人力資源部的招聘人員致電當地報紙刊登廣告。應聘者的簡(jiǎn)歷被詳細審查，召集合格者面試。一切順利的話(huà)，新人可以在一段時(shí)間后上班。這一時(shí)間可能長(cháng)至數月之久，因為大多數人有他職在身，并不能夠立刻走馬上任。
公司經(jīng)理們應該學(xué)一學(xué)美國軍隊快速、主動(dòng)的招聘模式。
美軍模式：先發(fā)制人
在美國幾乎每一個(gè)城鎮都有軍隊征募官員辦公，在上班時(shí)間招募人員總是在位恭候，想參軍報國的人可以隨時(shí)登門(mén)。如果一個(gè)潛在的應征者打電話(huà)來(lái)，絕對會(huì )有一個(gè)真人應答，而不是一個(gè)語(yǔ)音信箱。
公司在招聘方面能從美國軍隊學(xué)到很多，美國軍隊采取的是積極主動(dòng)的、持續進(jìn)行的招聘策略。例如，海軍就總是在“尋找一些優(yōu)秀的人員”。長(cháng)期以來(lái)，美國軍隊十分重視建立應征人員檔案，并在新一輪征兵中利用這些信息。
美國軍隊是創(chuàng )造招聘廣告語(yǔ)的領(lǐng)先者，例如那條膾炙人口的“盡你所能”(beall that you can be)。許多這樣的口號今天在許多成功的公司里成為時(shí)尚，效果依然驚人。不過(guò)，美國軍隊可是用了幾十年了。美國軍隊應用高科技招聘技術(shù)也是一馬當先，它使用的cd-rom和充滿(mǎn)動(dòng)感與個(gè)性化的網(wǎng)站是許多公司望塵莫及的。
公司能從其中汲取哪些經(jīng)驗呢?首先是要認識到公司在哪些方面出了錯誤，而美國軍隊又在哪些方面采取了正確的做法。美國軍隊邀請經(jīng)過(guò)精心挑選的少量候選人參加面試，并最終確定最佳的人選。對于第二、三、四名候選人，他們采取了一種比較特別的做法：他們會(huì )與這些候選人保持一段時(shí)間的聯(lián)系。盡管每一個(gè)招聘人員的風(fēng)格不盡相同，但是大多數招聘人員會(huì )這樣做：決定哪些工作或利益是申請者最感興趣的，在三個(gè)月的聯(lián)系之后，大多數招聘人員會(huì )給面試者寄一份有針對性的后續記錄或是適合的手冊或最新信息。只有當候選人明確給出否定的答復，這種通信才會(huì )終止。
包括陸、海、空軍和海岸自衛隊在內的美軍各軍種，其招聘流程都是長(cháng)期連續和積極主動(dòng)的。他們有時(shí)不能達到招聘目標而受到攻擊時(shí)，也絕不放棄這種特點(diǎn)。他們的策略是回過(guò)頭來(lái)重新評估問(wèn)題出在哪里，然后進(jìn)行徹底的自我改造以適應招聘市場(chǎng)。他們非常有效，常常能爭取到那些本來(lái)打算進(jìn)軍商業(yè)領(lǐng)域的人士。
美國軍隊并不是先發(fā)制人招聘模式的唯一范例�；I資者、體育星探和獵頭公司同樣提供了公司能夠采用或適應的招聘精英職員的指導方針。
籌資者模式：發(fā)現黃金
籌資者可以被看作是最終雇主。他們必須特別擅長(cháng)于說(shuō)服人們掏錢(qián)資助某一特定的事業(yè)。我們可以認為，資助者就是他們的招聘對象。很多情況下，他們招募的資助人會(huì )被別人連珠炮似地加以游說(shuō)，力勸他們資助另一家而不是這家公司。確保獲得資助人的資助往往要花費數月甚至數年之久，但是一個(gè)明智的籌資人對其鎖定的目標會(huì )保持足夠的耐心。
那么，籌資者的座右銘是什么?是發(fā)現并說(shuō)服潛在資助人�；I資者認為，他們的工作就是獲悉誰(shuí)擁有時(shí)間、興趣和資金，有助于成就他們的事業(yè)。經(jīng)常地，發(fā)掘一個(gè)潛在的資助人需要數月或數年之久�；I資人——這些聰明的人際網(wǎng)絡(luò )工作者——知道，只要保持耐心和持之以恒，艱苦的耕耘終將獲得豐厚的回報。因此，他們不斷使用各種方法招募資助人，比如舉辦籌資活動(dòng)和精心設計的公關(guān)活動(dòng)。
好的籌資者全面研究潛在的資助人，他們可能要很關(guān)心資助人的個(gè)性、朋友以及他們曾經(jīng)資助的事業(yè)。
把那些不太主動(dòng)的潛在資助人列成一個(gè)清單，對籌資者來(lái)說(shuō)可能是一個(gè)行之有效的方法。作為籌資人，你需要問(wèn)問(wèn)自己，哪些潛在資助人是你有意引入你的公司的?他們的職業(yè)和個(gè)性為何?你可以使用哪些方法讓他們知曉，他們是如何很好地同你的公司相匹配?
