招聘經(jīng)理的煩惱

一年一度的校園招聘即將開(kāi)始，負責招聘的王經(jīng)理有些焦慮起來(lái)。為什么呢？因為這幾年王經(jīng)理一直負責公司的招聘工作，每次校園招聘，王經(jīng)理和幾個(gè)助理都忙碌得身心俱疲，可是用人部門(mén)最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿(mǎn)意。近年來(lái)畢業(yè)生的數量非常龐大，發(fā)布招聘信息后往往有上萬(wàn)份簡(jiǎn)歷蜂擁而至，即使經(jīng)過(guò)最嚴格的簡(jiǎn)歷篩選，仍有幾百份符合條件的簡(jiǎn)歷。為了全部面試這幾百個(gè)候選人，王經(jīng)理只好把面試時(shí)間一再壓縮，每個(gè)候選人只能面試5－10分鐘。對于自我介紹不錯的候選人，王經(jīng)理就多問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題；對于在自我介紹環(huán)節就表現很一般的候選人，王經(jīng)理就隨便問(wèn)兩個(gè)問(wèn)題打發(fā)了。最終推薦到用人部門(mén)的往往是一些語(yǔ)言表達能力強，善于表現自己的候選人。語(yǔ)言表達能力強，善于表現自己，往往并不是勝任崗位必須的素質(zhì)，而勝任崗位所要求的素質(zhì)如責任心、上進(jìn)心等，在面試環(huán)節卻沒(méi)有考察到，所以用人部門(mén)最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿(mǎn)意。近來(lái)王經(jīng)理一直在思考如何在招聘流程和招聘技術(shù)上有所改進(jìn)，采用科學(xué)的招聘流程和方法來(lái)解決校園招聘中遇到的問(wèn)題。

面對成千上萬(wàn)的候選人，如何在時(shí)間、資金和精力允許的條件下對候選人做出準確的判斷，是目前形式下每個(gè)招聘經(jīng)理都會(huì )遇到的難題。智鼎公司經(jīng)過(guò)多年的校園招聘實(shí)踐總結出的基于評價(jià)中心的測評方法和招聘流程能夠解決王經(jīng)理們遇到的難題。

評價(jià)中心技術(shù)在校園招聘中的應用

企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，從人才儲備的角度出發(fā)，力求能夠招聘到有成長(cháng)潛力、可塑性強、忠誠度高的人才。這就要求候選人具有較強的學(xué)習能力、適應能力、責任心、進(jìn)取心、人際理解能力、組織協(xié)調能力等。評價(jià)中心技術(shù)能夠對這些素質(zhì)進(jìn)行較為準確的測量。評價(jià)中心是綜合運用多種測評技術(shù)，從多個(gè)角度對受測者進(jìn)行觀(guān)察和測量的技術(shù)。多種測評方法的綜合運用能夠使各種測量技術(shù)之間相互補充、印證。在動(dòng)、靜態(tài)環(huán)境中提供多方面有價(jià)值的信息，使得測評結果相對客觀(guān)、有效。評價(jià)中心經(jīng)常使用的測評技術(shù)有心理測驗、行為面試和情景模擬。下面就結合校園招聘的特點(diǎn)對這三種測評技術(shù)在校園招聘中的應用進(jìn)行介紹。