如何找到合適的員工
如何得知一位看似優(yōu)秀的應聘者， 是否真正具備成為優(yōu)秀雇員所必須的素質(zhì)？
求職者是否能夠設身處地，了解潛在客戶(hù)的想法？能否持之以恒撥打陌生電話(huà)，開(kāi)發(fā)新客戶(hù)？又能否在受到拒絕后重整旗鼓，依然斗志昂揚？
如果一位性格開(kāi)朗的求職者前來(lái)應聘客戶(hù)服務(wù)這一崗位，你如何知道他/她是否注重細節并樂(lè )于助人？這兩點(diǎn)對于是否能成為一名出色的客服至關(guān)重要。
如果一位擁有輝煌履歷和背景的求職者前來(lái)應聘，你如何判斷他是否真的善于組織協(xié)調，是否具有良好的操行并能夠幫助他人提高業(yè)務(wù)能力？這幾項優(yōu)點(diǎn)是一位優(yōu)秀的管理者所必備的。
你必須能夠透過(guò)現象看本質(zhì)，去判斷求職者面試之后是否會(huì )善始善終。他是否只是徒有其表的“面試達人”？這種人在面試中能脫穎而出，實(shí)際工作中卻乏善可陳。
在經(jīng)歷數月收效甚微的悉心輔導和幾個(gè)輾轉反側的難眠之夜之后，對于后面這種人你只能忍痛割?lèi)?ài)。于是，你冥思苦想什么地方出了差錯，不禁感喟道：“他曾經(jīng)在面試中是多么出色！”
在招聘的過(guò)程中，求職者和雇主往往過(guò)于刻意宣揚自身的優(yōu)點(diǎn)。求職者力求表現出自己的卓越能力，而面試官則努力展現公司以及職位所能提供的燦爛前景。然而這樣的做法卻有可能給對方留下錯誤的印象，不經(jīng)意間為日后發(fā)現落差而大失所望埋下伏筆。
你如何能夠撥開(kāi)迷霧，面對一位躊躇滿(mǎn)志的求職者，深入洞察并判斷他的確具有潛力成為一名優(yōu)秀的員工？
為公司招聘一名合適的人才已頗有難度。而招聘到一位優(yōu)秀的員工，更是難上加難。
那么，為什么物色優(yōu)秀員工如此困難？
對于創(chuàng )業(yè)者們來(lái)說(shuō)，他們可以是本國最好的學(xué)校畢業(yè)的優(yōu)秀MBA學(xué)生，但是他們不見(jiàn)得知道要成為一名成功的創(chuàng )業(yè)者、未來(lái)的企業(yè)家，有兩點(diǎn)至關(guān)重要：其一，如何分辨并雇傭合適公司發(fā)展的人才；其二，如何避免聘人失誤。
若能對求職者的個(gè)性特質(zhì)獲得深刻了解，則可協(xié)助雇主做出明確的錄用決策。我們的咨詢(xún)顧問(wèn)在準確掌握了某位求職者的個(gè)性特質(zhì)后，就能夠對他產(chǎn)生客觀(guān)的認識，并向你提出量化性的觀(guān)點(diǎn)。同時(shí)，我們的咨詢(xún)顧問(wèn)可以是招聘者可信任的招聘顧問(wèn)，他們能隨時(shí)與招聘者討論某位求職者是否具有招聘方所需要的成功特質(zhì)。
這位求職者是否與企業(yè)文化合拍？是否能與團隊成員和諧相處？能否與他的上級進(jìn)行有效溝通？這些細微之處，決定了他能否最終取得成功。
定位理想的性格特質(zhì)
想要招聘優(yōu)秀的人才，首先應充分了解，什么樣的人是某崗位的最佳人選。我們要了解的，不僅是這個(gè)崗位的職位描述，更要了解自己需要的到底是什么樣的人。
首先，你需要了解公司中優(yōu)秀員工所共有的特質(zhì)——說(shuō)服力強，善于揣摩對方內心，不會(huì )因失敗而氣餒。那么他們還有什么特點(diǎn)呢？精力充沛？紀律性強？渴望成功？思維敏捷？朝氣蓬勃，充滿(mǎn)干勁？講求誠信？責任心強、有擔當？值得信賴(lài)？能夠處理各種復雜的問(wèn)題？
優(yōu)秀員工身上到底具有什么樣的獨特特質(zhì)？他們的哪些優(yōu)點(diǎn)是別人所不具備的？如能將這些優(yōu)點(diǎn)一一找出，那你就掌握了優(yōu)秀員工的性格特質(zhì)——它就是你在招聘中所應遵循的標準。你的目標就是招聘合乎此標準的人。如果求職者的特質(zhì)越接近這個(gè)標準，他們就越有可能在今后的工作中達到甚至超出你的期望。
