當yjbys先生的雇主給他加薪百分之八時(shí)，老板實(shí)際上是遞給這位業(yè)務(wù)經(jīng)理一個(gè)信息，希望他繼續呆下去。但yjbys并不感興趣。當一個(gè)獵頭公司由北京給他打電話(huà)后，，他準備應聘，雖然他的收入總數已經(jīng)達到6位數字。"我主要追求的是給真正需要我為他們工作的人去干活，"yjbys說(shuō)，"我不愿意別人以為是在對我施什么恩惠。"
當yjbys的新雇主答應給他以貴賓禮遇時(shí)，他真是太愿意離開(kāi)了。"他們真的需要我，"yjbys在他的新辦公室里簡(jiǎn)單地說(shuō)了這么一句。越來(lái)越多的招聘公司、招聘人員和公司人事干部都說(shuō)，錢(qián)是重要的，但還不足以吸引有才之士轉職換崗。近來(lái)，研究人員調查了150個(gè)高級職員，其中一半都在人事部門(mén)任職，問(wèn)他們?yōu)槭裁赐玫墓蛦T會(huì )離職。41%的人相信，是因為晉升的機會(huì )有限。25%指出，他們的業(yè)績(jì)沒(méi)有得到賞識，只有15%說(shuō)錢(qián)是主要因素。受賞識和夸獎是很關(guān)鍵，甚至比工資和福利還重要。在目前這樣競爭強烈的勞動(dòng)市場(chǎng)中，對雇員既不示以光明前途又不及時(shí)提升他們的公司，就要輸給那些能做到這一點(diǎn)的公司。早在雇傭之初，雇主的一個(gè)義不容辭的責任就是指明前途。一旦就職以后，公司就應兌現;他們需要定期同雇員接觸，要保證雇員真正得到了在雇傭之初許諾他們的一切。
當然，那15%為錢(qián)跳槽的人也不能忽視，但主要的情況是，驅使人們進(jìn)入市場(chǎng)的不是錢(qián)。如果人覺(jué)得滿(mǎn)幸福并且能看到黑暗盡頭的光明，你就是用錢(qián)向他們招手也沒(méi)法讓他們挪動(dòng)。事實(shí)上，據有經(jīng)驗的招聘人員說(shuō)，如果錢(qián)是讓一個(gè)人改變工作的唯一因素，那么這個(gè)人也不保險，因為來(lái)個(gè)錢(qián)更多的人就會(huì )把他又勾走。不過(guò)，獵頭公司說(shuō)，在某些領(lǐng)域里錢(qián)還是一切。很簡(jiǎn)單，只需要說(shuō)這里有錢(qián)就成了。你只要搖一搖錢(qián)，他們就會(huì )跟著(zhù)走。
在候選人市場(chǎng)中，人愿意挪動(dòng)的兩個(gè)理由就是：金錢(qián)和提升機會(huì )。一般都傳說(shuō)，跳槽是越來(lái)越常見(jiàn)的現象。但正相反，平均任職年限的統計數字在近些年并沒(méi)有多大改變。不過(guò)，在這些總體統計數字的背后也還有不少人，他們不想為同一雇主干到退休為止。新一代職員認為，忠誠應建立在業(yè)績(jì)的基礎上，而不是工齡有多久。"根據我的工作來(lái)評價(jià)我，不要看年頭，"他們這樣說(shuō)。他們追求的是個(gè)人職責的大小，他們認識到社會(huì )總在變，他們還得為自己的未來(lái)做準備。他們尋求的是，更大的職責、良好的同事關(guān)系和更多的培訓和提高的機會(huì )。他們喜歡述職關(guān)系較為靈活的具有橫向組織的機構。他們的觸須總是朝向外界;外邊是買(mǎi)方市場(chǎng)，他們總是在尋求新的機會(huì )。
培訓機會(huì )是促使新一代職員跳槽的一個(gè)重大刺激，當然福利也有關(guān)系。人們需要培訓以使自己安心確能順利升級，這不僅僅是為了頭銜，而且是出于自我發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)�，F在機構都在縮小，人們逐漸認為，一輩子受雇傭是個(gè)不可靠的想法。你得自我投資，那樣你的工作除了錢(qián)以外還應為你付紅利。我們現在發(fā)現，候選人選擇的雇主是那些許諾當天、當月或當年就能提高你的技能的人。
