我們經(jīng)常會(huì )見(jiàn)到求職者在個(gè)人簡(jiǎn)歷中把一些重要的信息寫(xiě)得比較模糊或者故意使其誤導讀者，甚至有些求職者請別人或一些代理機構幫他們寫(xiě)個(gè)人簡(jiǎn)歷，對簡(jiǎn)歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過(guò)程中也存在作假行為，現在市面上有許多關(guān)于求職、應聘方面的書(shū)籍，指導求職者如何巧妙應對招聘方提出的問(wèn)題。在心理測驗和筆試測驗中也有不同程度的作假行為�？傊�，在招聘管理的整個(gè)過(guò)程中都會(huì )存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對這些行為進(jìn)行研究、分析。
對作假行為概念的界定
求職應聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分數應聘者有意歪曲回答面試問(wèn)題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應聘者可能通過(guò)作假來(lái)回答面試問(wèn)題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過(guò)去具體行為的問(wèn)題(請舉例說(shuō)明某一具體工作或項目經(jīng)常在哪些方面出現問(wèn)題)，應聘者如果沒(méi)有這方面的經(jīng)歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應聘者信息的核心部分被加工、處理過(guò)，這些信息可能被添加或者去除。如：應聘者會(huì )以“一個(gè)理想個(gè)體”的形象或“一個(gè)理想職員”形象來(lái)回答面試問(wèn)題，他們有可能夸大與工作相關(guān)的技能或者過(guò)去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因為應聘者認為這些真實(shí)信息會(huì )降低他們的面試分數或者會(huì )產(chǎn)生負面印象。例如，應聘者離開(kāi)原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機會(huì )、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機會(huì )，應聘者有意省去其他原因，是因為這些原因可能會(huì )造成負面影響。另外，信息有可能會(huì )被編造，應聘者會(huì )描述一些可以被證實(shí)為錯誤的信息，這等同于說(shuō)謊、完全非真實(shí)的描述。如，應聘者稱(chēng)自己擁有碩士學(xué)位，而實(shí)際上他還未畢業(yè)。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、夸大、說(shuō)謊等。
對作假行為的識別與控制
首先，是對應聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行鑒別。求職者通過(guò)對企業(yè)招聘要求仔細研究和觀(guān)察，弄清楚企業(yè)期望招聘什么樣的人才——勝任特征與工作經(jīng)歷等情況，然后對自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行包裝，寫(xiě)明自己恰好具有招聘方所要求的素質(zhì)和能力。因此，要對求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。對那些模糊不清的、容易誤導的信息，要格外注意。不能因為某人曾是一家公司的負責人就認為他一定具有領(lǐng)導者的素質(zhì)，也許那只是一個(gè)很小的公司或者是一個(gè)個(gè)體戶(hù)。另外，如果求職者沒(méi)有寫(xiě)明日期或單位等細節問(wèn)題，這也許說(shuō)明他在掩飾工作經(jīng)驗的不足。如果求職者強調一些膚淺的事情(如業(yè)余愛(ài)好、興趣)，也許他企圖以此來(lái)彌補工作經(jīng)驗、職業(yè)技能的缺乏。
第二，對應聘者的行為描述進(jìn)行識別。在應聘過(guò)程中，如果應聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過(guò)的設計方案說(shuō)成是自己做的，或將別人的行為事例說(shuō)成是自己的，等等。我們可以通過(guò)應聘者的語(yǔ)言描述對其識別。(1)應聘者所述非�；\統，沒(méi)有對本人的具體行為描述。比如“我負責聽(tīng)取客戶(hù)投訴，做記錄，然后匯報給上級”：“一般來(lái)說(shuō)我的技術(shù)水平在公司處中上游”。“通常”、“負責……”、“一般來(lái)說(shuō)”、“總是”等字眼都不具體，應聘者有可能提供的是虛假信息。(2)應聘者回答問(wèn)題時(shí)僅僅是代表其個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)，而不是他采取的實(shí)際行為。如“我認為”、“我覺(jué)得”、“我相信”等，只是代表其觀(guān)點(diǎn)，未必是他的行為。(3)回答問(wèn)題時(shí)不夠全面，沒(méi)有將行為的背景、措施及結果表達完全，遺漏一些重要細節。(4)應聘者的描述帶有假設性或是對未來(lái)采取行動(dòng)的計劃。“如果是我，我會(huì )……”、“我計劃……”、“我將……”這樣的描述有可能是他并沒(méi)有這樣做，只是憑借個(gè)人經(jīng)驗或見(jiàn)識來(lái)想象。
