從招聘到選拔的正確路徑

　　崗位分析是HR管理的基礎

　　在中國，大概只有30%的企業(yè)在選拔之前對選拔工作做了準備工作，也就是勝任力特征分析。70%的企業(yè)幾乎很少系統性做這項工作，只是領(lǐng)導拍拍腦袋或者是人力資源部想一想就確定了這個(gè)人大概是什么樣子。

　　事實(shí)上選拔和招聘前應該做好工作分析。工作分析是整個(gè)人力資源管理工作的基礎，它跟招聘、選才、培訓、薪酬設計甚至績(jì)效管理都有關(guān)系。從選拔人才的角度考慮工作分析，我們要關(guān)注三個(gè)非常重要的問(wèn)題。

　　第一，這個(gè)職位的功能和作用是什么?在整個(gè)團隊或者整個(gè)組織里面起到什么作用?現在在企業(yè)里面因人設崗已經(jīng)非常少了，因此設置這個(gè)崗位一定有結構和戰略的考慮。這需要我們的職能部門(mén)一定要把功能作用搞清楚，要讓來(lái)的人能執行這樣的功能和起到這樣的作用。

　　第二，工作內容是什么?這需要HR對職位要求非常了解，描述越精細，就越容易找對人。

　　第三，對從業(yè)者的具體要求是什么?比如：從生理、體能，從知識、技能上有什么要求?甚至個(gè)性特征等是否有特殊的需要?

　　很多企業(yè)在這點(diǎn)上都有所忽視，因此造成了結果不滿(mǎn)意。

　　發(fā)現水面下的冰山

　　進(jìn)入到選拔階段，冰山模型告訴我們：最好識別、培訓的，就是冰山露在水面上那一部分，是看得見(jiàn)的知識和技能。什么是知識?是從事每一行的工作都應具備的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識;什么是技能，技能跟動(dòng)作有關(guān)，比如：開(kāi)車(chē)、駕駛、游泳、騎車(chē)都是技能。而絕大部分在水面下面看不到的，才是我們選拔一個(gè)人時(shí)最需要重視的。

　　比如說(shuō)，邏輯選拔。中層管理者，首先其邏輯思維能力要強，說(shuō)句白話(huà)，就是腦子要清楚。怎么測量這個(gè)人的腦子清不清楚?跟知識和技能比起來(lái)，就難掌握多了。

　　這里面還有一個(gè)誤區，也就是一個(gè)人在下一級的工作做得好，未必上一級的工作也做得好。就像一個(gè)好的教授未必能當好一個(gè)系主任，一個(gè)好的系主任也未必能當好一個(gè)院長(cháng)。而在實(shí)際工作中，我們卻常常把一個(gè)崗位上的業(yè)績(jì)作為晉級的評價(jià)標準，這往往會(huì )帶來(lái)問(wèn)題。

　　HR的專(zhuān)業(yè)化

　　選拔之后就是評價(jià)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)評價(jià)的程序從三個(gè)角度來(lái)考慮：第一是標準化，不能一天一個(gè)樣，一人一個(gè)樣;第二是評價(jià)方法的信度和效度，信度說(shuō)的是測評的一致性和穩定性，效度說(shuō)的是是否達到目的。而追蹤的選拔效果，則有利于改進(jìn)選拔工作。第三是崗位匹配度的評價(jià)。需要注意的是，企業(yè)類(lèi)型不同、發(fā)展階段不同，匹配要求也不相同。

　　最后要強調的一點(diǎn)是，選拔人才不是僅憑經(jīng)驗可以做好的一件事情，它是專(zhuān)業(yè)性的工作，包含很多技術(shù)和理論環(huán)節，因此它需要一些學(xué)科不斷加深研究。比如：心理學(xué)的心理測量，心理測量可以把這個(gè)選拔的技術(shù)做得越來(lái)越精細，誤差越來(lái)越小�？傊�，人才選拔是個(gè)專(zhuān)業(yè)精深的工作，人力資源部門(mén)切不可掉以輕心。