引導語(yǔ)：一個(gè)企業(yè)對于員工的管理很重要，管理好員工，可以提高公司的工作效率，提高員工之間的凝聚力，公司才會(huì )發(fā)展的更好。

　　管好員工有這幾招

　　今日分享：[解決員工沖突]那么多形形色色的人聚在一起工作，一定會(huì )有沖突的時(shí)候。沖突的含義很廣，它既包括人們內心的動(dòng)機斗爭，比如要對一件事情進(jìn)行抉擇;也包括外在的實(shí)際斗爭，比如爭吵、打架等。從管理心理角度來(lái)說(shuō)，可以把沖突看成是員工與員工之間、員工與組織之間的目標、認識或情感的互不相容。

　　“手表定律”會(huì )給到管理者一些解決沖突的啟示：不同時(shí)設置兩個(gè)不同的目標、不同時(shí)選擇兩種不同的價(jià)值觀(guān)、不同時(shí)采取兩種不同的管理方法。另外，萬(wàn)一沖突已起，解決的額辦法通常有協(xié)商法、上級仲裁法、拖延法、和平共處法、轉移目標法及教育法。 當管理者與員工發(fā)生沖突時(shí)，有效減少員工抵觸情緒的做法是：強調對員工實(shí)施控制的價(jià)值、避免武斷或懲罰性的標準、目標數字化、對其他員工的控制措施也要嚴格并堅持實(shí)行。

　　今日分享：[解雇員工的方法] 理論上講，凡是破壞了公司某些規定并且造成極其惡劣影響的員工，凡是不能勝任本職工作的員工都應該被毫不猶豫地解雇。解雇員工也需要技巧，掌握這些技巧，可以避免雙方之間的尷尬，給雙方都留足面子：讓其他公司“挖”走他們，暗示他們自己辭職，選擇合適的時(shí)機，說(shuō)明解雇的原因，給他調崗機會(huì )。

　　今日分享：[解雇面談的技巧] 管理者在解雇員工時(shí)也要注意說(shuō)清楚原因，這樣可以避免不少麻煩。一是面談內容重點(diǎn)放在員工的工作績(jì)效上或行為上，舉例確實(shí)，避免使用像“不負責任”、“不可靠”等帶有價(jià)值判斷色彩的字眼;二是面談的時(shí)間要短，談話(huà)的時(shí)間越長(cháng)，管理者就愈有可能說(shuō)出以后會(huì )后悔的話(huà);三是面談時(shí)要清楚、堅定地表達你的意思，以免產(chǎn)生任何誤會(huì )或不實(shí)的希望，但是還是要顧及員工的感受;四是管理者在擺正自己位置的同時(shí)，也要了解被解雇人員的思想和感受，以及該員工對公司的看法。

　　今日分享：[管理年輕員工] 年輕人的力量是無(wú)窮的，年輕人的創(chuàng )造力是無(wú)限的，年輕人的熱情也是無(wú)盡的，但是他們對工資、住房、人際關(guān)系、福利待遇等工作各方面的因素也變得越來(lái)越挑剔，因此需要根據年輕的人的這些特點(diǎn)去培養管理他們。首先給他們一個(gè)充足的圓夢(mèng)空間;其次給予年輕人積極的引導和鼓勵;另外以寬容的態(tài)度對待年輕人的錯誤，多給一些成功的經(jīng)驗。

　　今日分享：[管理缺勤員工] 一是加強考勤方面的規定，二是堅持懲罰制度，三是設立一些適當的獎勵全勤的制度，四是盡量找出員工缺勤的原因，然后對癥下藥。對于第四點(diǎn)，例如該員工是因為自己家人生病缺勤，則管理者需要提供幫助;如果該員工是因為蓄意搗亂缺勤，則管理者只能用嚴厲的手段了。

　　今日分享：[管理斤斤計較員工] 斤斤計較的人只是心里對一些小事的得失看得過(guò)重，他們只對個(gè)人法定的職責感興趣，而職責以外的事情似乎與他們無(wú)關(guān)。正是因為這樣的心態(tài)，決定了你必須改變這種人的行為，讓他們投入到親密友好的組織生活中來(lái)�？梢圆扇∫韵聨追N措施：以身作則;讓集體幫助他;鼓勵熱心行為;在正式場(chǎng)合明確提出員工的工作不只限于規定范圍之內;最為極端的幫助方法是直接交談，告訴他這樣做不可取。

　　今日分享：[管理有個(gè)性員工] 有一種人，他們天生不合群或者追求時(shí)尚展示自我是他們的口號，這些員工大多數時(shí)候還不屬于爭端的制造者，但是他們冷僻的性格或者犀利的言語(yǔ)常常會(huì )給群體帶來(lái)一些消極影響。對于這樣的員工，首先不要放棄對他們的希望，在任何情況下要像對待其他員工一樣對待他們，這就需要管理者的寬容大度。其次，對這類(lèi)員工也不要顯得過(guò)分熱情，日常中保持一般的工作關(guān)系就可以了，在他真的需要幫助的時(shí)候再“雪中送炭”。最后，尋找交往的突破口，“對癥下藥”，打破彼此的僵局。當然，如果他們的行為快要越界時(shí)，還是需要適當提醒。

