一直以來(lái)，如何選拔、培養優(yōu)秀的干部是人力資源管理領(lǐng)域的重要課題。企業(yè)通過(guò)建立關(guān)鍵崗位勝任力模型并以此為依據開(kāi)展干部的選拔、培養與任用，能充分發(fā)掘員工的潛能，能有效選拔培養能崗匹配的干部，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

　　一、基于勝任力模型的干部選拔培養理論概述與優(yōu)勢分析

　　勝任力是指將組織中具有高績(jì)效水平人員與一般績(jì)效水平人員區分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征。勝任力模型是指擔任某一特定職位并表現優(yōu)異所必需的勝任力總和，它是勝任力的結構形式。勝任力模型是組織實(shí)施人員招聘、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理等工作的科學(xué)依據，對于人力資源管理工作具有基礎支撐作用。

　　基于勝任力模型的人才計劃是目前國際上盛行的人才選拔方式，是以勝任力理論為基礎，建立人才選拔評價(jià)體系;再以行為訪(fǎng)談法、評價(jià)中心法為手段，進(jìn)一步完善選拔評價(jià)體系。

　　基于勝任力模型的干部選拔體系是在人才選拔體系的基礎上，深化能崗匹配為干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配。與傳統的干部選拔工作相比，基于勝任力模型的干部選拔體系更具系統性和科學(xué)性，它不僅為干部的個(gè)人發(fā)展明確了方向，更為組織的選拔培養繪制了圖譜。企業(yè)可以利用勝任力模型將干部“對號入座”，定制干部與后備干部選拔培養計劃，高屋建瓴地盤(pán)活干部選拔培養的棋局。

　　因此，基于勝任力模型的后備干部計劃有以下優(yōu)點(diǎn)：一是具體而非籠統地對干部進(jìn)行評估;二是針對各崗位要求提出具體的選拔和培訓方向，為提拔和培養干部提供針對性指導;三是客觀(guān)評價(jià)干部與崗位系列、干部與具體崗位、干部與整個(gè)班子的多向匹配程度，發(fā)掘最合適的人選，提高干部選拔的信效度;四是給企業(yè)的可持續性發(fā)展提供源源不斷的人才供應。

　　二、勝任力模型的開(kāi)發(fā)

　　參照國內外先進(jìn)企業(yè)的做法，根據企業(yè)戰略發(fā)展要求，對崗位進(jìn)行分級分類(lèi)，確定不同領(lǐng)域、不同層級的關(guān)鍵崗位，然后采取行為事件訪(fǎng)談等方法對關(guān)鍵崗位現有人員進(jìn)行分析，確定職位模式和評估指標，最后對模型進(jìn)行驗證與修正，建立具體崗位的勝任力模型。

　　1.確認目標崗位系列

　　以下以黨政中層干部崗位系列為例，說(shuō)明開(kāi)發(fā)過(guò)程。

　　表1 黨政中層干部關(guān)鍵崗位分類(lèi)表

　　類(lèi)別 對應的崗位

　　黨務(wù)干部 政工處、組織處、基層黨組織黨支部書(shū)記等部門(mén)處級干部

　　工團干部 團委、工會(huì )系統等部門(mén)處級干部

　　紀檢干部 紀檢、監察等部門(mén)處級干部

　　服務(wù)保障類(lèi) 離退休等部門(mén)處級干部

　　同一系列的崗位要求具有一定的類(lèi)似性，可以以點(diǎn)帶面地開(kāi)發(fā)。

　　2.構建目標崗位勝任力模型

　　以黨務(wù)干部為例，針對崗位展開(kāi)勝任力研究，通過(guò)行為事件訪(fǎng)談和問(wèn)卷調查等方法，對部分崗位績(jì)優(yōu)的人員進(jìn)行訪(fǎng)談和調查，開(kāi)發(fā)出針對崗位的勝任力模型。

　　(1)編制訪(fǎng)談提綱

　　行為事件訪(fǎng)談法是一種深度訪(fǎng)談法，對訪(fǎng)談技巧及時(shí)間經(jīng)驗的要求很高，在訪(fǎng)談前需要做十分充分的準備工作。根據訪(fǎng)談要領(lǐng)，在相關(guān)專(zhuān)家的指導下編寫(xiě)了《黨務(wù)干部行為事件訪(fǎng)談提綱》。

