導語(yǔ)：招聘渠道可根據公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘(可按具體招聘渠道名稱(chēng)分別統計)、報紙、人才市場(chǎng)、內部推薦等大致分類(lèi)。以下是小編為大家整理的招聘渠道哪家強文章，希望大家喜歡，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　做招聘的HR時(shí)常會(huì )遭遇兩種尷尬，一是知名度和美譽(yù)度都很高的招聘渠道卻滿(mǎn)足不了你的招聘需求，二是經(jīng)常會(huì )被一些招聘渠道作為潛在客戶(hù)而騷擾你，實(shí)際這些渠道都不是你所需要的。

　　新的環(huán)境和職位，拓展新的招聘渠道意味著(zhù)支出。之前已提過(guò)，我心里已有備選的招聘渠道，但不能貿貿然地提出新增的要求，我需要一個(gè)最佳時(shí)機還有能說(shuō)服領(lǐng)導的理由和依據。

　　智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)、獵聘網(wǎng)、趕集網(wǎng)、58同城以及一些本地的網(wǎng)站，對于曾經(jīng)負責招聘的我來(lái)說(shuō)，是再熟悉不過(guò)的了，但這些判斷是建立在對原單位的行業(yè)、招聘崗位性質(zhì)的了解基礎之上的。新的環(huán)境，除了環(huán)境以外，我所招聘的崗位、行業(yè)要求都是陌生的，我需要重新分析和判斷，才能有依據和理由去說(shuō)服決策者。

　　判斷招聘渠道是否有效，是否適合這個(gè)行業(yè)、所招崗位，有以下判斷方法：

　　1、請教同行用戶(hù)。同行業(yè)的HR，對每個(gè)渠道的效果反饋最直接最省力，但其判斷結果缺乏一定的代表性，需結合其他指標綜合判斷;

　　2、以目標客戶(hù)(潛在求職者)求職渠道為依據。以企業(yè)用戶(hù)的名義登錄擬選的招聘渠道，在后臺搜索所招聘崗位的潛在求職者，分析每天更新簡(jiǎn)歷的求職者數量，也可以查看部分難招崗位的人選簡(jiǎn)歷質(zhì)量。幾個(gè)渠道之間后臺簡(jiǎn)歷數量、質(zhì)量的數據進(jìn)行對比，也可作為判斷渠道效果的參考數據(HR要學(xué)會(huì )利用自己的人脈資源，適當時(shí)候可以尋求招聘網(wǎng)站平臺的幫助)。

　　招聘渠道猶如通水管道，流水猶如目標客戶(hù)或潛在求職者。雖然管道的布局決定了流水的方向，但要想水質(zhì)好，必須將管道接在合適的、干凈的水源頭。

　　干凈的水源在哪里，你的管道就應接在哪里，招聘渠道的選擇亦是如此。

　　3、分析擬選渠道的同行客戶(hù)量。以求職者身份登錄擬選的招聘渠道，搜索同行業(yè)和同崗位的企業(yè)招聘信息，分析其數量、招聘崗位名稱(chēng)、薪資大致情況。這一條信息的分析，也在一定意義上驗證或補充第1條的判斷。你用，我用，大家用才是真的好。

　　有人說(shuō)，選擇一個(gè)招聘渠道還需要費那么大勁，不是自找麻煩嗎?事實(shí)是，有些招聘渠道在這個(gè)行業(yè)或城市效果非常好，但在別的地方就是沒(méi)什么效果;事實(shí)是，不同的崗位在不同的招聘渠道會(huì )有不同的效果;事實(shí)是，同一崗位在同一招聘渠道的效果因求職者年齡和各種求職信息瀏覽工具的現代化而隨著(zhù)時(shí)間有所不同。

　　比如趕集網(wǎng)和58同城在烏魯木齊招聘零售行業(yè)的銷(xiāo)售人員招聘效果非常好，但并不適合于金融行業(yè)的銷(xiāo)售人員;比如2011-2013年零售行業(yè)銷(xiāo)售人員的招聘渠道效果最佳的是報紙，但2013年以后卻逐漸轉向網(wǎng)絡(luò )。

　　你依據什么來(lái)做出這樣的結論，你有什么依據?這些判斷來(lái)源于第4條。

　　4、招聘渠道效果過(guò)程評估，有則改之無(wú)則加勉。如果說(shuō)，上述1-3條是在陌生行業(yè)或環(huán)境拓展新招聘渠道的依據，那么后期使用過(guò)程中的招聘渠道效果評估，則是作為調整招聘渠道，提高招聘效果的關(guān)鍵環(huán)節。招聘總結中不可缺少招聘渠道效果評估這一個(gè)模塊，如何評估招聘渠道效果，關(guān)鍵在于信息數據的收集與分析，主要有以下方法：

　　(1)向應聘者要數據。標準面試環(huán)節里都有一個(gè)寒暄緩和氣氛的安排，除了天氣、路況之外，我們也可以問(wèn)問(wèn)求職者獲取招聘信息的渠道信息(主要針對基層銷(xiāo)售崗位主動(dòng)上門(mén)的求職者)。

　　(2)向招聘渠道要數據。在既定的招聘渠道，尤其是網(wǎng)絡(luò )招聘，求職者要么是主動(dòng)投遞，要么是HR主動(dòng)搜索。根據實(shí)際需要，可將簡(jiǎn)歷類(lèi)型按崗位類(lèi)型分為主動(dòng)投遞和主動(dòng)搜索兩類(lèi)，對簡(jiǎn)歷總量、有效簡(jiǎn)歷數等指標進(jìn)行統計并予以分析;

　　招聘渠道可根據公司使用情況，可分為獵頭推薦、網(wǎng)絡(luò )招聘(可按具體招聘渠道名稱(chēng)分別統計)、報紙、人才市場(chǎng)、內部推薦等大致分類(lèi)。經(jīng)過(guò)基礎數據的統計分析，既可判斷各崗位的招聘最佳渠道并發(fā)現其變化，又可以對比同類(lèi)型渠道的效果，對后期優(yōu)化招聘渠道提供一定的依據

　　正因為有前期做招聘工作時(shí)的基礎數據和經(jīng)驗，心里對現服務(wù)單位的招聘渠道選擇有較充分的理由和依據。