1993年，張文翊在美國加盟了英特爾公司，當時(shí)她是一名軟件設計工程師。隨后她被調任至亞太區，并在亞太區和中國區擔任過(guò)多項銷(xiāo)售、市場(chǎng)及管理職務(wù)。在就任英特爾中國區市場(chǎng)與渠道部總經(jīng)理前，張文翊是英特爾中國區市場(chǎng)總監。目前，她全面負責英特爾在中國的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和渠道推廣，包括市場(chǎng)戰略、品牌營(yíng)銷(xiāo)、產(chǎn)品營(yíng)銷(xiāo)以及渠道的發(fā)展與管理等。她開(kāi)玩笑地說(shuō)：“我的老板不會(huì )讓我太舒服的，一個(gè)位置做得很順手了，肯定會(huì )有一個(gè)新的挑戰。我覺(jué)得每次拿到新的職位時(shí)，我最多只是做好了80%的準備。”
老板這樣用她，她也喜歡這樣用人�？匆粋�(gè)人是否適合一個(gè)職位，張文翊會(huì )看這個(gè)人的能力并結合其自身的發(fā)展方向。一個(gè)是100%勝任的人，另一個(gè)只是80%的準備度，她會(huì )選擇后者。80%準備度的人為了彌補那20%的不足，工作上會(huì )充滿(mǎn)激情，付出更多努力，通常他會(huì )取得超出預期的成績(jì)，而100%勝任的人，這個(gè)職位對他沒(méi)有挑戰性，他可以完成工作，但是不會(huì )帶來(lái)意想不到的結果。
什么樣的企業(yè)文化鼓勵80%勝任度的經(jīng)理人得到提拔，什么樣的企業(yè)文化讓經(jīng)理人敢于聘用未及100%勝任的員工?這家企業(yè)的六大價(jià)值觀(guān)寫(xiě)在每一位員工佩戴的胸卡上，它們是：以客戶(hù)為導向、有紀律、以最終結果為導向、勇于冒險、打造一個(gè)大家喜愛(ài)的工作環(huán)境、不盲目地追求結果。
開(kāi)放的環(huán)境
六大價(jià)值觀(guān)當中最合乎張文翊心性的是勇于冒險，張文翊相信，展望未來(lái)，我們需要有冒險精神。幾年前，臺式機還是主流，英特爾意識到筆記本將成為未來(lái)趨勢并帶來(lái)革命性的改變。面向未來(lái)，筆記本平臺要具有怎樣的兼容性，軟件與硬件怎樣配合，除了提供CPU之外英特爾還需要做什么?2003年英特爾推出迅馳移動(dòng)技術(shù)，當時(shí)的筆記本已經(jīng)有無(wú)線(xiàn)上網(wǎng)功能，然而能夠滿(mǎn)足上網(wǎng)條件的公共場(chǎng)所少之又少。作為新技術(shù)的推動(dòng)者，英特爾找到酒店、星巴克咖啡館、學(xué)校合作設立wifi熱點(diǎn)，使筆記本在更多地方可以上網(wǎng)。堅信并努力促成一些新的使用模式，這是對勇于冒險的注解。
既要勇于冒險，又要有紀律。張文翊說(shuō)，紀律就是一定要用正確的方式做正確的事，“這么大的公司，又是以技術(shù)為核心的公司，一個(gè)投資進(jìn)去好幾十億，紀律很重要。”對員工來(lái)說(shuō)，紀律是要注重說(shuō)到做到，對客戶(hù)和同事不能盲目答應，要提早規劃項目，注重細節。
六大價(jià)值觀(guān)當中張文翊著(zhù)力最多的是打造一個(gè)大家喜愛(ài)的工作環(huán)境。這個(gè)環(huán)境里人人平等，只要努力就有機會(huì )做更多的事情，做一些個(gè)人認為有意義的事情。說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。每個(gè)人的工位一樣大，這是平等;聚餐的時(shí)候老板和老板坐，員工和員工坐，這就不是平等。人人都乘同樣的艙位，這是平等;開(kāi)會(huì )時(shí)老板一言堂，這就不是平等。觀(guān)念里的等級意識可能是公司制度造成的，更多是不成文的做法鼓勵成型的。張文翊說(shuō)，“做法只是表面的，關(guān)鍵是你心里是怎樣想的，心里是不是平等地對待他人。價(jià)值觀(guān)不是寫(xiě)在紙上的，嘴上說(shuō)平等，心里卻想以職位壓人，做法就只可能是形式，文化就不可能是活的，不是每個(gè)員工真正體現出來(lái)的。”