　　(2)確定績(jì)效標準

　　分組是另一個(gè)重要的準備工作，行為事件訪(fǎng)談法來(lái)建立勝任力模型就是通過(guò)對比發(fā)現業(yè)績(jì)優(yōu)秀組和業(yè)績(jì)一般組的差別來(lái)找出勝任特征，因此訪(fǎng)談前必須先進(jìn)行優(yōu)秀組和一般組的劃分。根據歷年的績(jì)效考核結果，確定年度考核為優(yōu)秀的黨務(wù)干部劃為優(yōu)秀組，考核成績(jì)?yōu)榱己�、一般的劃定為一般組。

　　(3)實(shí)施訪(fǎng)談

　　選擇若干名黨務(wù)干部為訪(fǎng)談對象，根據第二步中確定的績(jì)效劃分標準，將其分別劃入優(yōu)秀組和一般組。

　　讓被訪(fǎng)談?wù)哒務(wù)撈湓诠ぷ髦薪?jīng)歷的最成功的兩件事和兩件覺(jué)得遺憾的事件，重點(diǎn)包括事件發(fā)生時(shí)的情景、當事人、主要責任人以及被訪(fǎng)談?wù)叩母惺�、想法、行�?dòng)以及最終的結果。

　　(4)訪(fǎng)談數據的處理

　　對原始的記錄數據整理，得到《黨務(wù)干部勝任力訪(fǎng)談情況統計表》。

　　(5)黨務(wù)干部勝任特征確定

　　根據優(yōu)秀組和一般組的勝任特征分析結果，對勝任特征項進(jìn)行處理，得出6個(gè)一級勝任力指標和28個(gè)二級勝任力指標。

　　3.勝任力模型驗證

　　(1)問(wèn)卷調查

　　根據文獻資料，結合訪(fǎng)談資料的分析總結，制定完成《黨務(wù)干部勝任力調查問(wèn)卷》。在問(wèn)卷樣本選擇時(shí)，采取隨機抽樣的方法，通過(guò)電子郵件和例會(huì )會(huì )后集中調查的方式發(fā)放問(wèn)卷，發(fā)放問(wèn)卷110 份，得到有效問(wèn)卷92 份，有效回收率為83.6%。

　　(2)問(wèn)卷信度檢驗

　　信度即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復測量時(shí)所得結果的一致性程度。信度指標多以相關(guān)系數表示，大致可分為三類(lèi)：穩定系數(跨時(shí)間的一致性)，等值系數(跨形式的一致性)和內在一致性系數(跨項目的一致性)。

　　Cronbach’s α 信度系數是目前最常用的信度系數，這種方法適用于態(tài)度、意見(jiàn)式問(wèn)卷(量表)的信度分析。采用SPSS18.0 軟件中的Scale(度量)計算信度系數，Cronbach’s α 系數越高代表信度越佳，通常Cronbach’s α 值被要求在0.6 以上。

　　(3)問(wèn)卷效度檢驗

　　效度(Validity)即有效性，它是指測量工具或手段能夠準確測出所需測量的事物的程度。分析效度的方法主要包括內容效度、效標關(guān)聯(lián)效度和結構效度。沒(méi)有外部效標時(shí)，可采用結構效度和內容效度進(jìn)行分析。

　　(4)勝任特征項修正

　　對收集的數據用SPSS軟件進(jìn)行統計分析，經(jīng)過(guò)模型的修正，得到黨務(wù)干部28項勝任特征。模型包括6個(gè)一級指標、28個(gè)二級指標，140個(gè)三級指標(每個(gè)二級指標又根據行為特點(diǎn)細分為五項三級指標，未詳細列出)，模型如表2所示。

　　表2 黨務(wù)干部勝任力模型

　　一級指標 二級指標

　　領(lǐng)導能力 團隊領(lǐng)導、戰略規劃

　　管理能力 計劃執行、決策能力、培養指導

　　思維能力 創(chuàng )新能力、分析式思維、歸納思維、信息收集、學(xué)習領(lǐng)悟

　　專(zhuān)業(yè)素質(zhì) 影響能力、組織協(xié)調、溝通能力、誠信正直、全局觀(guān)念、寫(xiě)作能力

　　個(gè)人特質(zhì) 成就動(dòng)機、關(guān)注細節、積極主動(dòng)、堅持不懈、靈活性、人際交往、自控能力、自信心

　　態(tài)度和品質(zhì) 敬業(yè)精神、團隊合作、責任心、組織承諾