跳槽高峰期到了，不僅經(jīng)理人為選擇新老板而鬧心，老板也一樣在為選擇經(jīng)理人而困惑。
幾乎每個(gè)企業(yè)都缺少人才，于是就千方百計，花費巨大成本招聘大量人才�？赏招Р患�，甚至招來(lái)的只是成本，更有可能招來(lái)的是麻煩，許多老板為此非�？鄲�。
造成這種困惑的原因有很多，其中一個(gè)重要原因就是老板不知道選什么樣的人，如何選人。老板可能見(jiàn)識過(guò)很多人，可能對選人用人的知識非常豐富，但就是在選人上缺乏常識，這就是《中外管理》主編楊光常說(shuō)的：有見(jiàn)識而無(wú)常識。
那么老板選人的常識是什么?
企業(yè)里的八種人
人分兩種，常態(tài)人和非常態(tài)人，大家平常講的都是常態(tài)人。其中常態(tài)人又分為：人財、人才、人材和人手，非常態(tài)人則分為：人物、人在、人災和人渣。常態(tài)人是企業(yè)正常運轉情況下的人才能力結構，而非常態(tài)人是指企業(yè)非常情況下或者不健康企業(yè)里面存在的一些人。
人財：人財是常態(tài)人才中最好的，是能為企業(yè)直接帶來(lái)財富效益的，是企業(yè)最需要的人。這類(lèi)人的特點(diǎn)是積極主動(dòng)工作，創(chuàng )新性地完成崗位工作，能在組織工作中起到核心和主導作用。
人才：人才是指有才華的人。這些人有專(zhuān)業(yè)才能或其他才能，但就是沒(méi)有或不能轉化為效益和財富。
人材：人材是指人的基本素質(zhì)很好，還沒(méi)有轉化企業(yè)需要的才能，當然更沒(méi)有為企業(yè)帶來(lái)財富效益。
人手：人手就是他人工作的助手，是幫助人財等實(shí)現效益的人。
人物：人物高于我們平常所講的人才，從能力和能量上來(lái)講都超乎尋常，是指能為企業(yè)解決重大問(wèn)題、幫助企業(yè)實(shí)現戰略性突破的人。
人在：人在就是指人既沒(méi)有正面地積極效用，也沒(méi)有負面的影響，只是在企業(yè)中存在著(zhù)。
人災：人災是指為企業(yè)帶來(lái)麻煩的人。這類(lèi)人只要在企業(yè)里存在，就會(huì )使企業(yè)事故不斷、麻煩叢生，最終導致企業(yè)經(jīng)濟性損失。
人渣：人渣是指品質(zhì)有問(wèn)題，且有非常強的破壞能力的人。這類(lèi)人心術(shù)不正、狡詐，以損人為目的，至于損人后是否利己并不重要。這類(lèi)人存在的目的就是給他人和組織制造事端、搬弄是非、挑撥離間、嫉賢妒能、內外勾結、制造種種不和諧。
有用的是“人財”和“人手”
常態(tài)人是企業(yè)正常狀態(tài)下所需要的，其中最需要的就是能解決問(wèn)題的“人財”和做事務(wù)性輔助工作的“人手”。企業(yè)中最常說(shuō)的兩句話(huà)不就是“誰(shuí)能掙來(lái)錢(qián)誰(shuí)是爺”和“急缺人手”嗎?