我們可以通過(guò)以下幾種方法對作假行為進(jìn)行控制：
1、對面試進(jìn)行充分準備
第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對人才素質(zhì)和能力的要求，特別是印象管理能力的要求，以提高應聘者面試談話(huà)的針對性。第二，面試官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面試官對自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話(huà)中容易受到求職者印象管理策略的影響，如：求職者鼓勵面試官談面試官自己喜歡的話(huà)題，對面試官表示欣賞，這些行為導致了面試官對求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象管理策略，則可以有效的應對此類(lèi)情況。第三，要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓�？梢云刚埿睦韺W(xué)家和人力資源管理專(zhuān)家對面試組成員進(jìn)行簡(jiǎn)單的印象管理知識培訓，以達到有效的引導求職者真實(shí)的展示自我的目的。
2、采用心理投射技術(shù)，識別應聘者的作假行為
投射技術(shù)，廣義指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù)。狹義指用一些無(wú)意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現給被試，不給提示和說(shuō)明，而問(wèn)被試看到或想到什么。如果在面試談話(huà)中，采用不確定的話(huà)題和模糊的沒(méi)有社會(huì )評價(jià)偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的作假行為，從而獲得真實(shí)的求職者信息。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)和表露技術(shù)，這種技術(shù)操作復雜不便于在干部談話(huà)和人事招聘中使用。簡(jiǎn)單的投射技術(shù)有第三人稱(chēng)法：要求應聘者描述別人的求職動(dòng)機，或要求應聘者介紹自己喜歡和討厭的人的特征等;編故事法：要求應聘者根據圖片或所給的材料編故事或根據成語(yǔ)進(jìn)行故事新編，可以使求職者的內心得到流露;也可以采用專(zhuān)業(yè)的角色扮演法，讓求職者在仿真的環(huán)境中展示自己真實(shí)的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的作假行為。
3、 采用行為描述面試和情境面試
行為描述面試直接指向求職者的行為，注重了解應聘者過(guò)去的實(shí)際表現，而不是其對未來(lái)的承諾，且這些行為和未來(lái)的工作緊密相關(guān)，因此有較高的內容效度。行為描述面試一般適用于復雜職位和高級人才的選拔。情景面試是置求職者于特定的情景中，在應聘者完全不知情的情況下，通過(guò)觀(guān)察其行為來(lái)考察其素質(zhì)及能力，有較高的信度與效度。
4、控制面談的時(shí)間
這種方法是控制應聘者回答問(wèn)題的時(shí)間，以督促其快速回答，而沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間來(lái)思考斟酌。心理學(xué)研究者認為，根據第一印象來(lái)迅速回答問(wèn)題能真實(shí)有效的反映個(gè)性特征，經(jīng)過(guò)深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進(jìn)行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來(lái)緊張感，影響發(fā)揮。
5、在指導語(yǔ)中給予警告
有研究發(fā)現，當指導語(yǔ)中加入警告“該測驗中含有可以識別作假的指標/該測驗有成熟的技術(shù)可以識別作假”，歪曲的反應會(huì )大大降低。但研究結果表明警告只對那些不熟悉工作的被試有效，如果參加選拔測試的應聘者對工作了解比較多，那么警告的作用就不明顯了。
6、 對作假行為進(jìn)行測量
應用心理測驗量表對求職者的作假行為進(jìn)行測量。常用的測量工具有，自我監控量表：用以考察個(gè)體對于社會(huì )線(xiàn)索的留意和回應程度，它主要測量個(gè)體在社會(huì )情境中積極監督、控制自己的行為和外在表現的水平如何。社會(huì )稱(chēng)許行為均衡量表：由印象管理、自我欺騙增強兩個(gè)分量表構成，其中，印象管理分量表測量人們有意識的偽裝自我、迎合他人的傾向;自我欺騙增強分量表測量人們無(wú)意識的欺騙自我，夸大自我的傾向。自我呈現量表：測量人們在作假過(guò)程中使用歸因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性，考察應聘者是通過(guò)歸因技術(shù)將積極特質(zhì)歸結于自身，還是通過(guò)排除技術(shù)否認自己身上存在消極特質(zhì)。我們也可以選用一些能夠事前控制作假發(fā)生的量表，如：迫選量表等，將其與作假量表共同使用，將能夠更加有效的控制作假。