人有高矮胖搜，人有三六九等，人有喜怒哀樂(lè )，人最變化無(wú)常……所以，最最摸不透的就是人。那么，HR如何在蕓蕓眾生中，提純出適合企業(yè)的人才呢?如何才能煉就招聘的火眼金睛呢?現在就跟著(zhù)小編一起來(lái)探討吧。
還是從我們平常的招聘配置工作說(shuō)起。招聘與配置，屬于6大模塊的第二位，第一位應該是人力資源規劃和組織規劃�？墒�，在現實(shí)中招聘與配置似乎處在了第一位。原因很簡(jiǎn)單，很多企業(yè)少了第一個(gè)環(huán)節。沒(méi)有了這個(gè)規劃設計的環(huán)節，人力資源管理的其他環(huán)節的工作就變得艱難，人力資源經(jīng)理很大程度上是成了救火隊長(cháng)。因此，人力資源的整體效用就難以發(fā)揮，人力資源部在企業(yè)中的地位就難以提高。如何提高人力資源部在企業(yè)中的地位，專(zhuān)門(mén)探討。這里只說(shuō)人力資源管理者如何慧眼識珠。
常規地說(shuō)，選人的流程不外乎這五步，第一步，人力資源篩選簡(jiǎn)歷;第二步，人力資源面試，包括電話(huà)的、視頻的、facetoface的;第三步，人力資源測試，包括知識、技能、心理等方面的測試;第四步，專(zhuān)業(yè)面試，由用人部門(mén)主管面談;第五步，人力資源決定錄用與否，錄用則談薪水及入職安排，不錄用則告知應征者，簡(jiǎn)歷入人才庫。
先說(shuō)第一步簡(jiǎn)歷篩選。做過(guò)招聘的都知道，每天要看的簡(jiǎn)歷成百上千，忙起來(lái)每份簡(jiǎn)歷大概不過(guò)10秒就瀏覽完畢。當然這是社會(huì )招聘的標準，應屆生招聘就會(huì )相對仔細很多了。這么短的時(shí)間，重點(diǎn)看什么呢?通常開(kāi)玩笑地說(shuō)是“三點(diǎn)式”，第一點(diǎn)看畢業(yè)院校，什么學(xué)校、什么專(zhuān)業(yè)，自考的、普高的、成教的一目帶過(guò)。這些信息主要是看這個(gè)人的出身，系出名門(mén)呢，還是自學(xué)成才呢;不同的崗位對專(zhuān)業(yè)院校、知識的要求不同，不同的崗位對學(xué)歷的要求也不同。一般而言，越是資深的工作崗位對第一點(diǎn)的要求會(huì )越低，越是初級的崗位要求反而越高。
三點(diǎn)式的第二點(diǎn)是工作經(jīng)驗。了解最近在什么公司謀什么職位，做了哪些業(yè)績(jì)，每個(gè)公司服務(wù)了幾年，幾家公司的關(guān)聯(lián)性如何，最高職位和最后薪水是多少。對有經(jīng)驗的求職者這一點(diǎn)很重要。在什么公司謀過(guò)職位證明了應聘者過(guò)往的職業(yè)高度，比如在華為、萬(wàn)科還是阿里巴巴，這些都是代表行業(yè)高度的公司，進(jìn)去了就像進(jìn)過(guò)業(yè)界的黃埔軍校一樣，出來(lái)后在行業(yè)內是被認可的。因此，進(jìn)個(gè)好公司，和考個(gè)好大學(xué)、學(xué)個(gè)好專(zhuān)業(yè)一樣重要�？墒�，話(huà)又說(shuō)回來(lái)，沒(méi)考個(gè)好大學(xué)，沒(méi)個(gè)過(guò)硬的教育背景怎么能夠進(jìn)到好公司呢?看來(lái)，好好學(xué)習對找工作真的是有幫助啊!接下來(lái)就是看業(yè)績(jì)，可以看出這個(gè)人做事的能力，進(jìn)了好公司，沒(méi)做出什么成績(jì)人云亦云的也有，現在還是有南郭先生的。再看在每家公司服務(wù)的期限，有的人三年跳四次槽，最長(cháng)的一年，最短的半年，基本上可以pass。那么，工作年限越久就越好嗎?不一定。這個(gè)要看職位的性質(zhì)，財務(wù)、人力資源、行政這些職能部門(mén)的職位是相對穩定的，越往高層越穩定，平均服務(wù)期在3-4年的比較合適;技術(shù)類(lèi)的、銷(xiāo)售類(lèi)的也應該2-3年，太短了不利于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。反過(guò)來(lái)，太長(cháng)了也不一定是好事。一個(gè)人在一個(gè)環(huán)境中浸淫太久，會(huì )被體系化，也就是說(shuō)身上有太多的企業(yè)文化烙印，適應新環(huán)境的能力相應會(huì )降低。再者，過(guò)了5年以上的跳槽的，需要太多的勇氣。人都是有慣性的，體系慣性、思維慣性使我們產(chǎn)生惰性，不到萬(wàn)不得已的時(shí)候不想跳。這個(gè)萬(wàn)不得已，有時(shí)候就是企業(yè)的人事變動(dòng)、企業(yè)的變革等。最高職位一般對應最高收入，這個(gè)是印證最高職位的，對比公司的薪酬體系，決定是否進(jìn)一步接觸，也為了后面錄用時(shí)談薪水做鋪墊。