張文翊剛進(jìn)英特爾的時(shí)候也有過(guò)疑惑，公司真的是那么開(kāi)放嗎，工作環(huán)境真的是人人平等嗎。等她進(jìn)到總部，看見(jiàn)CEO的辦公室和其他人完全一樣，她才豁然開(kāi)朗。張文翊坦言剛做經(jīng)理的時(shí)候自己也有不足，那時(shí)在香港，她從一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)團隊里被提升，面對許多資深的同事，她感到管理上有些困難，像許多初做經(jīng)理的人一樣，她喜歡聽(tīng)話(huà)的、管得住的、服她的人。然而，在英特爾良好的氛圍中，經(jīng)過(guò)短暫的痛苦期后，張文翊體會(huì )到了管理團隊最大的喜悅，那就是看到團隊成員強過(guò)自己，自己能讓他把才干發(fā)揮出來(lái)。
“我不再關(guān)心我管他還是不管他，跟他溝通，我感到很受鼓舞，因為他跟我講了一些我可能沒(méi)有想到的事情，而我又可以幫助他實(shí)現他可能做不到的事情。我跟他的關(guān)系是互補性的，我根本不會(huì )覺(jué)得我是老板，所以你必須做這個(gè)。”張文翊說(shuō)，她現在特別愿意請一些比自己聰明的員工，“你有辦法找到非常強的人在你的團隊里工作，那就表示你的領(lǐng)導能力非常好。”這個(gè)小故事是張文翊領(lǐng)導力提升的側面體現，但它離開(kāi)不開(kāi)英特爾這個(gè)大背景，正是這樣的企業(yè)氛圍給每一個(gè)成員提供了施展才華的舞臺。
上升直通車(chē)
張文翊進(jìn)入英特爾這么多年，在美國做過(guò)，在中國香港呆過(guò)，再到內地，她感到英特爾的公司文化甚至比當地的本土文化更具影響力。然而向老板表達不同意見(jiàn)這一項，卻是在內地才需要鼓勵和倡導的。這顯然和傳統文化有關(guān)。張文翊認為，經(jīng)理有責任聽(tīng)所有人的聲音。
在這個(gè)暢所欲言的環(huán)境里，沒(méi)有勾心斗角的壓力，沒(méi)有能說(shuō)什么不能說(shuō)什么的壓力，有的只是做出更好業(yè)績(jì)的壓力，完成個(gè)人與團隊目標的壓力。當問(wèn)及如何幫助員工化解壓力時(shí)，張文翊說(shuō)，她覺(jué)得適當的壓力會(huì )釋放內心最大的可能，一點(diǎn)壓力沒(méi)有不會(huì )有太大的上進(jìn)心，當然壓力太大也不行。這個(gè)既有壓力又沒(méi)有壓力的環(huán)境，最可貴的是沒(méi)有天花板。首先，職業(yè)上升路徑并不是只有職業(yè)經(jīng)理人的序列，還有個(gè)人貢獻者的序列。通常員工一開(kāi)始并不一定知道自己適合哪一條路，往往需要經(jīng)驗，比如做了經(jīng)理他覺(jué)得自己不適合，再調往其他職位。英特爾會(huì )提供各種機會(huì )，通過(guò)嘗試看出一個(gè)人更適合做什么。不管哪條路徑，公司都不會(huì )強求。在每年的評估中，員工會(huì )被問(wèn)及職業(yè)規劃，此后公司會(huì )與員工就此保持緊密的溝通。
沒(méi)有天花板，還有一個(gè)重要原因，那就是公司的事業(yè)蒸蒸日上，在此基礎上很重要的一點(diǎn)是，