在美國失業(yè)率居高不下，世界經(jīng)濟形勢詭譎多變的大環(huán)境下，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系也出現了新的洗牌。一方面東部沿海地區制造業(yè)用工荒問(wèn)題日益突出;另一方面企業(yè)在尋找高端人才時(shí)，也常因缺少科學(xué)系統的方法和經(jīng)驗而陷入尷尬。
基于此，9月24日，浙江大學(xué)管理學(xué)院與正略鈞策管理咨詢(xún)有限公司共同主辦了“2011中國人力資源發(fā)展與管理論壇”�！墩闵獭冯s志作為戰略合作媒體，對此給予了極大的關(guān)注。論壇圍繞“人力資源管理的轉型與升級”這一主題，學(xué)界業(yè)界交流互動(dòng)，各抒己見(jiàn)，為人力資源有效的運作提出了新的見(jiàn)解。
找什么樣的人才?
何謂人才?是高學(xué)歷、名牌大學(xué)畢業(yè)生，抑或海歸?現在許多企業(yè)在招聘時(shí)常有這樣的誤區：動(dòng)用各種手段去尋找高學(xué)歷人才。高學(xué)歷確實(shí)是優(yōu)勢，但光看這一點(diǎn)是片面的。問(wèn)題出在企業(yè)在選擇人才前，并不知道自己究竟需要何種人才。
正略鈞策管理咨詢(xún)合伙人呂嶸提出，首先企業(yè)需要對人才有自己的定位。所謂人才，應該是適應本企業(yè)商業(yè)模式的人。一個(gè)做了10年制造行業(yè)高層管理的人，突然被調到一家服務(wù)業(yè)公司去，會(huì )怎么樣?不能說(shuō)這個(gè)人一定做不好服務(wù)行業(yè)，但是起步階段一定是非常艱難，學(xué)費代價(jià)也一定不少，風(fēng)險也會(huì )更大。因此，與其沒(méi)有目的地大海撈針，不如先靜下心來(lái)研究一下自己的企業(yè)究竟需要何種人才。
一個(gè)比較簡(jiǎn)單的方法是搜集、分析本行業(yè)中精英人才的人生閱歷業(yè)績(jì)樣本，尋找行業(yè)崗位的核心資質(zhì)和相應要求，用建立模型的形式來(lái)為選擇合適的應聘者提供一種科學(xué)的參考機制。
與此同時(shí)，企業(yè)需要重新認識自己，并作出明確的戰略定位。很多企業(yè)為了招募人才不惜花費重金，但是最后招來(lái)的人卻無(wú)法快速融入企業(yè)環(huán)境，試用期一滿(mǎn)只得離開(kāi)。個(gè)中原因非常復雜，但結果是這個(gè)企業(yè)沒(méi)有找到適合自身文化環(huán)境的人才，耽誤了企業(yè)發(fā)展的戰略周期。
所以在招聘之前，建議企業(yè)先做一次自身經(jīng)營(yíng)戰略的認識：我們的企業(yè)環(huán)境適合美式管理還是日式管理?老板喜歡自己做主還是聽(tīng)取多方意見(jiàn)?明確后再打燈籠去找人，如此一來(lái)，不僅招聘目的更為明確，也可對企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略和公司文化作一次梳理，讓其更為明了，更有效地指導企業(yè)運行。
拿什么留住人才?
目前中國民營(yíng)企業(yè)的管理問(wèn)題是：四個(gè)缺乏，四個(gè)依靠。具體是指：第一，缺乏有針對性的經(jīng)營(yíng)計劃，依靠老板的直覺(jué)而不是依靠戰略打仗。第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺(jué)而不是依靠業(yè)績(jì)用人。第三，缺乏對經(jīng)營(yíng)過(guò)程的制度化管理，依靠老板的感覺(jué)而不是依靠科學(xué)的管理模式經(jīng)營(yíng)。第四，缺乏一套科學(xué)有效的績(jì)效考核辦法，依靠老板的權威與親情而不是制度和文化來(lái)凝聚人。
不能否認老板的感覺(jué)，事實(shí)上出色的領(lǐng)導人常常具備一種與生俱來(lái)的敏銳直覺(jué)，能夠在市場(chǎng)混亂時(shí)做出準確判斷，在用人方面也具備獨特的眼光。但是一個(gè)企業(yè)如果在其成長(cháng)的任何階段都依賴(lài)老板的能力，那對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展肯定是不利的。企業(yè)管理涵蓋許多方面，然而不管是哪個(gè)方面，管理必定是以人為本，所以企業(yè)管理歸根到底還是對千差萬(wàn)別的人的管理問(wèn)題。
招人與留人，想要使人才安心扎根服務(wù)企業(yè)，就需要實(shí)行極具激勵效應的績(jì)效管理手段。浙江大學(xué)管理學(xué)院教授陳學(xué)軍認為，績(jì)效管理有大、小之分，大管理包括：組織績(jì)效、利潤、產(chǎn)能、成本、銷(xiāo)售、凈資產(chǎn)增長(cháng)等;小管理包括：人員績(jì)效、崗位職責、個(gè)人計劃、知識、能力、態(tài)度等。
浙江中控技術(shù)股份有限公司人力資源總監周小文提出，在招聘人才時(shí)，可以用營(yíng)銷(xiāo)的理念去引進(jìn)人才。比如說(shuō)電子行業(yè)的高技術(shù)人才，往往聚集在北京、上海、深圳這樣的一線(xiàn)城市，如何把他們吸引到浙江來(lái)，這是需要HR管理者深思深究的。如邀請他和家人來(lái)杭州考察，向他們展示住房、休閑、教育等方面的軟硬件設施就是一個(gè)辦法，因為視覺(jué)可見(jiàn)的現實(shí)條件往往比白紙黑字更具魅力、更能打動(dòng)人。