第三點(diǎn)培訓和學(xué)習�？磪⒓恿四男┡嘤�，工作之于學(xué)習了哪些技能。培訓和學(xué)習，代表一個(gè)人的學(xué)習能力和學(xué)習的意愿。一般而言，一個(gè)好學(xué)的人，應該是一個(gè)不安于現狀的人，是個(gè)容易適應變化的人。學(xué)習能力強，則相應的知識技能就會(huì )比較豐富，個(gè)人綜合素質(zhì)也會(huì )較高。因此，企業(yè)肯定喜歡愛(ài)學(xué)習的人。
下面，進(jìn)入第二、三個(gè)步驟。這是人力資源面試、測試的環(huán)節。經(jīng)過(guò)第一個(gè)步驟進(jìn)入第二個(gè)步驟的，要進(jìn)行面試。能從第一步驟進(jìn)入第二步驟的比例，通常在30%左右，就是說(shuō)，看過(guò)100份簡(jiǎn)歷，大概有30份需要進(jìn)一步溝通。能從第二步進(jìn)入第三步的比例也大概也是30%。面試和測試的目的有二：一是核實(shí)簡(jiǎn)歷信息的真實(shí)性和準確性;二是測試應聘者的知識、技術(shù)和能力。
簡(jiǎn)歷這個(gè)東西是經(jīng)過(guò)包 裝的，不是說(shuō)人靠衣裝，馬靠鞍裝嗎?應聘者都想得到更多的機會(huì )，因此會(huì )在簡(jiǎn)歷中“注水”。一份簡(jiǎn)歷的水分大概在10%左右是可以接受的，就像一個(gè)人在出門(mén)前化個(gè)狀，稍微掩蓋一下自己的瑕疵，我們并不在意。如果過(guò)了整個(gè)度，我們就認為是有意造假了，就像一個(gè)人做了整容，我們就不能夠接受了。打工皇帝唐駿再學(xué)歷上做了點(diǎn)文章，好在當時(shí)未被發(fā)現，居然蒙混過(guò)關(guān)了。只能說(shuō)唐駿的演技和運氣都好，換個(gè)人就不一定有這個(gè)彩頭了。這里不說(shuō)道德的問(wèn)題，只是借此說(shuō)明，簡(jiǎn)歷大多是有水分的，我們看到簡(jiǎn)歷首先要判斷水分有多大，然后經(jīng)過(guò)面試和測試來(lái)擠掉水分。
還有，中文語(yǔ)言本身就帶有模糊性，比如一些形容詞，精通、擅長(cháng)、熟悉，本來(lái)就很難分辨;還有一些程度副詞，很好、還好、還行、一般、差不多、非常好，不同的人有不同的尺度。因此，面試和測試也是為了確定這些信息的準確性。
有個(gè)面試方法叫“行為事件訪(fǎng)談法”(Behavioral Event Interview,簡(jiǎn)稱(chēng)BEI)，是一種開(kāi)放式的行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。除此之外，還有結構化面試、情景模擬、文件筐等等，不論哪種工具，各有優(yōu)劣，但是殊途同歸。經(jīng)過(guò)抽絲式的或者剝洋蔥式的問(wèn)答以后，若果還有信息無(wú)法確定的，那就要用到測試了。
測試的種類(lèi)很多，智商(IQ)測試，通常用韋氏成人智力測試量表;興趣測試，通常用到霍蘭德的就業(yè)性向測試。還有情商(EQ)測試、逆商(AQ)測試，也漸漸被用到企業(yè)招聘和選拔中。當然，最基本的測試是知識和技能測試，一套題目或者一個(gè)命題，或者手寫(xiě)，或者上機，就能夠操作的測試，信度和效度也往往較高。
經(jīng)過(guò)和面試和測試以后，如果一些信息的真偽無(wú)法確定的，那么就需要用到背景調查。背景調查應事先征得應聘者的同意。調查可以向原單位，也可以找專(zhuān)業(yè)機構，因調查的內容不同而采用不同的方式。
需要說(shuō)明的是，以上所有的篩選、面試、測試都是建立在我們對崗位的深刻理解和把握上的，也就說(shuō)什么崗位的能力、知識、技能、背景要求是什么，我們人力資源管理者是諳熟于胸的。否則，上面所作的工作就沒(méi)有意義了。