一、提供附加資料,二、筆試采用性向測驗和測試題,三、互動(dòng)式面談,四、與人才對等,五、入選者的評估報告,六、落選者的致謝信,七、內部晉升, 
 
    前不久，我參加了一個(gè)人力資源研討會(huì )，當我談到人力資源管理的四個(gè)核心環(huán)節——選、育、用、留的時(shí)候，有人問(wèn)到底哪個(gè)環(huán)節最重要，這讓我想起水桶的長(cháng)短板原理——水的容量取決于最短那塊板。人力資源管理是一個(gè)系統工程，環(huán)環(huán)相扣，能否讓人才價(jià)值最大化，取決于最弱的環(huán)節。在人才的“選、育、用、留”當中，多數人重視 “用”，而容易忽略 “選”。
   
    有些管理者認為，招人相對比較簡(jiǎn)單，在報紙上登一個(gè)招聘廣告，振臂一呼，則英雄云集。比較頭疼的反而是如何篩選的問(wèn)題，對著(zhù)一大堆看似訓練有素的履歷表，真不知誰(shuí)是真正的英雄。
   
    很多公司的招聘過(guò)程是這樣的先看看應聘者有沒(méi)有耀眼的學(xué)歷和背景，假如有，便在心中認定此人的能力不錯，如果面試時(shí)沒(méi)有太大的溝通距離，此人往往會(huì )被錄用。殊不知，有時(shí)候，耀眼的學(xué)歷和背景就像一層鍍金，誰(shuí)也難保有人會(huì )憑借這層“鍍金”哄抬身價(jià)；而主考官先入為主地斷定了“此人有能力”，在面試時(shí)就會(huì )不自覺(jué)地網(wǎng)開(kāi)一面，甚至會(huì )對此過(guò)程輕描淡寫(xiě)，立即敲定——誰(shuí)不希望自己感覺(jué)好的人才加盟公司呢?
   
    沒(méi)有規范的招聘流程，缺乏客觀(guān)和嚴格的篩選，心目中的理想人才最終只是在主試者腦海中“罷花一現”，因為現實(shí)中的結果讓人大失所望。這樣的狀況在企業(yè)中并不鮮見(jiàn)。當初在虛幻的理想狀態(tài)下給這類(lèi)“人才”很高的期許，并且承諾付給高薪。了解其真實(shí)能力之后大呼不值，降薪并不現實(shí)，最后只能高薪低用，或找個(gè)理由炒了他。企業(yè)的損失在這種反差中悄然而至。
   
    “求才若渴”、“以人為本”，這樣的口號洋溢在幾乎所有公司的章程中，但是，招聘面試的時(shí)候，顯露出來(lái)的卻是另一副面孔 考官高高在上，態(tài)度冷漠，不屑中還有幾絲傲慢，瀏覽簡(jiǎn)歷的速度讓面試者驚訝，處理簡(jiǎn)歷的方式讓面試者羞愧一一曾經(jīng)有面試者在垃圾桶里發(fā)現自己精心準備的簡(jiǎn)歷。
   
    考官姿態(tài)傳遞給面試者的信息，并不是“求賢若渴”，而更多的是：給你機會(huì )，是看得起你。這種場(chǎng)合讓人感嘆：中國什么都缺，唯一不缺的是人。
   
    沒(méi)有不希望發(fā)展的公司，沒(méi)有不渴望人才的老板，然而不成熟的招聘者，不規范的招聘流程，導致了不成熟的結果，受害者卻是雙向的。因此，真正的伯樂(lè )不僅要有 “眾里尋他千百度”的耐心，還需要具備能發(fā)現“那人卻在燈火闌珊處”的慧眼和能力。