公司文化和技術(shù)問(wèn)題同樣是使雇員雇主能相互契合的重要因素。今日我們面對的雇員最可能就是那些要求機構應適合他們自己企業(yè)觀(guān)的新一代雇員。當然，每個(gè)人都希望有錢(qián)，但越來(lái)越多的求職者關(guān)心的是幸福。這就意味著(zhù)要找一個(gè)文化氛圍更合得來(lái)的公司。他們希望找一個(gè)能晉升的地方，一個(gè)能有所作為的地方，一個(gè)能找到良師益友幫助他們發(fā)展的地方。一個(gè)搞人事的經(jīng)理到一個(gè)招聘公司就一個(gè)新職，他說(shuō)："每個(gè)人都以能做雇主為榮;他們談起我們的首席執行官時(shí)直呼其名。他們說(shuō)他們得給自己擬定目標。后來(lái)我碰見(jiàn)首席執行官，他鼓勵我去見(jiàn)他并說(shuō)出我的想法。我有創(chuàng )造性，我一直在找一個(gè)會(huì )鼓勵我的公司。另外吸引我的是，我在一個(gè)國際性的職業(yè)介紹公司能施展出全套的人事工作技能。我認為發(fā)展機遇是吸引人們來(lái)這里的首要原因。
當幾個(gè)競爭的雇主提供的錢(qián)都差不多時(shí)，人們追求的是另外一些東西。也正是這些東西把信息技術(shù)人員推到技術(shù)上的優(yōu)勢地位;銷(xiāo)售或培訓人員則想在全球范圍里開(kāi)展業(yè)務(wù);在投資和財務(wù)上，他們就想跟大公司打交道。關(guān)鍵是要找著(zhù)這個(gè)人的那根弦，找著(zhù)究竟靠著(zhù)什么才能說(shuō)動(dòng)他肯于挪動(dòng)換崗。
對于招聘募人員來(lái)講起碼的問(wèn)題是，這些人是不是真的想跳槽，如果想，他們到了新的地方會(huì )不會(huì )呆足夠的時(shí)間(通常要三到六個(gè)月)，好讓招聘人員能拿到報酬。你得找到真想動(dòng)的人。如果有人告訴你他總是盯著(zhù)新機會(huì )，那還不夠。你還得深挖。需要多聽(tīng)，一直到聽(tīng)出苗頭來(lái)。要了解一個(gè)人的動(dòng)機，有的招聘人員先是初步的電話(huà)調查，然后是見(jiàn)面，有時(shí)甚至要私下見(jiàn)上兩三面才把應征者帶到主顧那里。他們要了解應征者，了解他要干什么，他有什么技術(shù)，他們還想知道應征者為什么要離開(kāi)。公司應該問(wèn)出確確實(shí)實(shí)的理由，例如"我們公司在最近五年里，像我這個(gè)位置的人一個(gè)也沒(méi)提升，"或者說(shuō)"他們由外邊招的人都比我水平高。"如果只是為了錢(qián)，雇主都很精明，他們知道這個(gè)家伙呆不長(cháng)。于是公司不難用這些因素把他留下干活。
徐小姐最近換了職務(wù)："我一直在找一個(gè)工作，不那么無(wú)聊，我還能有真正的責任要負，有獨立性，還有發(fā)展的機會(huì )，"她說(shuō)。"雖說(shuō)我過(guò)去的頭銜也是個(gè)決策者，可是我有個(gè)班子，如果得不到七個(gè)人的同意什么決策也作不了。他們把你就當做那么回事。他們由外面雇人，給的錢(qián)比給我的還多。往深層說(shuō)，雇員希望知道公司支持他們相信他們。要證明這點(diǎn)，就得給以重任付以高酬。"
在招聘人員之間，有那么多的職位但只有那么少的人可求，競爭變得激烈了。關(guān)鍵是要明確，怎樣才能打動(dòng)他們換崗。常常金錢(qián)并不成為問(wèn)題。如果其他條件都一樣，招聘人員的個(gè)人魅力和職業(yè)專(zhuān)長(cháng)也許能幫助解決問(wèn)題。