企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內部矛盾�，F在的企業(yè)常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動(dòng)、員工親友等，外部渠道包括現場(chǎng)招聘會(huì )、報紙招聘廣告、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等。
誤區1、招聘標準不合理，招聘原則過(guò)于死板。很多公司不管招聘什么職位，一概要求本科學(xué)歷或者是多年工作經(jīng)驗，似乎優(yōu)秀人才就是依據學(xué)歷經(jīng)驗來(lái)判斷。有的人很有能力卻缺乏高學(xué)歷，這樣的簡(jiǎn)歷卻容易被忽略，使企業(yè)錯過(guò)擁有優(yōu)秀人才的機會(huì )。再比如，應屆畢業(yè)生雖缺乏工作經(jīng)驗，但學(xué)習能力強，企業(yè)只需花很少的時(shí)間去培訓便可促使他們適應崗位。在招聘過(guò)程中，工作人員對篩選人才的評判尺度難以把握，操作起來(lái)主觀(guān)隨意性大，難以發(fā)揮各種測評工具的效用。招聘人員對應聘者的取舍不是取決于崗位所需標準，而常常是參考社會(huì )上所謂的招聘基本門(mén)檻，甚至僅是憑對應聘者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員，這樣就又會(huì )損失一批有能之人。
誤區2、盲目倉促的招聘。企業(yè)在很多時(shí)候，對所招聘員工的工作崗位的性質(zhì)沒(méi)有一個(gè)正確的定位，對所需人才的素質(zhì)與能力沒(méi)有一個(gè)明確的要求，眼光過(guò)于局限與狹隘，因此無(wú)法制定科學(xué)完善的招聘計劃來(lái)滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要�，F代社會(huì )發(fā)展日新月異，企業(yè)的人才需求不可能一成不變，但是很多企業(yè)的人才招聘書(shū)還是幾年都使用那么一個(gè)模板，對招聘人員的能力與素質(zhì)要求一成不變，過(guò)于死板。而企業(yè)為了短暫的利益需要招聘員工，現缺現招，還可能在沒(méi)有合格人才的時(shí)候降低標準，這種倉促招聘勢必將影響整個(gè)企業(yè)員工的素質(zhì)，影響企業(yè)長(cháng)久的利益與發(fā)展。
誤區3、企業(yè)招聘的渠道不合理，容易產(chǎn)生企業(yè)內部矛盾�，F在的企業(yè)常用的招聘渠道有內部渠道和外部渠道之分。內部渠道包括晉升、調動(dòng)、員工親友等，外部渠道包括現場(chǎng)招聘會(huì )、報紙招聘廣告、招聘網(wǎng)站、獵頭公司等。隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )資訊的發(fā)展，越來(lái)越多的人才青睞網(wǎng)絡(luò )招聘渠道，或者是通過(guò)業(yè)界的朋友引薦、獵頭公司推薦或者競爭對手直接挖掘。而內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，裙帶關(guān)系，影響員工的工作積極性。
誤區4、招聘人員不專(zhuān)業(yè)，影響招聘效果與企業(yè)的形象。在前一段時(shí)間，作為用人企業(yè)參加了一場(chǎng)招聘會(huì )。到了現場(chǎng)，感觸最深的一點(diǎn)便是，有些招聘人員自身素質(zhì)不高，有的衣冠不整、神情懶散，有的在那聊天胡侃，這些行為無(wú)疑是為企業(yè)“減分”。求職者在找工作時(shí)也在選企業(yè)，他們對企業(yè)的第一印象往往來(lái)源于招聘人員。若是招聘人員精神抖擻、態(tài)度端正的接待求職者，那么求職者也會(huì )感受到企業(yè)的規范化和人性化。