招聘者必須像籌資者尋找潛在資助人那樣，發(fā)掘潛在的員工。公司需要發(fā)掘哪些人?答案是：那些最近在報紙和行業(yè)雜志上頻頻露臉的人物;被豐厚條件吸引而離開(kāi)公司的舊員工;公司上輪招聘中的第二、第三候選人;那些拒絕了公司提供的工作機會(huì )的候選人;公司員工推薦的人選;先前已經(jīng)參加了招聘會(huì )或者曾經(jīng)申請過(guò)工作職位的人。
體育星探模式：善待“明星”
人才競爭日漸升溫。很多員工不會(huì )留駐于最高薪水，而寧愿選擇那些為其量身定制的工資、福利、工作靈活性和補貼等組成的薪酬包。薪酬包解決了他們最關(guān)心的問(wèn)題，這就是“我從中得到什么”。
一家科技公司給工程師的起薪為8萬(wàn)美元，外加一份10萬(wàn)美元的簽約獎金。然而這還不是報酬的全部，其余還有股票期權、安家費和其他津貼也包括在達成的協(xié)議之中。
“這看起來(lái)都很好，”你可能這樣想，“但是我們公司不會(huì )與任何人簽訂百萬(wàn)美元的合同。那會(huì )帶來(lái)什么后果?顏面盡失?”
答案是徹底否定的。然而，把員工當明星般對待，可以做到非常節省成本。例如：招聘伊始，就要讓?xiě)刚吒杏X(jué)自己像是國王或王后。要確保前臺接待員、人力資源部門(mén)和招聘經(jīng)理辦公室里負責接待應聘者的員工，其態(tài)度誠懇、舒適和友好。而相反，太多的應聘者都曾遭遇過(guò)許多公司“別打電話(huà)給我們，我們會(huì )和你聯(lián)絡(luò )”的態(tài)度。
可以考慮向應聘者贈送糖果、鮮花、氣球、音樂(lè )會(huì )或戲劇表演的門(mén)票。你可能從未聽(tīng)說(shuō)過(guò)有人這樣做，然而這樣做的理由十分充足，它能夠向候選人表示他們與眾不同，你的公司也因此與眾不同。有什么公司曾經(jīng)如此周到地對待他們?又有什么公司曾經(jīng)采取過(guò)行動(dòng)，對自己鐘意的應聘者表示過(guò)的確喜歡他們?
獵頭公司模式：建立網(wǎng)絡(luò )
獵頭公司獲取經(jīng)理人信息的方法之一，就是參加專(zhuān)業(yè)性組織以及社會(huì )、商業(yè)和社區活動(dòng)。他們甚至可以資助這些活動(dòng)，從而在特定人才市場(chǎng)上提高他們的曝光率，并由此可以收集參加活動(dòng)的各一级日韩免费大片,亚洲一区二区三区高清,性欧美乱妇高清come,久久婷婷国产麻豆91天堂,亚洲av无码a片在线观看