自2006年以來(lái)，全國汽車(chē)產(chǎn)銷(xiāo)量的總規模增長(cháng)迅猛，各方面因素表明，我國已進(jìn)入汽車(chē)社會(huì )。隨著(zhù)行業(yè)的快速發(fā)展，相關(guān)人才的需求也大大增加了。一方面中國本土車(chē)企處于不斷上升的階段，面對復雜的世界汽車(chē)工業(yè)環(huán)境、技術(shù)瓶頸和銷(xiāo)售市場(chǎng)，還缺乏必要的、豐富的經(jīng)驗，需要大量有經(jīng)驗的人才。另一方面，國外車(chē)企進(jìn)軍國內市場(chǎng)，也需要熟悉中國市場(chǎng)的國際化人才。然而社會(huì )人才的培養與行業(yè)的快速發(fā)展并不同步，據統計，未來(lái)幾年，中國汽車(chē)人才缺口將達到80萬(wàn)人左右。以上海為例，預計10年內將需要6萬(wàn)名汽車(chē)人才，但目前此類(lèi)人才在申城還不到2萬(wàn)人。汽車(chē)及相關(guān)制造產(chǎn)業(yè)的人才缺口一直呈現上升趨勢，于是汽車(chē)企業(yè)之間的競爭轉化為激烈的人才競爭，汽車(chē)行業(yè)的人才拉鋸戰不斷上演。
汽車(chē)行業(yè)嚴峻的人才環(huán)境給企業(yè)招聘帶來(lái)了諸多的挑戰，主要歸納為以下三方面：
關(guān)鍵人才基數不足。
汽車(chē)行業(yè)的關(guān)鍵人才一般為四類(lèi)：第一類(lèi)為高端研發(fā)、設計等技術(shù)研發(fā)類(lèi)人員，這類(lèi)人才每年都是各大企業(yè)招聘的重點(diǎn)，也是爭奪的重點(diǎn)。第二類(lèi)為有經(jīng)驗的汽車(chē)采購人才，此類(lèi)人才在汽車(chē)整車(chē)領(lǐng)域以及零部件領(lǐng)域皆很搶手。第三類(lèi)為高級汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)與管理人才，汽車(chē)企業(yè)的不斷發(fā)展，必然對營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )的要求越來(lái)越高，因此各大企業(yè)對汽車(chē)高級營(yíng)銷(xiāo)及管理人才的需求急劇增長(cháng)。第四類(lèi)為營(yíng)運管理人才，汽車(chē)生產(chǎn)的營(yíng)運管理也是極其重要的一個(gè)環(huán)節，與此相關(guān)的職位當然也就炙手可熱。同時(shí)汽車(chē)企業(yè)更喜歡成熟的汽車(chē)人才，所招聘的崗位都有工作經(jīng)驗限制。一般情況下，那些具有3-5年以上工作經(jīng)驗的優(yōu)秀高級人才最受企業(yè)的歡迎。
然而一般情況下，以上關(guān)鍵人才在任何汽車(chē)行業(yè)企業(yè)內都會(huì )受到重視，都處于關(guān)鍵崗位，待遇良好。同時(shí)該類(lèi)人才一般在企業(yè)內工作時(shí)間也較長(cháng)，比較適應所處企業(yè)的環(huán)境。因此關(guān)鍵人才游離于社會(huì )的數量較少，很難滿(mǎn)足企業(yè)招聘的需要。有時(shí)需要招三個(gè)關(guān)鍵崗位人員，取得面試資格的就不足三個(gè)。備選人才基數不足使企業(yè)難以從中進(jìn)行選拔出中意的人才。
人才鑒別難度加大。
既有能力又能適應企業(yè)文化環(huán)境的人才當然是企業(yè)最需要的。然而來(lái)應聘的人才一般都會(huì )包裝得既有能力又能適應企業(yè)的文化氛圍。而且隨著(zhù)網(wǎng)絡(luò )工具的流行，企業(yè)對人才的鑒別難度越來(lái)越高了。網(wǎng)絡(luò )上充斥著(zhù)各種面試、筆試秘籍、攻略，企業(yè)招聘考試題也在網(wǎng)上時(shí)有呈現。應聘者們比絕大多數的管理者要有更多的面試經(jīng)歷，對如何呈現一個(gè)好印象也更有技巧。如何辨別人才，采用什么樣的技術(shù)和手段對人才進(jìn)行辨別成為招聘活動(dòng)的一大難題。雖然憑借現代化的招聘工具手段可以提升人才鑒別的效度，但企業(yè)也需要付出大量的時(shí)間與金錢(qián)的成本，應聘者也需要付出足夠時(shí)間成本。如何在成本付出一定的前提下，高效率地鑒別出企業(yè)所需人才是企業(yè)所面臨的一大難題。
薪酬期望不斷增加。
據中華英才網(wǎng)汽車(chē)行業(yè)薪酬調查顯示，汽車(chē)行業(yè)平均年度總薪酬達到39073元，比全行業(yè)高出13.67%.其中，其銷(xiāo)售部門(mén)平均年度總薪酬為66862，比全行業(yè)（33785）高出97.90%，幾乎翻番。而其他部門(mén)，汽車(chē)行業(yè)的薪酬情況也是一馬當先。汽車(chē)行業(yè)生產(chǎn)部門(mén)的平均年度總薪酬為29842，比全行業(yè)該部門(mén)薪酬（19258）高出54.96%，而汽車(chē)行業(yè)物流部門(mén)的平均年度總薪酬為43464，比全行業(yè)該部門(mén)薪酬（32857）高出32.28%.
