企業(yè)的高層管理人員應該用什么薪酬結構?大家知道哪些?下文就是小編收集的管理人員工資結構咨詢(xún)，歡迎大家閱讀!

　　在現代企業(yè)中，高層管理人員屬于企業(yè)運營(yíng)的核心人才，他們從事管理工作并擁有一定的職位。他們工作內容主要是對整個(gè)組織的管理負有全面的責任，主要職責是制定組織的總目標、總戰略，掌握組織的大政方針，并且要對企業(yè)的整體績(jì)效作出評價(jià)。高層管理者的工作重點(diǎn)在于決策，因此他們要掌握的知識更加趨向于觀(guān)念技能，例如經(jīng)營(yíng)預測、經(jīng)營(yíng)決策、管理會(huì )計、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和公共關(guān)系等。同時(shí)，在企業(yè)對外的合作和交往中，企業(yè)的高管人員需要以企業(yè)代表的身份出現。企業(yè)因其所承擔的計劃、組織、領(lǐng)導和控制職責作為高管人員制定薪酬體系的主要依據。高層管理人員工作的特殊性導致了其薪酬管理的差異性。而高管人員對企業(yè)的發(fā)展起著(zhù)重要的作用，應該突出對其薪酬管理的重要性。因此，華恒智信的人力資源專(zhuān)家建議我們選擇年薪制來(lái)最為核心管理人員的薪酬結構。在這種薪酬結構下，高管人員的薪酬結構應該主要由崗位工資、效益獎金、長(cháng)期激勵和待遇福利四個(gè)部分組成。

　　1.崗位工資

　　崗位工資是高管人員位于管理序列崗位的基本收入。其比例一般以占到總體薪酬的1/3-2/3為適宜。崗位工資對于高管人員來(lái)說(shuō)屬于固定收入部分，主要是為其提供可靠的生活保障，但是崗位工資在激發(fā)高管人員工作積極性方面的作用不夠明顯。

　　2.效益獎金

　　效益獎金是針對高管人員的短期激勵方式。由于高管人員的決策、控制、領(lǐng)導能力對于企業(yè)效益的影響有著(zhù)比一般員工更大的作用，因此，要將企業(yè)短期效益的變化作為其獎金的發(fā)放標準，讓高管人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的進(jìn)步中獲取自己努力的成果。

　　3.長(cháng)期激勵

　　由于高層管理人員對企業(yè)的發(fā)展有著(zhù)至關(guān)重要的作用，因此他們的流失也會(huì )給企業(yè)造成很大的負面影響。對于高管人員，他們往往承擔著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策方面的巨大風(fēng)險，效益獎金這種短期的激勵方式已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足其更高的利益需求，因此要通過(guò)長(cháng)期的激勵來(lái)予以彌補。近年來(lái)，以各種股票計劃為主要內容的長(cháng)期激勵方案越來(lái)越受到歡迎。主要是因為高層管理人員對于企業(yè)效益的改善作用并不總是能夠很快顯現出來(lái)，因此企業(yè)主對于他們工作的有效性和努力程度無(wú)法進(jìn)行及時(shí)有效的監管。而長(cháng)期激勵是對其進(jìn)行激勵最佳途徑之一;同時(shí)，長(cháng)期激勵可以將企業(yè)的總體利益和高管人員的個(gè)人利益相聯(lián)系起來(lái)，從而激勵他們關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展以及持續性的達到更高的績(jì)效水平。

　　4.待遇福利

　　這是賦予管理人員的一些特殊的待遇，目的是為了管理人員在工作中需要承擔的一定的企業(yè)風(fēng)險進(jìn)行補償。留住管理者對于組織而言是至關(guān)重要的，而特定內容的福利和服務(wù)在吸引這些核心員工方面有著(zhù)不可低估的工效，可以鼓勵其在進(jìn)行短期行為時(shí)著(zhù)眼于企業(yè)的長(cháng)期利益。高層管理人員通常都會(huì )享受的福利項目，除了針對普通員工的福利外，還有特別針對高層管理人員的在職福利和退休福利。在職福利即公司內部為高層管理人員提供舒適的工作環(huán)境，在公司外部為高層管理人員的工作提供良好的服務(wù)，同時(shí)在生活上為高層管理人員提供優(yōu)雅的個(gè)人居室，解決高管人員在生活上可能遇到的各種問(wèn)題;最后還要使其享受各種待遇，如帶薪年假等。退休福利主要是要建立高管人員社會(huì )保障制度，涉及各種形式的“金色降落傘”，對其所要承擔的企業(yè)管理風(fēng)險提供一定的補償。

　　選擇年薪制這種薪酬結構，主要對因為這種模式有一定的優(yōu)越性：首先，薪酬與公司的整體效益直接掛鉤，將公司的發(fā)展與個(gè)人的回報進(jìn)行捆綁，充分激勵核心管理人員對公司的發(fā)展負責。其次，將掌握公司最多信息和資源的崗位與公司的榮辱興衰緊密相連，促進(jìn)了資源、權利等的效用最大化，有利于公司年度績(jì)效的提升。但是在實(shí)施的過(guò)程中，一定要注意薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)度要適當，防止激勵作用的短效化，使高管人員產(chǎn)生短期的行為。

　　在企業(yè)的人力資源管理體系中，高層管理人員的薪酬結構設計是相對復雜的一個(gè)部分。為了能夠在以人才競爭為主的21世紀為企業(yè)核心競爭能力的提高打下堅實(shí)的基礎，企業(yè)一定要重視企業(yè)高層管理人員的薪酬結構設計，找到適合企業(yè)又能很好激勵高層管理人員的薪酬結構，使企業(yè)能夠在錯綜復雜的環(huán)境中健康發(fā)展。

　　高層管理人員應實(shí)施怎樣的薪酬戰略

　　企業(yè)的四種基本薪酬決策：

　　內部一致性：同一工作性質(zhì)和技能水平之間的差距如何在薪酬體系上得到體現。

　　外部競爭力：整體的薪酬水平應定位在什么水平來(lái)與同行相抗衡。

　　員工的奉獻：確定加薪的依據，是個(gè)人或團隊的業(yè)績(jì)還是員工知識、技能的提高?

　　薪酬管理：薪酬決策在多大程度上向所有的員工公開(kāi)和透明化?誰(shuí)來(lái)負責設計和管理薪酬制度?

　　基于以上幾個(gè)問(wèn)題的所有決策，相互交織形成一個(gè)完整的格局，形成了企業(yè)的薪酬戰略。設計成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰略，能承受周?chē)鷣?lái)自社會(huì )、競爭對手以及法律等各方面的壓力，它的最終目標是使企業(yè)贏(yíng)得和保持競爭優(yōu)勢。

　　高層管理人員的薪酬決定及其管理具有哪些特征

　　(1)企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會(huì )主席為首的薪酬委員會(huì )來(lái)確定，決策的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析;

　　(2)以年終獎形式出現的短期獎金在高級經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬當中起著(zhù)非常重要的作用，長(cháng)期獎金在高級經(jīng)營(yíng)管理人員的總報酬中所占的比重也越來(lái)越大;

　　(3)福利和服務(wù)在高級經(jīng)營(yíng)管理人員的薪酬收入中也起著(zhù)越來(lái)越不可忽視的作用。