管理者在提升下屬執行時(shí)，都會(huì )讓他們大膽的去試錯，只是其出發(fā)點(diǎn)是正向的即可。錯了也不會(huì )要他們承擔責任，而是由管理者來(lái)承擔與挽救。以下是小編為大家推薦的教你“三步”提升下屬的執行力相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在團隊作戰的時(shí)代，辦公室里每一個(gè)人執行力強弱，決定了整個(gè)部門(mén)的水平高低。作為主管，除了要一如既往的在自身專(zhuān)業(yè)技能上下功夫以外，也需要考慮如何提高下屬的能力。我們可以做些什么，來(lái)提高下屬的執行力呢?
部分管理者常常認為自己的團隊不如意，達不到自己的要求。安排一項工作后，下屬的表現一般有三種情況：一、無(wú)從下手;二、無(wú)法與其他部門(mén)溝通協(xié)調;三、凡事都小心謹慎的向自己上司匯報，每走一步匯報一次。
下屬出現這種情況對于任何一位管理者來(lái)說(shuō)都是頭疼的事兒。怎么辦呢?筆者認為首先這是不合格的一類(lèi)管理者，要先從自身找問(wèn)題。因為，在筆者心中優(yōu)秀的管理只需要做三件事：發(fā)現并培養人才、看報告或方案與回復、指導方案的執行與驗收結果。在這三件事情，并沒(méi)有安排下屬工作一列，那下屬的工作誰(shuí)來(lái)安排呢?當然是下屬自覺(jué)、自發(fā)的找工作了。
優(yōu)秀的管理者，特別是優(yōu)秀的人力資源管理者，更應從這三點(diǎn)要求自己開(kāi)始。那么，如何才能做到這一點(diǎn)呢?
1、激發(fā)下屬的成功欲望
作為管理者要想有較好的執行氣氛，那一定是團隊成員有良好的成功欲。但并不是所有職業(yè)人士都有成功欲，那么作管理者就要先激發(fā)他們的欲望。沒(méi)有人能隨隨便便成功，它需要付出很多，在激發(fā)的過(guò)程中讓下屬 “看到”自己的未來(lái)美好的一面與落魄的一面，并以身邊的看著(zhù)見(jiàn)的實(shí)例來(lái)說(shuō)明，這樣才會(huì )更有效。
2、鼓勵下屬在試錯中總結
無(wú)論在岸邊學(xué)習了多少理論，如果沒(méi)有下水去試泳，他也注定不會(huì )游泳。要學(xué)會(huì )游泳一定要去試，在試的過(guò)程中肯定會(huì )“嗆水”，在嗆水的過(guò)程作為管理者是否進(jìn)行了必要的鼓勵與應對的修補措施是非常重要。讓員工自己結合上司的要求進(jìn)行工作思路的修正，以按自己的能力、思維去處理事情，錯了及時(shí)改正就可以。不要怕錯，就是怕員工不去做，人都是在錯誤中成長(cháng)起來(lái)的。
3、強調時(shí)間與責任
管理者在提升下屬執行時(shí)，都會(huì )讓他們大膽的去試錯，只是其出發(fā)點(diǎn)是正向的即可。錯了也不會(huì )要他們承擔責任，而是由管理者來(lái)承擔與挽救。不過(guò)會(huì )有一個(gè)前提，那就是下屬不能給管理者“挖坑”，一旦發(fā)現立即請離團隊沒(méi)有下次。如何判斷是否“挖坑”呢，最主要的判斷方式就是出了問(wèn)題他是否第一時(shí)間如實(shí)的、 主動(dòng)地向管理者進(jìn)行了匯報，而是等到其他部門(mén)相關(guān)人員投訴來(lái)了，管理者處于被動(dòng)的不知情。
下屬錯了不要緊，只要你第一時(shí)間告訴管理者，管理者就可以把握事態(tài)發(fā)展的主動(dòng)權，也有時(shí)間找補救措實(shí)。
在培養下屬的執行力時(shí)，按照：激發(fā)成功欲→鼓勵試錯→第一時(shí)間了解錯因而把握主動(dòng)權，對于一般的下屬而言是能接受，也能培養起來(lái)的。
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