如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進(jìn)行的簡(jiǎn)單的調查來(lái)看，大多數負責招聘的經(jīng)理并未對負責招聘人員的工作進(jìn)行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費的時(shí)間，其他人則將更多的注意力放在費用上。很少有人考察被聘人員留在公司的時(shí)間。而考查雇用人員的多少只是一項簡(jiǎn)單的行政工作，實(shí)際上并沒(méi)有多大意義。雇用時(shí)間的長(cháng)短才是衡量招聘工作的效率和滿(mǎn)意程度的有效指標。

　　僅有一種衡量你的招聘工作是否成功的標準：被聘用員工的表現如何。這種衡量標準的難點(diǎn)在于需要花費一段時(shí)間才能判斷這些員工表現的好與壞。而且，無(wú)論是負責招聘的人員還是招聘工作的管理者，均希望盡快看到招聘工作是否成功�？己藛T工的表現也意味著(zhù)公司應具有一套定義員工表現的程序以及評定每位員工的方法。與我合作的公司中，僅有很少一部分具有一個(gè)強健的系統。假如你是公司職能部門(mén)的負責人，你應該如何判斷負責招聘人員的工作是否取得成功呢？在此介紹幾種方法：

　　1．負責招聘的人員是否同你探討并明確你的需求？一個(gè)優(yōu)秀的負責招聘的人員會(huì )花費必要的時(shí)間來(lái)弄清楚他將履行的職責。但是，在這個(gè)過(guò)程中，你應該是主要的參與者，并要保證強調幾項你所需要的重要技能，而并非你所希望的許多“好素質(zhì)”的人。最好是先嚴格地分析一下表現最出色的員工所擁有的技能及特質(zhì)，然后，你再試著(zhù)尋找具有相同技能或特質(zhì)的其它人。

　　2．負責招聘的人員是否及時(shí)傳遞反饋，并且確實(shí)做到在一兩天之內向你提供人選？特別是一個(gè)優(yōu)秀的負責招聘的人員會(huì )在招聘的處理過(guò)程預先篩選出適當的人選，對待你公司的態(tài)度像自己就是老板一樣。這就要求負責招聘的人員具有競爭性的專(zhuān)業(yè)能力，藉此，他們就可以獲悉在不同公司中的某一個(gè)專(zhuān)業(yè)或工作崗位上所有表現出色的人員。為了做到這一點(diǎn)，他們需要得到你的幫助。在你參加各種會(huì )議時(shí)，你應該留意那些有可能會(huì )吸收進(jìn)入你公司的優(yōu)秀人選。你應該不停地搜尋，并且把適當的人選推薦給負責招聘的人員，然后負責招聘的人員就可以收集這些人選的資料，甚至可以拜訪(fǎng)他們，并對他們的興趣做出評判。如果你不斷地這樣做下去，即便你沒(méi)有雇用任何人，你也會(huì )有充足的人力資源做儲備。