人財一般占員工總數的5%——20%。比重之所以不一，是因為企業(yè)的健康狀態(tài)不一樣。健康程度高的企業(yè)，人財的比重越高。一般情況下，企業(yè)的人財比重也就占5%——10%。人財在企業(yè)中不只是高層，在企業(yè)的各個(gè)層面都有，不僅在系統管理者層面，在專(zhuān)業(yè)管理層面，或者在專(zhuān)業(yè)技術(shù)層面都有人財。這些人是企業(yè)的核心，只有擁有這些人，企業(yè)遇到的問(wèn)題才能迎刃而解。
那么其他那么多人都是干什么呢?其他七類(lèi)人中最有價(jià)值的是人手。因為人手幫助人財實(shí)現價(jià)值，可以在人財的主導下，復制性地完成工作，為企業(yè)帶來(lái)規模效益。
而人手正是企業(yè)內部占絕大多數的，一般情況下要占到30%——60%左右。有人會(huì )說(shuō)：企業(yè)有人財，何必還要人手呢?實(shí)際運營(yíng)當中，人財離開(kāi)了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數量和規模就很有限了。就像一位將軍也能夠殺敵，但沒(méi)有千萬(wàn)的士兵幫助，殺敵數量就不上規模。所以，人手在組織中是必不可少的。
如何從“才”、“材”變?yōu)?ldquo;財”
企業(yè)當中，往往有很多人才華橫溢，才情飛揚，但就是不能為企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題，不能為企業(yè)帶來(lái)財富和效益，這既有人才自身的原因，也有企業(yè)組織的原因。
企業(yè)原因有二：一是企業(yè)系統功能和資源還不能使人才很好地發(fā)揮才能;二是企業(yè)文化與人才習慣的文化不融合，就像李逵跳進(jìn)了水里無(wú)論如何也揮不出三板斧的威力來(lái)。人才自身的原因有二：一是人才的個(gè)性比較突出，高度自戀，自我崇拜和欣賞，長(cháng)時(shí)間不能有效融入企業(yè)組織當中;二是人才的心智缺陷問(wèn)題，盡管有才，但不舍得把自己的才華貢獻給企業(yè)組織。這種自私而不懂分享，只顧索取而不奉獻，視自己的本事為寶貝的人注定是一個(gè)人才，而不會(huì )是人財。一般情況下，他們一生當中是一事無(wú)成的。
大凡人才都有一種懷才不遇的感覺(jué)。如何讓?xiě)巡耪吣軌虬?ldquo;才”轉化為“財”?企業(yè)應該盡量為人才創(chuàng )造發(fā)揮才華的機制和環(huán)境。如果是人才高度自戀，那么應該多做溝通和感化工作，讓人才的心落地。如果是人才個(gè)人心智缺陷問(wèn)題，高度自私，那么請不要為這類(lèi)人才浪費時(shí)間，趁早請其走人。
人材只是有基礎素質(zhì)，但才能還沒(méi)有露出來(lái)，需要有時(shí)間和實(shí)踐的過(guò)程。比如：跨行業(yè)跳槽者，無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、專(zhuān)業(yè)管理人才和系統的管理人才，可能由于兩個(gè)行業(yè)的差異，原有的才能失去了用武之地，原來(lái)的“才”被戴上了枷鎖，“才”加上了木字旁，需要一段時(shí)間熟悉和了解過(guò)程，才能消化“木”字旁，才能轉化為真正的才能，才能談得上轉化為人財。另一種是有專(zhuān)業(yè)的基礎知識，沒(méi)有專(zhuān)業(yè)能力，比如：剛走出校門(mén)的大學(xué)生、研究生、博士生等都是屬于人材。這些人要想給企業(yè)帶來(lái)效益，首先是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的專(zhuān)業(yè)技能訓練和文化的培養，把“木”字旁去掉，先變成人才，再通過(guò)企業(yè)的機制系統發(fā)揮作用，為企業(yè)帶來(lái)財富。
人材首先變成人才，然后再轉化人財，但其中必然有時(shí)間的成本和轉換不成的風(fēng)險。究竟這個(gè)過(guò)程需要多長(cháng)時(shí)間，沒(méi)有一定之規，是由人的組織屬性和內心的和諧程度決定的。
對“人物”該不該重用?
人物有高于普通人才的能力和能量，能解決企業(yè)的危機問(wèn)題和重大問(wèn)題，能給企業(yè)帶來(lái)戰略性的突破。人物就是要創(chuàng )造奇跡的，就是要把不可能的事情變成現實(shí)。
企業(yè)在正常情況下，人物沒(méi)有用武之地;只有在非常情況下，人物才能發(fā)揮作用。所以企業(yè)一般不需要人物，也沒(méi)必要養人物，因為養不起，也養不住。