企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內容。企業(yè)文化理念通�？煞譃閮刹糠郑阂皇呛诵睦砟�，主要包括使命、愿景、核心價(jià)值觀(guān)、企業(yè)精神等等;二是管理經(jīng)營(yíng)理念，具體可細分為營(yíng)銷(xiāo)理念、研發(fā)理念、安全理念、質(zhì)量理念等等。有些理念是從宏觀(guān)角度提煉的，表達了企業(yè)的基本立場(chǎng)和理想;也有些理念是從微觀(guān)角度提煉的，對個(gè)人的具體行為有一定的指引意義;也有些理念則宏觀(guān)、微觀(guān)兼具。由于宏觀(guān)與微觀(guān)角度的差異，文化理念在應用時(shí)需要有不同的處理策略。下文我們將以T公司核心理念為例，從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)角度，簡(jiǎn)要介紹如何根據文化理念設計面試題目，進(jìn)行面試評估以及進(jìn)行企業(yè)文化契合度分析。
一、宏觀(guān)角度的文化理念應用策略
企業(yè)使命和愿景通常是從宏觀(guān)角度提煉的。使命是指企業(yè)存在的價(jià)值，愿景是指企業(yè)的目標。員工認同的企業(yè)使命和愿景是激勵員工把組織的事業(yè)當成個(gè)人事業(yè)的重要動(dòng)機。因此，對應聘者進(jìn)行使命和愿景的契合度考察對于企業(yè)尋找同舟共濟的員工以及建立組織凝聚力非常重要。
從宏觀(guān)角度提煉的文化理念，應用于招聘時(shí)，主要有兩種方法：一是基本觀(guān)點(diǎn)考察法;二是關(guān)鍵詞考察法。
基本觀(guān)點(diǎn)考察法
基本觀(guān)點(diǎn)是指企業(yè)基于使命、愿景等文化理念形成的基本判斷、觀(guān)點(diǎn)和決策原則�；居^(guān)點(diǎn)考察法，即考察應聘者對相關(guān)基本觀(guān)點(diǎn)的意識、認識和理解是否與企業(yè)一致，從而推斷應聘者對企業(yè)相關(guān)文化理念的認可度和理解程度。
T公司對于其使命“振興民族工業(yè)，服務(wù)能源行業(yè)”有這樣一個(gè)基本觀(guān)點(diǎn)：確保國家能源工業(yè)安全是企業(yè)重大決策的根本出發(fā)點(diǎn)�；诖擞^(guān)點(diǎn)，我們就可以設計面試題目了：
直接提問(wèn)：
對T公司這樣的國有企業(yè)來(lái)講，您認為企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)決策的最根本的原則是什么?
情景測試：
公司產(chǎn)量供不應求，無(wú)法滿(mǎn)足所有客戶(hù)的需求。在這種情況下，有人認為，國外市場(chǎng)的利潤空間比國內市場(chǎng)要大，應優(yōu)先供應國外市場(chǎng)，為公司增收創(chuàng )效;也有人認為，應優(yōu)先供應國內市場(chǎng)，保障國內客戶(hù)正常的生產(chǎn)，保障國家能源工業(yè)安全。如果您是決策者，您將如何處理?
面試官可以根據應聘者與公司基本觀(guān)點(diǎn)的符合程度進(jìn)行評估打分：
關(guān)鍵詞考察法
關(guān)鍵詞即一段文字中最重要的詞語(yǔ)，此處指企業(yè)文化理念中最緊要、最體現企業(yè)特色或符合企業(yè)需求的詞或詞組。關(guān)鍵詞考察法，即考察應聘者對相關(guān)關(guān)鍵詞的認識和理解是否與企業(yè)一致，從而推斷應聘者對企業(yè)相關(guān)文化理念的認可度和理解程度。
T公司的愿景是“成為全球最具有競爭力的××集團”。從這句話(huà)中，我們提取出“全球最具有競爭力”這一關(guān)鍵詞�；诖岁P(guān)鍵詞，我們可以用2W1H(What、Why、How)法設計面試題目：
WHAT提問(wèn)：
請闡釋您對“全球最具有競爭力”的理解。
您認為××行業(yè)卓越企業(yè)的競爭力應該表現在哪些方面?
您認為T(mén)公司應建立哪些方面的競爭力?
WHY提問(wèn)：
T公司為什么要建立全球競爭力?
HOW提問(wèn)：
您認為T(mén)公司如何才能成為全球最具有競爭力的企業(yè)?