以上信息一方面說(shuō)明汽車(chē)行業(yè)的人才缺口較大，另一方面說(shuō)明汽車(chē)行業(yè)給求職者的薪酬預期也在加大。而隨著(zhù)行業(yè)內競爭的加劇，對成本的控制越來(lái)越嚴。求職者不斷增加的薪酬預期增加了企業(yè)吸引人才的難度。
雖然以上招聘難題在汽車(chē)行業(yè)內企業(yè)普遍存在，但并非無(wú)法解決。以下解決思路可供業(yè)內企業(yè)參考。
熟悉市場(chǎng)，合理規劃。
隨著(zhù)中國社會(huì )市場(chǎng)化程度的提高，人力資源的市場(chǎng)化程度也越來(lái)越高了。企業(yè)要想找到合適的人才就必須像熟悉產(chǎn)品、原料市場(chǎng)一樣熟悉人才市場(chǎng)，這一點(diǎn)汽車(chē)行業(yè)也不例外。因此人力資源部需要像采購部、市場(chǎng)部一樣進(jìn)行市場(chǎng)調查，通過(guò)中介調查、行業(yè)會(huì )議交流、競爭對手員工介紹等多種手段了解所需各類(lèi)人才所處的狀態(tài)以及需求。由于人才市場(chǎng)是動(dòng)態(tài)市場(chǎng)，因此調查也需要定期作，一般間隔為一年。同時(shí)人才調查不能眼睛完全向外，企業(yè)內部的人才往往是企業(yè)容易忽略的市場(chǎng)。實(shí)踐證明，內部招聘相對與外部招聘存在一定的優(yōu)勢：雇主已經(jīng)很熟悉內部候選人的資格，花費較少；能快速填補工作空缺；候選人更熟悉組織的政策和實(shí)踐，因此需要較少的取向和培訓。因此內部人才的調查摸底也必須受到企業(yè)的重視。
熟悉市場(chǎng)是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)，然而僅僅熟悉市場(chǎng)是不夠的，還需要結合企業(yè)的戰略、年度經(jīng)營(yíng)計劃要求提出企業(yè)的人力資源需求。年度的人力資源需求是年度人才招聘計劃的制定依據。經(jīng)驗告訴我們，在供不應求的人才市場(chǎng)上，臨時(shí)性的應急招聘往往難以找到合適的人才。特別是行業(yè)內稀缺人才的獲取需要有計劃有步驟地開(kāi)展工作。因此汽車(chē)企業(yè)需要在人才市場(chǎng)與企業(yè)人力資源需求調查的基礎上，作出理性的分析，并依據分析制定人才吸引策略、措施，形成長(cháng)期的人力資源規劃與短期的人力資源招聘計劃。如今，國內很多著(zhù)名的汽車(chē)企業(yè)都非常重視人力資源規劃，上海通用就是其中一員。人力資源規劃的確定讓上海通用有了初步的招聘目標，為吸引人才提供重要參考依據。它確保組織在需要具有恰當特征和技能者的任何時(shí)候和任何地點(diǎn)都能獲得他們。
加強儲備人才庫的建設。
人才市場(chǎng)的調研為人力資源規劃奠定了基礎，但要在人力資源競爭中脫穎而出，還需要了解每個(gè)潛在人才所處的具體地點(diǎn)、聯(lián)系方式、能力特長(cháng)、個(gè)人偏好等更細致的信息。因此企業(yè)必須建立內、外兩個(gè)儲備人才庫。儲備人才庫的容量越大，企業(yè)在招聘時(shí)才越可以從容應對。
另外，信息社會(huì )的特點(diǎn)就是人才的信息變化在不斷加快，士別三日刮目相看的古訓越來(lái)越多地得到驗證。因此儲備人才庫建立后，不可能是一層不變的，需要長(cháng)期跟蹤，定期更新，否則其作用將會(huì )大幅度消減。
然而人才庫的建立、維護、更新需要大量的人力、財力。雖然從整體而言，汽車(chē)行業(yè)人才缺口較大，但人才稀缺程度存在結構性的差異，有的人才甚至較為富余。因此人才庫應主要針對企業(yè)難以找到的關(guān)鍵人才而設立，而不是對企業(yè)所有的招聘對象而設立。
人才庫的建立并非一蹴而就的事情，人才庫中的人員信息需要從多種渠道獲得。曾應聘人員的求職信息存檔、企業(yè)關(guān)鍵崗位離職人員信息跟蹤存檔、企業(yè)參加行業(yè)會(huì )議或交流獲得的業(yè)內關(guān)鍵人才信息的跟蹤存檔、企業(yè)員工的主動(dòng)推薦人才信息的存檔、企業(yè)內部人才檔案的篩選存檔等方式都可以是企業(yè)人才庫人才信息獲取的主要渠道。
選擇合適的渠道、制訂有吸引力的條件。
