企業(yè)通過(guò)招聘工作能補充企業(yè)所需人才，但是，如果企業(yè)沒(méi)有配套的管理措施，人才進(jìn)入企業(yè)后也會(huì )很快流失，從而加重招聘工作的負擔。下面是yjbys小編為您搜集整理的網(wǎng)絡(luò )時(shí)代如何做好企業(yè)招聘，以供參考，希望能對您有所幫助。

　　1、數據化人力招聘信息，總結經(jīng)驗，優(yōu)化招聘

　　互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)使得人力資源招聘工作基于數據，使用數據說(shuō)話(huà)和決策成為可能。運用計算機和移動(dòng)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)，對整個(gè)招聘環(huán)節做好數據的記錄與統計工作，將行為數據化并做好數據分析，將大大改進(jìn)傳統招聘工作，幫助企業(yè)在快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代及時(shí)總結招聘問(wèn)題及經(jīng)驗，并適時(shí)調整招聘工作。

　　比如，我們可以通過(guò)各招聘渠道中應聘人員數量、面試人員數量、最終錄用人數、成本費用等數據，來(lái)分析比較各個(gè)招聘渠道的招聘效果，決策渠道的投放或棄用;我們可以通過(guò)分析面試爽約數據，找到問(wèn)題所在，是面試邀約技巧問(wèn)題還是人才定位問(wèn)題，以改進(jìn)后續的招聘工作;我們可以分析面試過(guò)程中應聘人員關(guān)注的問(wèn)題等數據信息，來(lái)了解應聘人員的需求動(dòng)向。一切用數據說(shuō)話(huà)，用數據選人，以數據為依據，幫助招聘人員改進(jìn)招聘工作，更好地完成企業(yè)的人才招聘任務(wù)，從而提高自身的專(zhuān)業(yè)能力。

　　2、配套人力資源策略，留住人才，吸引人才

　　企業(yè)通過(guò)招聘工作能補充企業(yè)所需人才，但是，如果企業(yè)沒(méi)有配套的管理措施，人才進(jìn)入企業(yè)后也會(huì )很快流失，從而加重招聘工作的負擔，浪費大量人力和物力�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代人才流失的主要原因，已經(jīng)不再是“錢(qián)少”因素，更多的是“心傷”因素，人才更加關(guān)注自身與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)和思維行為模式是否契合，更加關(guān)注自身的感受。

　　留人先留心，企業(yè)首先要關(guān)注員工需求。企業(yè)要轉變管理理念，像對待客戶(hù)一樣對待自己的員工，人力資源服務(wù)的設計要充分根據員工的需求，人力資源制度的設計要充分體現人性化，以持續讓員工滿(mǎn)意。其次，要用互聯(lián)網(wǎng)思維管理人、用人，不僅僅給與物質(zhì)上的激勵，更要給與榮譽(yù)、自我成就等精神激勵;不僅僅給與短期的即時(shí)激勵，更要給與長(cháng)期的激勵;人力資源的績(jì)效激勵制度和薪酬制度要充分體現價(jià)值優(yōu)先、公平公正的原則，引導員工積極創(chuàng )造價(jià)值。再次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的知識信息更新速度飛快，如何使企業(yè)在行業(yè)中領(lǐng)先，最主要是人才的知識結構，所以持續地、無(wú)邊界的員工培訓和工作經(jīng)驗分享，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資本的增加，提升企業(yè)競爭力。另外，創(chuàng )造一個(gè)開(kāi)放、平等、協(xié)作、分享的企業(yè)環(huán)境，反過(guò)來(lái)能夠促進(jìn)招聘工作的開(kāi)展，吸引更多優(yōu)秀外部人才。

　　3、關(guān)注企業(yè)發(fā)展環(huán)境，明確人才招聘需求，注重中長(cháng)期人才儲備

　　招聘工作始于企業(yè)人力資源需求的確定，即企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代發(fā)展所需要的人力資源在質(zhì)量和數量上的要求。傳統的人力資源招聘需求根據企業(yè)人員規劃來(lái)制定，一般按照企業(yè)崗位設置與業(yè)務(wù)發(fā)展需要，結合目前企業(yè)人力資源現狀來(lái)制定�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘需求更加靈活也更具有前瞻性，需要考慮的不僅僅是短期的人力資源需求，更加注重企業(yè)人力資源的長(cháng)期需求。

　　首先招聘人員要了解企業(yè)生存的大環(huán)境。這里不僅包括企業(yè)的戰略、企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)的特點(diǎn)、企業(yè)內部的業(yè)務(wù)流程等，而且要了解外部客戶(hù)及客戶(hù)需求、投資者及行業(yè)競爭者的人力資源情況等，這樣才能清楚企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代生存和發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)是什么，企業(yè)的中長(cháng)期戰略是什么，客戶(hù)及客戶(hù)需求是什么，為了滿(mǎn)足客戶(hù)需求企業(yè)需要什么樣的人才，這樣的人才的行業(yè)分布情況如何，獲得的途徑有哪些?只有站在企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的角度去思考企業(yè)人力資源的需求，才能明確企業(yè)招聘方向。

　　其次，要求企業(yè)的人力資源招聘工作不僅要根據人力資源規劃做好短期人員招聘需求計劃，如年度、季度、月度計劃等，更要做好中長(cháng)期招聘需求規劃工作。根據企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的戰略發(fā)展計劃，有計劃地對未來(lái)較長(cháng)時(shí)期內可能需要的人才做好儲備，特別是高人力資本人才的儲備工作。及早做好長(cháng)期的人才招聘規劃，提前儲備人力資源，是企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代應對多變的環(huán)境做出快速反應的制勝法寶。

　　4、進(jìn)行崗位分析，構建勝任特征模型，明確選人標準

　　有了招聘需求計劃如何更準確地找到適合所在企業(yè)的人才，其中工作崗位分析就變得非常重要。不同的企業(yè)即使是相同的崗位對人才的要求也會(huì )不一樣，只有明確所在企業(yè)的崗位對人才的“獨特”需求，特別是人才質(zhì)量的要求，才能找到適合所在企業(yè)的人才。傳統的工作崗位分析較為注重工作的組成部分，過(guò)于注重人員的知識、技能等外顯特征。比如中小企業(yè)在招聘銷(xiāo)售經(jīng)理崗位時(shí)，傳統的招聘往往會(huì )關(guān)注其行業(yè)銷(xiāo)售經(jīng)驗，對于在行業(yè)內領(lǐng)先企業(yè)有較好銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，從事過(guò)銷(xiāo)售經(jīng)理崗位的人才，常常被認為是合適人選。但是，其實(shí)由于企業(yè)的規模不同，產(chǎn)品及影響力不同，目標客戶(hù)群不同，企業(yè)的文化相差甚大，這樣有著(zhù)“豐富經(jīng)驗的人才”很多情況下可能并不適應我們所在的企業(yè)�；ヂ�(lián)網(wǎng)時(shí)代的招聘工作除了要關(guān)注人才的知識和經(jīng)驗等外在特征，更加要關(guān)注崗位對人員的深層次要求，比如社會(huì )分析，角色的定位、自我概念、自身特質(zhì)及動(dòng)機等，通過(guò)數據分析建模，構建崗位勝任特征模型，明確企業(yè)招聘時(shí)的選人標準，幫助企業(yè)找到適合崗位的高績(jì)效高適應性的人才。只有通過(guò)這種方式招聘到的人才，其與企業(yè)建立的關(guān)系才是兼顧勞動(dòng)契約和心理契約的雙重關(guān)系。