為了便于評價(jià)與比較，我們還需要建立統一的評估標準：
面試官可以對照關(guān)鍵詞解答要點(diǎn)，評估應聘者的符合程度：
二、微觀(guān)角度的文化理念應用策略
企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)是企業(yè)成員共同的價(jià)值追求、價(jià)值評價(jià)標準和所崇尚的精神。企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)是降低企業(yè)溝通成本，保持員工向心力的內在驅動(dòng)力。因此，對核心價(jià)值觀(guān)的考察也非常重要。
T公司的核心價(jià)值觀(guān)是“以人為本、創(chuàng )新為魂，市場(chǎng)為先，責任至上”，宏觀(guān)與微觀(guān)兼具，故基本觀(guān)點(diǎn)考察法和關(guān)鍵詞考察法對該公司也適用。本部分主要介紹微觀(guān)角度的應用策略。
從微觀(guān)角度提煉的文化理念，應用于招聘時(shí)也有兩種方法：
一是素質(zhì)測評法。素質(zhì)測評法指建立基于企業(yè)文化的能力素質(zhì)，并考察評估應聘者的相關(guān)能力素質(zhì)是否符合企業(yè)文化能力素質(zhì)的要求。素質(zhì)測評法可以作為獨立的工具使用，方法也相對復雜，出于篇幅考慮，本文不再詳細介紹。
二是行為考察法。下文將以T公司核心價(jià)值觀(guān)中的“以人為本”為例進(jìn)行簡(jiǎn)要闡釋。
行為考察法
行為是指符合企業(yè)文化理念的個(gè)人行為。行為考察法，即考察應聘者是否具有符合企業(yè)文化理念的行為意識、行為傾向和行為表現。
T公司認為，對管理人員來(lái)講，“以人為本”主要表現為以下行為：
·關(guān)心員工，幫助員工解決工作與生活中遇到的困難;
·了解員工，引導員工積極發(fā)揮才能;
·培養員工，提高員工能力素質(zhì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展;
基于上述行為，我們可以這樣設計面試題目：
直接提問(wèn)：
您認為什么樣的行為是“以人為本”?(考察行為意識)
STAR法提問(wèn)：
請您描述您之前工作經(jīng)歷中能體現出“以人為本”的一項管理活動(dòng)。(考察行為表現與行為傾向)
也可用情景測試等評價(jià)中心技術(shù)，此處不再贅述。
為了便于比較與評價(jià)，我們還需要建立行為等級描述表：
面試官可以對照行為等級，評估應聘者屬于哪一個(gè)等級：
把表(一)、表(三)、表(五)三張評估表合并，我們就可以得到一張統一的文化面試評估表：
假設應聘者A的評估結果如上圖所示，根據評估得分及各考察項權重進(jìn)行分數統計：
在上表中，我們列出了標桿分數與否決分數，以便與應聘者A的文化得分進(jìn)行比較。標桿分數指符合公司文化要求的達標分數;否定分數指明顯不符合公司文化要求的分數，如果應聘者文化得分小于該分數，則不具有錄取資格。從上表我們可以看出，應聘者A對公司使命和愿景的認同度和理解水平符合公司文化的要求;核心價(jià)值觀(guān)的契合度較低，但超過(guò)了否決分數，在可接受的范圍內，因此可以考慮錄用，但在入職后應進(jìn)行核心價(jià)值觀(guān)的強化教育。
各公司的企業(yè)文化各有不同，人的個(gè)性也千差萬(wàn)別。進(jìn)行個(gè)人的企業(yè)文化評估的意義在于識別并引進(jìn)符合公司企業(yè)文化的員工、了解員工與企業(yè)文化的契合度以及進(jìn)行針對性的文化培訓。企業(yè)文化并非有嚴格優(yōu)劣之分，“符合”是標準。因此，在進(jìn)行企業(yè)文化評估時(shí)，不可盲目根據分數高低確定錄用。有些企業(yè)文化要素可以通過(guò)制度約束、文化培訓進(jìn)行強化、提高或改變，必要的情況下可以適當放寬準入門(mén)檻，如錄用文化得分位于標桿分數與否決分數之間的應聘者;有些企業(yè)文化要素與個(gè)人性格等呈高相關(guān)，不易改變，在招聘時(shí)就需要與標桿分數做嚴格匹配，保證與企業(yè)文化的要求相符合。
企業(yè)文化評估適用于招聘任何級別的員工。但對于不同級別、不同職位序列，甚至不同崗位的人員，公司對其企業(yè)文化的要求是不一樣的。企業(yè)可根據需要建立不同級別、不同職位序列、不同崗位的企業(yè)文化標桿模型。
企業(yè)文化不是一成不變的，隨著(zhù)時(shí)代進(jìn)步及企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)文化也會(huì )隨之變化。因此，個(gè)人與企業(yè)文化的契合度也不是恒久不變的，尤其是在企業(yè)變革時(shí)期，新、舊文化要素可能會(huì )存在較大的沖突，企業(yè)應及時(shí)關(guān)注個(gè)人與企業(yè)文化的契合度，以便進(jìn)行針對性的培訓或人員調整，確保公司企業(yè)文化的一致性。