年員工，經(jīng)驗技能豐富，卻感到晉升無(wú)望，渴望獲得完全不同的新發(fā)展，但離職又充滿(mǎn)了顧慮和風(fēng)險。2016年4月，谷歌宣布建立內部創(chuàng )業(yè)公司孵化器“Area 120”，目的是保持創(chuàng )業(yè)氛圍，讓員工有機會(huì )將他們的“20%時(shí)間項目”變?yōu)槿氻椖�，可以在幾個(gè)月時(shí)間里專(zhuān)注于自己的新概念。通過(guò)這種方式，員工既可以嘗試創(chuàng )業(yè)，又不必擔心在失敗的情況下丟掉谷歌誘人的工作。
3.推行雙向輔導的文化
“以老帶新”，讓經(jīng)驗豐富的資深員工負責新員工的輔導、培訓工作，不僅能讓新員工迅速融入組織，同時(shí)也能能夠充分發(fā)揮老員工的積極性，是很多組織都會(huì )采取的方式。
4.為中年員工提供全新的培訓
現在，公司的培訓往往厚此薄彼，即培訓主要是針對急需學(xué)習的新員工或具有高潛力的員工，而心照不宣地認為中年員工早已接受過(guò)培訓，就算技能或知識還差一點(diǎn)火候，也可以在工作中邊干邊學(xué)。
5.擴展領(lǐng)導人培養計劃
一個(gè)具有諷刺意味的現實(shí)是，企業(yè)中年管理人員頻頻遭到缺乏晉升機會(huì )的打擊，而企業(yè)高管們則擔心找不到合適的繼任候選人。其實(shí)，讓更多的員工參與領(lǐng)導人培養計劃，既能讓職業(yè)中期的經(jīng)理們重新恢復活力，又可以為領(lǐng)導人才梯隊補充后備力量。
6.提供休長(cháng)假的機會(huì )
事實(shí)上，讓中年員工從日常的工作中解脫出來(lái)，重新煥發(fā)青春活力的最佳方案之一就是讓他們放下日常工作去休個(gè)長(cháng)假。休假歸來(lái)的員工往往比從前更敬業(yè)。他們已經(jīng)獲得了充電、嘗試不同事情的機會(huì )，而他們對于公司能夠給自己提供這樣的機會(huì )也是心懷感激，會(huì )更加忠誠。
廉頗老矣，尚能飯否
其實(shí)，對于職場(chǎng)上的中年人而言，因種種挑戰帶來(lái)的中年危機以及外部競爭環(huán)境的影響是無(wú)法回避，但更關(guān)鍵的還是自己能否保持身心健康和良好工作狀態(tài)，一味地怨天尤人解決不了任何問(wèn)題。因為職場(chǎng)中年人已經(jīng)積累了豐富經(jīng)驗，這正是繼續前進(jìn)的基礎，能否繼續走下去，主導權還是在個(gè)人手中。企業(yè)永遠都選擇最優(yōu)秀的員工，但優(yōu)秀并不意味著(zhù)一定要年輕;同樣，企業(yè)也不會(huì )為了照顧某一位中年員工而提升他。企業(yè)與員工之間是一種雙向選擇。
鷹是世界上壽命最長(cháng)的鳥(niǎo)類(lèi)之一，壽命一般可以達到70年之久。然而，當鷹成長(cháng)到40歲的時(shí)候，爪子開(kāi)始脫落，喙變得又長(cháng)又彎，翅膀上的羽毛也長(cháng)得又濃又厚，已不再是飛行的工具，相反卻變成了一種負擔。此時(shí)的鷹就如同企業(yè)的中年員工一樣，必須作出一個(gè)艱難卻又關(guān)乎命運的選擇：要么安靜地死去，要么經(jīng)過(guò)一個(gè)痛苦的進(jìn)化過(guò)程獲得新生。
讓人驚佩的是，幾乎所有的鷹都選擇了后者。它們努力地飛到懸崖邊上筑巢，數月停留在那里不再飛翔，用喙擊打巖石，直到老喙完全脫落。等新喙長(cháng)出之后，鷹會(huì )用它把指甲一根根地拔出來(lái)，新指甲長(cháng)出來(lái)后再用爪子把羽毛一根根拔掉。五個(gè)月后，鷹重新獲得了新生。身在職場(chǎng)，發(fā)展的困惑一直都會(huì )存在，中年員工更需要調整自己的心態(tài)，重新出發(fā)，從恐慌與危機中突圍。