　　今日分享：[目標要看得見(jiàn)摸得著(zhù)] 要達到目標，就像上樓一樣，不用梯子，一樓到十樓是絕對蹦不上去的，相反，繃得越高，就會(huì )摔得越狠。必須是一步一個(gè)臺階地上去。就像山本田一(1984年?yáng)|京國際馬拉松世界冠軍)一樣，將大目標分解為多個(gè)易于達到和看得見(jiàn)的小目標，一步步腳踏實(shí)地，每前進(jìn)一步，達到一個(gè)小目標，使他體驗到了“成功的感覺(jué)”，而這種感覺(jué)又強化了他的自信心， 并將推動(dòng)他發(fā)揮潛能去達到下一個(gè)目標。

　　今日分享：[讓員工有不斷充電的機會(huì )] 重視給員工充電，把企業(yè)建成一個(gè)學(xué)習型組織，是企業(yè)提高核心競爭力、獲得發(fā)展的不二選擇。

　　員工需要培訓，一方面是他們必須學(xué)會(huì )使用新技術(shù)、更新舊技術(shù);另一方面是他們需要接受一些時(shí)代的新氣息，新觀(guān)念。

　　對于培訓的目的，一般來(lái)說(shuō)無(wú)外乎以下幾種：提高專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)能力，培養經(jīng)營(yíng)管理能力，擴大視野和形成良好人格

　　今日分享：[使員工認同企業(yè)文化] 文化是企業(yè)的靈魂。企業(yè)良性發(fā)展需要團隊成員達成共識，共同行動(dòng)，而企業(yè)文化的作用就是幫人們達成共識。文化的力量如此巨大，我們如

　　何構建高效有力的團隊呢?首先，用愿景、平臺吸引人。給團隊愿景，讓團隊成員知道我們企業(yè)未來(lái)五年、十年的目標。其次，用事業(yè)凝聚人才。設計好職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工實(shí)現個(gè)人發(fā)展和目標。最后，讓每個(gè)員工有夢(mèng)想。讓員工在企業(yè)文化的熏陶下成長(cháng)，充分認同企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，與企業(yè)共同發(fā)展，贏(yíng)得員工和公眾的信賴(lài)、贏(yíng)得同行的尊重。

　　今日分享：[如何管理“90后”員工] 首先，對新生代員工要欣賞。90后員工有創(chuàng )新意識，只有發(fā)現了他們的優(yōu)點(diǎn)，才能真正地理解和包容他們，進(jìn)而管好他們。其次，找到他們認可的榜樣。再次，把命令變?yōu)橐龑�。用平等的身份去對�?huà)，通過(guò)引導、疏通來(lái)處理問(wèn)題，管理者要成為教練、咨詢(xún)師、導師、資源提供者。最后，從改變溝通方式開(kāi)始。新的溝通方式比如微博、微信等，可以通過(guò)百家之言傳遞理念，疏通感情。

　　今日分享：[為什么員工執行總是不到位] 員工執行力差的五大原因：一是員工不知道干什么，二是不知道怎么干，三是干起來(lái)不順暢，四是不知道干好了有什么好處，五是知道干不好沒(méi)什么壞處。

　　解決方法。1、找出“凡事不用老板交代”的員工，這樣的員工會(huì )積極開(kāi)動(dòng)大腦，按照自己的理解使事情朝良好的方向完成，使領(lǐng)導滿(mǎn)意。2、嚴格流程，凡事按流程執行，保證工作質(zhì)量。3、強化制度監管，約束員工按流程執行。4、杜絕消極抵觸，增強員工的責任心。5、防止斷章取義，讓員工全面了解工作任務(wù)。6、目標要明確，讓員工知道達到目標的好處和達不到目標的壞處。

　　今日分享：[如何提高員工的整體凝聚力] 1、給予員工全體合一的認同。在談及任務(wù)目標時(shí)強調“我們”、“我們這個(gè)部門(mén)”或者“我們這個(gè)團隊”，如此使員工感覺(jué)到他們在同一陣線(xiàn)。2、強調團隊的重要性，關(guān)注團隊整體目標的達成情況。3、對團隊中優(yōu)良的員工行為給予認可褒獎。4、除個(gè)人激勵之外，實(shí)施團隊激勵的措施。5、心理上與員工保持親近，了解他們的感受。

　　今日分享：[如何管理企業(yè)中的“野馬”]如果你現在沒(méi)有遇到，也許將來(lái)也會(huì )遇到：一個(gè)才華橫溢、能力超群卻同時(shí)有這樣或那樣毛病的人，他在其他工作人員中不受歡迎，并與團隊中的成員界線(xiàn)分明……這就是團隊中的“野馬”。駕馭“野馬”的方法：一是挖掘“野馬“的潛在才能，督促改正那些毛病;二是認真和”野馬“交談，幫助他融入團隊;三是調整”野馬“的工作，既不必要求他一味循規蹈矩，也能夠發(fā)揮他的潛能;四是運用的團隊的壓力，忍痛割?lèi)?ài)。