我們首先要做的，是找出優(yōu)秀員工所共有的典型特質(zhì)。然后將具有這類(lèi)特質(zhì)的求職者納入麾下。
性格測評能夠讓你深入地了解求職者，這是個(gè)人履歷、面試和個(gè)人資料所無(wú)法呈現的。這種方法能為老板們急速提高自己在招賢納士時(shí)鑒別人才的能力，讓自己能夠充分挖掘人才的發(fā)展潛力。
最后，對于你中意的求職者，應通過(guò)招聘的各個(gè)環(huán)節，了解他是否有上進(jìn)的動(dòng)力，是否有非常想要成功的內在需求。他是否具備執行任務(wù)所需的必要緊迫性？他的說(shuō)服力強嗎，是否具有不輕言放棄的精神？如果這些品質(zhì)是在貴公司成為優(yōu)秀員工所必需的，那么你如何判斷他是否具備這些品質(zhì)？
在深入掌握求職者的性格特質(zhì)后，就能據此提出真知灼見(jiàn)，幫助鑒別他是否有成功的潛質(zhì)；還能據此考察求職者的潛力、積極性等等，面試中的觀(guān)察和體認也能因此得以印證，而一些在面試中可能被忽略和遺漏的地方也能完全呈現在你面前。
舉例來(lái)說(shuō)，如果發(fā)現求職者的受挫能力可能不太強，你可以在下一輪面試中進(jìn)行針對性的考察，以便獲得啟示。你可以提出模擬情境，假設面試者處在諸事不順的逆境之中，然后詢(xún)問(wèn)對方，在這種逆境下有何感受，有何方法能夠讓自己不再陷入這種逆境？
經(jīng)過(guò)這番考察，你或許會(huì )發(fā)現該求職者是某崗位的合適人選，又或許你會(huì )恍然大悟原來(lái)他并不合適。在面試中掌握這類(lèi)信息，有助于你找到合適的人選，免得用錯人。這樣，你在今后就能省心很多。
在面試中，你想深入地了解求職者，這是有難度的。但是，唯有求職者的內在品質(zhì)，才能決定他日后能否有出色表現。
比如說(shuō)銷(xiāo)售崗位，你需要了解求職者是否樂(lè )于承受各種壓力，是否喜歡與他人競爭，在失敗面前做何反應？
求職者是否會(huì )在今后的工作中積極發(fā)展人脈關(guān)系，讓自己與不同地位的人打交道？是否會(huì )問(wèn)客戶(hù)一些不太恰當的問(wèn)題？是否會(huì )為自己的前途而奮力打拼？是否有充足的上進(jìn)心，讓自己一步步邁向成功？
深入的性格測試，還能幫助你發(fā)現各位新員工在各種工作能力上的不足。根據不同的情況，上級主管在一對一輔導時(shí)，就能更好地幫助他們提高諸如傾聽(tīng)和回答棘手問(wèn)題等方面的技巧。
總之，要想企業(yè)能夠持續發(fā)展，必須不斷地尋找，雇傭和發(fā)展優(yōu)秀員工。而要達到這個(gè)目的，我們必須首先對本公司優(yōu)秀員工的特質(zhì)有清晰地了解，然后據此進(jìn)行招聘和員工培養計劃。
一目了然的簡(jiǎn)明法則
深入掌握求職者的性格特質(zhì)，你就能對他有客觀(guān)上的認識，進(jìn)而判斷他是否為某崗位的合適人選，預判他能否與某位經(jīng)理合拍，能否融入企業(yè)文化。
我們的法則簡(jiǎn)單明了：越合適該崗位的求職者，取得上佳表現的可能性就越大。
如果在公司中廣泛采用這個(gè)法則，這將成為你非常有力的一大戰略，有助于讓公司走向成功，提高盈利能力。
在當今變化莫測經(jīng)濟形勢下，你需要充分了解一名求職者是否真的具有獲取成功的特質(zhì)——能夠在第一時(shí)間給你的客戶(hù)提供服務(wù)和幫助。經(jīng)驗豐富的咨詢(xún)顧問(wèn)能夠根據性格測試所得出的深入分析結果為你提供準確的意見(jiàn)，幫助你進(jìn)一步提高招聘能力和人才培養能力。
我想，這就是能讓你的企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢超過(guò)你的競爭對手的絕好方法。