員工與領(lǐng)導發(fā)生矛盾的事件在職場(chǎng)中時(shí)有發(fā)生，如何處理也是各有不同的做法。以下是小編為大家推薦的員工與領(lǐng)導鬧矛盾hr怎么處理相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例：?jiǎn)T工與領(lǐng)導各自不甩對方的時(shí)候，HR該怎么辦?
L員工2009年加入公司一直到現在，前幾年績(jì)效不錯，后來(lái)升職做了小領(lǐng)導，之后一直有帶小Team.這兩年公司改革，換了不少大領(lǐng)導，這個(gè)時(shí)候L部門(mén)來(lái)了個(gè)新的大領(lǐng)導，因為是上一年最后一個(gè)季度過(guò)來(lái)的，所以跟大老板商量后給L的績(jì)效打了個(gè)C，結果L在年底的時(shí)候沒(méi)有調薪，她很不爽找大領(lǐng)導理論，憑什么一來(lái)就給C，否定她全年的努力 (前三個(gè)季度她有兩個(gè)A)結果一發(fā)可收拾…… 大領(lǐng)導安排的工作不做，開(kāi)會(huì )也不去�，F在大領(lǐng)導想讓這個(gè)員工走，在揪小辮子。
1、不打卡上班，但有門(mén)禁和CCTV記錄顯示L員工多次工作時(shí)間不滿(mǎn)8小時(shí)(晚來(lái)早走)。
2、不服從工作安排和不去開(kāi)會(huì )，依照員工手冊給了不少書(shū)面警告，一共有八次(兩次書(shū)面警告形成一個(gè)嚴重警告，兩次嚴重警告可以無(wú)償解除合同)
3、此員工2009年入職，那個(gè)時(shí)候的員工手冊沒(méi)有通過(guò)員工代表大會(huì )。2016年6月之后她才簽收且有培訓新版通過(guò)員工大會(huì )的員工手冊。其中有四次書(shū)面警告合并為兩次嚴重警告發(fā)生在簽收新版手冊之后。
就這些證據，我作為老員工，有出面跟她協(xié)商。給她一個(gè)月工資讓她正常離職，她不干�？磥�(lái)只能走解除了，但又有擔心2N的風(fēng)險。
想請教一下各位大蝦，面對如此情況，怎么處理比較好呢?
處理消極怠工的員工是不能妥協(xié)的
老員工遇到不滿(mǎn)消極怠工的問(wèn)題在很多企業(yè)都能遇到，因為入職年限多了，補償也多，抱著(zhù)大不了拿了補償金走的想法。
再加上現在網(wǎng)絡(luò )發(fā)達，勞動(dòng)法律知識大家都能查到，另外除了勞動(dòng)合同法還有社會(huì )保險法等等，HR想堵住風(fēng)險還是比較難的。
這件事如果換做我，我會(huì )先和公司老板好好聊一聊，是打算繼續用還是不繼續。繼續用的話(huà)首先讓她能夠端正態(tài)度，畢竟公司是甲方，她如果態(tài)度還是不端正，那么用制度罰款，之后換崗，讓她自己主動(dòng)辭職。
如果不繼續用，快刀斬亂麻，就協(xié)商一致解決，談一個(gè)老板和員工都能接受的補償，不過(guò)不能一致，那么沿用上面說(shuō)的，罰款，調崗，降薪。抱著(zhù)寧愿仲裁也無(wú)所謂的心態(tài)。
總之，不能前怕狼后怕虎，不然什么事也解決不了。
同時(shí)也要搞清楚公司管理是否有問(wèn)題
人的方面：此員工績(jì)效還算不錯的，三個(gè)季度有兩個(gè)A說(shuō)明能力還是有的，不明白為什么新領(lǐng)導這么不待見(jiàn)，這樣的人才要攏在旗下發(fā)揮作用;就事論事，平均績(jì)效也在B以上了，為何沒(méi)能給漲薪?有句話(huà)說(shuō)得好，員工離職就兩個(gè)原因，錢(qián)沒(méi)給到位，心干寒了。大領(lǐng)導存在近因效應的錯誤，僅憑最后一個(gè)季度否定了她全年的工作成績(jì)不就寒了員工的心了嗎!當然員工消極待工也是不對的，可以為自己申訴!
流程方面：好像公司的績(jì)效管理流程也存在問(wèn)題，給員工考核沒(méi)有充分的上下級溝通，單方面的考核得不到員工的認可，缺乏考核申訴環(huán)節，考核結果不能輕易應用到薪酬上。
HR方面：真要是矛盾不可調和，就好說(shuō)好散吧，先禮后兵吧，在掌握證據的情況下，協(xié)商解決，比如不走辭退流程，走離職流程，公司開(kāi)具推薦信等等!
矛盾都是人制造出來(lái)的，根本原因還在人，單靠制度不是辦法，有時(shí)候制度還會(huì )成為拼殺的武器，就像道德和法律的關(guān)系，道德的層面要更高些，法律是底線(xiàn)，我們在問(wèn)題發(fā)生之初多以溝通，協(xié)商方式，避免一下就觸及制度底線(xiàn)，造成一拍兩散的局面!
不管如何處理都一定要遵守法律法規
1、從公司制度程序來(lái)看，解除合同是沒(méi)有大風(fēng)險的。按照程序的話(huà)，就提前發(fā)出解除合同通知書(shū)，告知因嚴重違反公司勞動(dòng)規章制度，公司決定于某年某月某日其解除勞動(dòng)關(guān)系。如不出意外，結果就是等仲裁了。
這個(gè)不是上策，不得已而為之，就此君崗位來(lái)看，硬性解除，可能會(huì )給公司造成一些麻煩，出現雙輸的結果，所以是下策。
2、最好是協(xié)商解除，好聚好散。高職位的人更注重面子問(wèn)題，把他違反公司規章制度的條條框框各類(lèi)證據都準備好，找一個(gè)合適的時(shí)機，邀請公司領(lǐng)導(不是新來(lái)的這個(gè))和人力一起去談，曉之以情動(dòng)之以理，先軟后硬。當然，如果能多給一些補償的話(huà)，比如N+1，協(xié)商起來(lái)更好出結果。(本部分內容由中人網(wǎng)HR9萬(wàn)友成員“朱彥”分享)
小結：處理員工問(wèn)題 HR要快準狠
員工與領(lǐng)導發(fā)生矛盾的事件在職場(chǎng)中時(shí)有發(fā)生，如何處理也是各有不同的做法。作為HR，更多的是需要考慮公司的發(fā)展。如果是內部管理不善造成的，就應該改善企業(yè)內部管理為員工創(chuàng )造良好的工作環(huán)境;而如果真的遇到需要辭退員工的情況時(shí)，也一定要遵守法律規定，合法合理的解決問(wèn)題。及時(shí)、正確、有效的處理員工問(wèn)題才能避免給公司的發(fā)展造成不良影響。
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