知道了企業(yè)擬招聘對象所在位置，招聘渠道的選擇就顯得非常關(guān)鍵。企業(yè)需要用最有效的方式將人才需求信息迅速地傳遞目標人群。儲備人才庫內人員的直接電話(huà)溝通聯(lián)系、不同媒體的招聘廣告發(fā)布、地區招聘會(huì )、委托獵頭公司尋找等方式都是企業(yè)可以選擇的人才招聘渠道。但招聘渠道的具體選擇須充分考慮人才的特點(diǎn)，即選擇讓目標人群最容易接受到企業(yè)的人才需求信息的方式。以上海通用為例，根據所招聘崗位的不同特點(diǎn)，上海通用一般會(huì )選擇不同新聞媒體多次刊登招聘啟事。比如，招聘營(yíng)銷(xiāo)人才一般在《中國貿易報？前程》上刊登招聘啟事；而招聘計算機工程師則通過(guò)網(wǎng)絡(luò )發(fā)布招聘信息。
僅有渠道并不能吸引人才加入。只有依據人才特點(diǎn)制定具有吸引力的條件才有可能吸引企業(yè)中意的人才前來(lái)應聘。然而有吸引力的條件并不一定是薪酬的絕對值。為擬招聘人才貼身定制的招聘條件需要充分考慮人員的需求層次、人員工作轉移的門(mén)檻——即人員工作轉移所產(chǎn)生的成本或不便。特別是幫助候選人才克服人員轉移門(mén)檻往往是企業(yè)人才招聘時(shí)容易缺失的條件，而這一點(diǎn)往往是制約關(guān)鍵人才流向企業(yè)的根本原因。
另外，在招聘條件中突出企業(yè)文化的開(kāi)放性以及企業(yè)文化的其他優(yōu)點(diǎn)也是吸引人才重要因素。據媒體報道，在上海通用汽車(chē)成立慶典后的20天，上海通用汽車(chē)的“誠聘人才，共鑄輝煌”地通欄招聘啟事在《新民晚報》、《解放日報》等多家有影響力的報紙上整版刊登。這是上海通用人才工程的首次總動(dòng)員，它向世人公布了公司的目標：“上海通用汽車(chē)有限公司倡導團體合作精神，將在制造世界一流水平轎車(chē)的同時(shí)，建立起世界一流水平的管理體系”。通過(guò)向所有應聘者乃至社會(huì )各界進(jìn)一步傳播公司宗旨、價(jià)值觀(guān)和“以人為本”的理念，上海通用受到了大批業(yè)內人才的親睞。
高效的人才鑒別方式。
在招聘工作流程中，評估是最重要的一個(gè)環(huán)節。首先人才鑒別需要有強有力的組織保證。建立專(zhuān)門(mén)的人員評估中心，對評估人員都進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓是目前汽車(chē)行業(yè)中國內外優(yōu)秀企業(yè)的通常做法。
其次建立人才評估模型，依據所招募人才所從事的崗位制定相應的評估指標。據媒體報道，上海通用在人才招聘時(shí)就設置了標準化的評估模式。根據公司的宗旨、價(jià)值觀(guān)和精益生產(chǎn)制造系統對人員的要求，評估中心設立了四大類(lèi)19項具體行為指標作為評估的衡量依據。而且這19項具體行為指標，因崗而異，有所偏重。由用人部門(mén)依據崗位描述分別對應聘者各行為指標做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、沒(méi)有必要這五項選擇，并以此作為行為指標的權重。
在標準確定的情況下，評估的程序和環(huán)節也非常重要。筆試、目標面試、情景模擬、專(zhuān)業(yè)面試、體檢、背景調查等方式經(jīng)常為企業(yè)所應用。其中，筆試主要測試應聘者的專(zhuān)業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向。目標面試也就是訪(fǎng)談中的自我評估信息，則由受過(guò)培訓的評估人員與應聘者進(jìn)行面對面的問(wèn)答式討論，驗證其登記表已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息。專(zhuān)業(yè)面試涉及技術(shù)知識，則由用人部門(mén)完成。情景模擬，即情景信息考察，是根據應聘者可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測試其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。
然而無(wú)論是評估指標設定還是評估程序選擇都應該因人而異。隨著(zhù)人才重要性層級的提升，評估的方式應越復雜，反之則越簡(jiǎn)單。
當然，在汽車(chē)行業(yè)的人力資源實(shí)踐中，招聘的瓶頸永遠存在并會(huì )不斷變化，克服招聘瓶頸的思路就終將隨之變化。