雖說(shuō)合理的人才流動(dòng)對企業(yè)有所幫助，但是一旦核心員工離開(kāi)企業(yè)，那么對于企業(yè)老板還是HR來(lái)說(shuō)都是一件非常頭疼的事情，造成核心員工離職的原因，下文是小編收集的有關(guān)企業(yè)核心員工在春節后離職的資訊，歡迎大家閱讀!

　　春節后企業(yè)員工離職跳槽，這已經(jīng)是許多企業(yè)人力資源管理部門(mén)不得不面臨的問(wèn)題，特別是面對企業(yè)核心員工的離職，更讓HR措手不及，不但造成企業(yè)人才緊缺的局面，讓各個(gè)工作流程缺乏連貫性，也對企業(yè)的收入形成了影響，這對于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，或許影響程度還比較小，但是如果是很多中小企業(yè)，那么影響可謂是巨大的。

　　其實(shí)造成春節后離職高峰的原因是非常多的，但是具體一般脫離不了一下幾大問(wèn)題，時(shí)代光華小編認為一部分原因來(lái)自于對上一年企業(yè)年終獎沒(méi)有激勵到位，年底員工晉升體系的不完善;而一部分來(lái)源于對于新一年年度計劃的盲目制定，與員工預期值不匹配等。

　　對于企業(yè)老板還是HR來(lái)說(shuō)都是一件非常頭疼的事情，造成核心員工離職的原因，人力資源網(wǎng)小編分析，可以從以下幾個(gè)原因入手。

　　1.內部矛盾

　　人與人之間相處久了，總會(huì )發(fā)生一些矛盾。然而這種矛盾如果不及時(shí)解決，就會(huì )越積越深，最終總有一天會(huì )爆發(fā)。尤其是與直接主管的矛盾，在觀(guān)念上或者行為要素上都可能存在這一現象，作為公司，特別是老板一定要重視這個(gè)問(wèn)題，并有效進(jìn)行協(xié)調。團隊成員鬧矛盾不僅僅是他們個(gè)人的問(wèn)題，很大程度上影響了公司的運營(yíng)發(fā)展。

　　作為公司，特別是老板一定要重視這個(gè)問(wèn)題，并有效進(jìn)行協(xié)調。團隊成員與主管之間鬧矛盾不僅僅是他們個(gè)人的問(wèn)題，很大程度上影響了公司的運營(yíng)發(fā)展。

　　2.看不到未來(lái)前景

　　每位員工在公司都想有一個(gè)很好的發(fā)展前途，一個(gè)很好的未來(lái)。從馬斯洛需求層次分析，我們可以發(fā)現，每個(gè)人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，和自我實(shí)現的需求。我們應該給員工明確的發(fā)展軌跡，并讓他們看到未來(lái)。太空虛的愿景和不切實(shí)際的口號對于員工是無(wú)效的。

　　3.老板承諾不落實(shí)

　　雖然許多老板都了解人才的重要性，但是真正要讓他們落實(shí)到位卻也有點(diǎn)難度，據專(zhuān)業(yè)調查結果顯示，21%的老板在分配的時(shí)候不能夠履行承諾，既然老板不誠信，核心員工離開(kāi)也屬正常了。

　　當然也有個(gè)人的因素，如就業(yè)選擇和個(gè)人能力瓶頸等因素，導致核心員工的離職也不在少數。其實(shí)HR要想改變這種結果，凡事預則立，就要在事先了解到你核心員工的真實(shí)想法，才能真正解決問(wèn)題。鼓勵員工有問(wèn)題就通過(guò)信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法，也能讓員工放心。

　　另外企業(yè)內部要建立良好的獎勵氛圍，定期情感交流， 有一項調研顯示：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3%，顧客滿(mǎn)意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%。由此可見(jiàn)，愛(ài)護你的客戶(hù)，必須從愛(ài)護你的核心員工做起，增加員工的滿(mǎn)意度，才能預防核心員工的離職。

　　因此企業(yè)必須盡快完善企業(yè)文化，完善激勵制度，對核心員工適當激勵，許多不滿(mǎn)意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問(wèn)題。并能夠給員工看到短期的收益及長(cháng)期美好的愿景。

　　總而言之，只要能幫助到員工，讓員工滿(mǎn)意度提升的方法都是好方法。只要員工滿(mǎn)意度提升了，離職也就自然而然不存在。企業(yè)要想發(fā)展好，員工的離職問(wèn)題不容小視，HR必須高度關(guān)注。

 

　　如何預防春節后核心團隊成員離職?

　　有一項調研顯示：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度每提高3%，顧客滿(mǎn)意度就提高5%，而利潤可增加25%-85%;員工滿(mǎn)意度達到80%的公司，平均利潤率增長(cháng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。由此可見(jiàn)，愛(ài)護你的客戶(hù)，必須從愛(ài)護你的核心團隊成員做起。那么如何增加員工滿(mǎn)意度，預防核心團隊成員離職呢?

　　1、應該盡快完善企業(yè)文化。企業(yè)的風(fēng)氣文化不好，再好的薪資福利也只是暫時(shí)的。企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力，成長(cháng)期時(shí)靠團隊管理，大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(cháng)久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。建立企業(yè)文化應該是積極的，向上的，員工能夠有所收益的。這樣的文化，員工才能接受。讓員工感覺(jué)公司是他們的第二個(gè)家更好。

　　2、應該完善激勵制度，對核心團隊成員適當激勵。對于貢獻巨大的核心團隊成員，根據他們的各自所處階段的需求，進(jìn)行適當滿(mǎn)足。對于貢獻偏小的核心團隊成員，可以進(jìn)行精神激勵或獎品激勵。

　　3、應該讓有想法的員工得到申訴及解決方案。許多不滿(mǎn)意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問(wèn)題。

　　4、給員工看到短期的收益及長(cháng)期美好的愿景。老板不能只給員工畫(huà)餅充饑，要給員工看到努力后，短期得到哪些實(shí)質(zhì)性的收益。要讓員工相信跟著(zhù)老板干，一定會(huì )有很好的前途和未來(lái)。這樣員工才會(huì )拼了命的努力工作。

 

　　老板如何了解核心團隊成員的真實(shí)想法?

　　可想而知，如果陳老板早已得知小王的想法，并且適當給小王解決問(wèn)題。那么AB公司絕對不會(huì )出現這種結局。因此老板只有了解到你團隊核心成員的真實(shí)想法，才能真正解決問(wèn)題。那么如何了解核心團隊成員的真實(shí)想法呢?

　　1、建立無(wú)記名信箱。鼓勵員工有問(wèn)題就通過(guò)信箱直接反饋給老板。既能讓老板第一時(shí)間了解到真實(shí)想法，也能讓員工放心。

　　2、建立獎勵文化氛圍。獎勵那些提供好建議的員工，建立起這種文化氛圍。獎勵不一定是現金，但一定要有。這樣員工才有動(dòng)力去配合。

　　3、定期情感交流。

　　找個(gè)環(huán)境好的地方，定期與員工進(jìn)行深度交流。很多小公司的老板經(jīng)常與員工聚會(huì )，喝酒。情到深處，員工自然就會(huì )將心比心地說(shuō)出一些真實(shí)的想法。但這種方式要注意保持一種距離，不要陷入了最后都成為了兄弟而非上下級的關(guān)系。