新員工的培訓切記要實(shí)不要空，要精不要多原則，以便使員工能快速地融入企業(yè)并創(chuàng )造業(yè)績(jì)。以下是小編為大家推薦的如何處理新員工試用期離職相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　A公司是一家以知識型員工為主的企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)為專(zhuān)利代理。在咨詢(xún)服務(wù)過(guò)程中，老板與人力資源部經(jīng)理都給我們提出人員流動(dòng)率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業(yè)務(wù)骨干工作量過(guò)大，長(cháng)此以往，骨干員工頗有怨言。

　　針對這個(gè)問(wèn)題，我們在咨詢(xún)過(guò)程中給予了特別關(guān)注，通過(guò)分析員工名冊發(fā)現，上一年公司流出人員34人，占當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以?xún)�，占流出總�?9%，再進(jìn)一步分析，發(fā)現這20位在試用期期間離職的員工基本在一個(gè)部門(mén)，這個(gè)部門(mén)是專(zhuān)利代理業(yè)務(wù)中的一個(gè)對外部門(mén)：申請部，該部門(mén)主要是辦理專(zhuān)利申請，與專(zhuān)利局打交道，工作比較單一、枯燥、乏味，同是通過(guò)了解，這個(gè)部門(mén)的負責人在人際關(guān)系處理上手段過(guò)于強硬，對下屬關(guān)懷缺乏。

　　通過(guò)以上的初步分析，就可以知道問(wèn)題主要出在兩個(gè)方面：

　　1、 在試用期內的新員工離職比例過(guò)大

　　2、 申請部的負責人領(lǐng)導風(fēng)格需要轉變

　　對以上問(wèn)題通�？梢酝ㄟ^(guò)提高組織社會(huì )化能力來(lái)解決：

　　(1) 期望社會(huì )化發(fā)生在一個(gè)人加入企業(yè)之前。通過(guò)期望社會(huì )化，一個(gè)人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關(guān)系方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過(guò)程中，通過(guò)與企業(yè)的招聘人員之間形成的。企業(yè)應當向潛在的員工提供比較現實(shí)的工作信息，包括待遇、工作環(huán)境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡(jiǎn)而言之，企業(yè)要為潛在員工提供充分的現實(shí)性工作預覽。對于A(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在招聘的時(shí)候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。

　　(2) 新員工將自己的直接上級視為獲得關(guān)于職位以及公司信息的一個(gè)重要來(lái)源，可以說(shuō)新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關(guān)系的性質(zhì)及其質(zhì)量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領(lǐng)導提高人際技能，給予新員工更多的關(guān)心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對于A(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)就需要該部門(mén)的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過(guò)學(xué)習來(lái)改變自己的領(lǐng)導方式。

　　新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時(shí)新員工已經(jīng)對公司有一種期望，當新員工進(jìn)入公司工作后發(fā)現，期望與現實(shí)有很大距離。這個(gè)時(shí)候新員工通常會(huì )處于矛盾狀態(tài)，努力調整自己心態(tài)適應新的工作環(huán)境中同時(shí)萌生退意，如果公司沒(méi)有及時(shí)洞察新員工的內心世界，經(jīng)過(guò)一個(gè)階段的思想斗爭，有些新員工就會(huì )在試用期內離職。由于新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時(shí)也會(huì )給原有業(yè)務(wù)骨干帶來(lái)工作壓力。