案件回放
2005年2月，小李突然看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中寫(xiě)道：“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小李毅然辭去原來(lái)的工作，順利地進(jìn)了新單位。加入新單位的小李對工作充滿(mǎn)希望，想通過(guò)積極的工作得到重視，及早得到出國的機會(huì )。但是一年過(guò)去了，出國培訓的事情依然沒(méi)有動(dòng)靜，也沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)哪位同事出國培訓了。小李找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應小李一定會(huì )考慮。
幾天過(guò)去后，單位還是沒(méi)有動(dòng)靜，小李覺(jué)得自己兩次出國都沒(méi)有成功，用人單位實(shí)在欺人太甚，明明寫(xiě)好的條件單位卻沒(méi)有給予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益。
某區勞動(dòng)仲裁委員會(huì )受理了此案。單位在其應訴書(shū)中聲稱(chēng)，單位與小李的勞動(dòng)合同中并沒(méi)有規定單位具有送小李出國培訓的條款，因此單位沒(méi)有此項義務(wù)，招聘廣告中的條件并沒(méi)有寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同中，因此并沒(méi)有法律效力。
仲裁裁決：小李與某公司的勞動(dòng)合同并沒(méi)有規定公司應當承擔送小李出國培訓的機會(huì )，因此公司沒(méi)有此項義務(wù)。招聘廣告中的承諾，因為沒(méi)有寫(xiě)進(jìn)勞動(dòng)合同中，因此不具備法律效力，駁回小李提出單位應當履行“招聘廣告”中規定的義務(wù)的請求。
點(diǎn)評
拜耳技術(shù)工程（上海）有限公司人力資源部經(jīng)理魯佳樺：
1、從法律的角度來(lái)說(shuō)，案例上所提到的企業(yè)將招聘廣告作為企業(yè)自我宣傳和吸引人才的手段，而不是員工與公司之間履行的勞動(dòng)合同中的條款內容，因此，仲裁判決小李敗訴。
2、從企業(yè)形象和誠信角度來(lái)講，企業(yè)既然通過(guò)強調海外培訓發(fā)展的方式招到了員工，那就應該實(shí)現承諾，否則只會(huì )使員工失去對企業(yè)的信心和忠誠度，從而嚴重影響工作的積極性、主動(dòng)性、效率等，最終還是無(wú)利于企業(yè)的發(fā)展。
3、培訓對于企業(yè)和員工來(lái)說(shuō)都只是手段而非目的，如果員工單純以培訓為目的加入企業(yè)，而忽視自身的績(jì)效和對企業(yè)的貢獻，這無(wú)疑和企業(yè)的發(fā)展目標背道而馳，所以企業(yè)在決定打“海外培訓”的招牌吸引人才時(shí)應謹慎考慮，畢竟企業(yè)是請員工來(lái)工作，而不是來(lái)“鍍金”的。
4、同時(shí)，也要建議員工在選擇新工作時(shí)，應結合公司和個(gè)人的實(shí)際情況，綜合長(cháng)遠地考慮自己職業(yè)發(fā)展規劃，一個(gè)好的企業(yè)會(huì )以實(shí)際行動(dòng)從各個(gè)方面關(guān)心員工的成長(cháng)。
上海新進(jìn)半導體制造有限公司人力資源部總監李麗：
本案中，招聘廣告一般視為“要約邀請”。因要約邀請只是作出希望別人向自己發(fā)出要約的意思表示，無(wú)論對于發(fā)出邀請人還是接受邀請人，都沒(méi)有約束力，故廣告中所述“本單位錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”沒(méi)有法律效力，除非該招聘廣告包含了勞動(dòng)合同中的主要條款信息，具備了“要約”條件，則勞動(dòng)者可通過(guò)司法機關(guān)維權。
勞動(dòng)合同主體———勞動(dòng)者與用人單位均應本著(zhù)誠實(shí)信用原則締結勞動(dòng)合同，包括用人單位應誠實(shí)地發(fā)布招聘信息。我公司會(huì )對不同職位選擇不同的媒體發(fā)布招聘廣告，但均會(huì )遵守誠實(shí)信用原則，正確介紹公司信息與職位信息。因即使以夸張或不實(shí)信息吸引了所需人才，終會(huì )因事實(shí)與其期望不符而造成不愉快合作或對方的離開(kāi)，反而造成更大成本。
該案還反映了由于勞動(dòng)合同中沒(méi)有引入“締約過(guò)失責任制度”而給勞動(dòng)者帶來(lái)的困擾。如勞動(dòng)合同中引入“締約過(guò)失責任”，則本案中的用人單位應因發(fā)布不實(shí)信息而被追究締約過(guò)失責任。同樣，由于勞動(dòng)者未遵守“誠實(shí)信用原則”而造成用人單位損失，用人單位同樣可能無(wú)法依據適合的法律追究勞動(dòng)者責任。如提供虛假證件或個(gè)人信息而使用人單位承擔連帶責任；再如勞動(dòng)者借助單位資源成功辦理上海市人才引進(jìn)后，卻不遵守承諾，立即跳槽。
勞動(dòng)法世界首席顧問(wèn)魏浩征：
該公司雖然贏(yíng)了官司，小李并沒(méi)有獲得出國培訓的機會(huì )，但公司輸掉管理卻是不爭的事實(shí)。不僅是該員工因為爭取培訓而有的工作積極性，工作熱情受到了打擊，其他員工對企業(yè)歸屬感也將受到挫傷�？梢韵胂�，在將來(lái)企業(yè)招用優(yōu)秀人才、激勵有潛力人才以至留用成熟人才上，這是一個(gè)并不值得宣傳的先例，消除留下的負面影響也不是朝夕可以做到的。
從用人單位的角度來(lái)講，招聘廣告除了體現誠實(shí)信用度以外，還可以作為勞動(dòng)爭議中的重要證據。
不少勞動(dòng)者在試用期中被用人單位單方解除勞動(dòng)合同，理由是不符合錄用條件。根據最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的司法解釋?zhuān)萌藛挝蛔鞒鼋獬贤瑳Q定的，由用人單位負舉證責任。因此，用人單位必須證明已經(jīng)將勞動(dòng)者應當符合的條件明確告知了應聘者。“明確告知”要有證據，而招聘廣告就是已進(jìn)入公知狀態(tài)的最直接有效的證據。
如果單位有規章制度、崗位職責要求等有關(guān)規定的，招聘廣告的內容還應與規章制度、崗位職責相符合。這樣一旦因在試用期內發(fā)生“是否符合錄用條件的爭議”，招聘廣告就與相關(guān)證據一起形成證據鏈，就能起到有效證明的作用。
因此，用人單位應當用好招聘廣告，切實(shí)維護好自己的合法權益。