面試是件很?chē)烂C，并且神圣的事情，容不得有半點(diǎn)的隨意和將就，更不允許有打馬虎眼或造假，因為作為連接人才與企業(yè)的“紅娘”，你的主要責任是給企業(yè)物色到一個(gè)好對象，同時(shí)也需要讓?xiě)刚呷娴亓私馑麑⑷ネ翁�，確保人才和企業(yè)的合拍。
一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士，可以現在還做得不夠規范，可以現在還做得不夠到位，可以現在還做得不夠完美，但絕不能模糊了對專(zhuān)業(yè)職能的認知，最不能放棄進(jìn)步與用心。
HR在收到你的用人需求后，首先要評估這個(gè)崗位應該選擇什么招聘渠道：崗位適合內部招聘還是外部招聘?地方性的人力市場(chǎng)，什么人才多，最近在市場(chǎng)找工作的人多嗎? 專(zhuān)業(yè)行業(yè)網(wǎng)站平臺，是否會(huì )更有利于搜索到行業(yè)專(zhuān)業(yè)對口人員的簡(jiǎn)歷?綜合型的管理人員是否要去一些綜合的站點(diǎn)查找? 高級管理/高專(zhuān)業(yè)要求人選，獵頭渠道哪家手里有更多相對應的人才庫?那種渠道性?xún)r(jià)比最高，能最快、有效地完成招聘任務(wù)。
一、渠道圈定了，開(kāi)始篩選簡(jiǎn)歷
HR必須了解這個(gè)崗位主要的是要做什么?核心的職業(yè)技能是什么?用人部門(mén)的要求有哪些?在眾多的簡(jiǎn)歷中找到匹配性較高的簡(jiǎn)歷，然后通知面試。
在電話(huà)撥通前，HR需要做好充足的準備，將候選人可能會(huì )想了解的信息在心中過(guò)一遍，準備好充足的答案。而對于自己想要了解的求職者的信息，簡(jiǎn)歷中沒(méi)有體現的，HR也需要做好準備。另外，HR在和候選人交流時(shí)，要不厭其煩的和候選人交流，做到對候選充足的了解，提高人才甄選的準確率。
二、面試，HR還來(lái)干啥
很多人會(huì )覺(jué)得HR就找找簡(jiǎn)歷，電話(huà)面試就可以了。為什么在面對面的面試中，還需要HR再面試一次呢?難道真的就是隨便聊聊，寫(xiě)幾個(gè)字的功能嗎?如果簡(jiǎn)歷和電話(huà)聯(lián)絡(luò )已經(jīng)讓HR對候選人有了一個(gè)輪廓性的了解，那么面談則是走近候選人，揭開(kāi)廬山真面目的重要環(huán)節，面對面時(shí)候的表情則會(huì )成為揭曉真相的判斷依據，而且當我們真正面對面去對案例進(jìn)行STAR分析時(shí)，HR才可能更清楚了解候選人的思維、邏輯、應變、條例性等等軟性能力，才能更好地分析這位候選人是否適合這個(gè)崗位。
除了面試，HR還需要從大的方面去考慮人員的配置合理與否，自己心中的一桿秤。
三、面試結束后HR依然有工作
面試結束后，HR的工作還在繼續，對必要的關(guān)鍵崗位進(jìn)行背景調查，協(xié)調安排入職所需的行政、后勤工作。入職后，HR需要了解新員工的適應情況，促進(jìn)新員工在部門(mén)和公司內的融合，幫助新員工更快的融入集體，更好的為公司創(chuàng )造效益。