及時(shí)處理招聘危機，調整用人標準

很多企業(yè)的用人部門(mén)在制定用人標準時(shí)，往往處于主觀(guān)與理想的狀態(tài)，所以，他們制訂的用人標準往往高于人力資源市場(chǎng)的供應現狀。當一個(gè)招聘周期時(shí)間過(guò)半，而人力資源部門(mén)還沒(méi)有將合適的候選人提交至用人部門(mén)進(jìn)行面試時(shí)，招聘部門(mén)就要把這一情況做為招聘危機進(jìn)行處理，要根據人力資源市場(chǎng)的供應狀況，對招聘渠道進(jìn)行梳理。如果確認招聘渠道沒(méi)有問(wèn)題，招聘策略也與競爭企業(yè)不相上下甚至技高一籌時(shí)，人力資源招聘部門(mén)必須及時(shí)總結人力資源市場(chǎng)的供應情況，用統計數據告訴用人部門(mén)，他們制定的招聘標準高于人力資源供應市場(chǎng)，因此需要做調整。作為企業(yè)用人部門(mén)的招聘顧問(wèn)，人力資源部要善于引導并召集用人部門(mén)及時(shí)調整符合人力資源供應市場(chǎng)的招聘標準，否則會(huì )影響到企業(yè)團隊的建設以及用人部門(mén)的工作計劃。人力資源招聘部門(mén)只有這樣做工作才能保證企業(yè)有人可用，保證人力資源市場(chǎng)供應與用人需求一致。

掌握入職面談技巧，吸引人才加盟

根據美國著(zhù)名心理學(xué)家馬斯洛提出人類(lèi)需求的五個(gè)層次（生理需要、安全需要、歸屬和社交需要、尊重需要、自我實(shí)現），人力資源在面試時(shí)要了解每個(gè)人才的內在需求，在面談內容上要圍繞應聘候選人關(guān)心的重點(diǎn)問(wèn)題而談。為應聘候選人制訂出符合其職業(yè)發(fā)展規劃或薪酬發(fā)展規劃的前景，特別是對于企業(yè)骨干員工招聘，要做到了尊重他人需要，才能保障應聘的候選人對企業(yè)提供的職位感興趣，最終加盟企業(yè)。