員工管理除了條條框框，激勵也是一種很好的管理辦法。以下是yjbys小編和大家分享的員工激勵管理的10個(gè)原則，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)站。
聽(tīng)取員工意見(jiàn)
優(yōu)秀的領(lǐng)導者會(huì )不斷向直屬部下尋求有創(chuàng )意的意見(jiàn)。這一做法不但對發(fā)展公司業(yè)務(wù)有利，而且還能很好地調動(dòng)雙方進(jìn)行溝通的積極性。
優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于問(wèn)問(wèn)題。他會(huì )問(wèn)，“如何讓顧客在我們這的購物經(jīng)歷，跟他們在我們的競爭對手那購物的感受有根本性的不同?如何能讓我們的員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客在我們這里購買(mǎi)更多的商品?對記住顧客名字的員工我們應該如何進(jìn)行獎勵?有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，激勵他們去爭取更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?我們的員工會(huì )一起討論如何打造長(cháng)期客戶(hù)嗎?在這方面你的看法是什么?”
調動(dòng)員工積極性技巧的高低跟你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)。優(yōu)秀的領(lǐng)導者關(guān)注那些可以改變結果的問(wèn)題。
不給員工施壓
大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì )描述無(wú)法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過(guò);然后，把這種難過(guò)情緒作為負面動(dòng)力來(lái)調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性。
這樣做是沒(méi)有用的。
因團隊目標可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。
沒(méi)有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現得很好，領(lǐng)導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營(yíng)呢?
大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實(shí)現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì )讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會(huì )讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。
如果你在乎，你不會(huì )感到緊張，你會(huì )集中精力，調動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現最好。
發(fā)揮信心的力量
一天當中你有多少次問(wèn)過(guò)自己，“在那次談話(huà)中我看起來(lái)有多大把握?”在與員工談話(huà)前有多少次你是問(wèn)過(guò)自己的，“我怎樣才能向員工保證，讓他在離開(kāi)我辦公室時(shí)確信一切都會(huì )順利進(jìn)行，并且相信他有能力做好這項工作?”
如果能把這種信心與公司的人事制度和管理方法相結合，你的團隊就會(huì )變得不一樣。員工的思想狀態(tài)會(huì )變得更好。
員工確實(shí)需要從領(lǐng)導身上尋找信心。但是很多時(shí)候他們找不到這種信心，他們看到的是相反的東西。他們會(huì )感到整個(gè)團隊被別人拿槍追著(zhù)跑。經(jīng)理人的舉止言行總是傳遞出這樣的信息，“我們要快點(diǎn)跑，快點(diǎn)跑……我遲到了，不好意思跟你見(jiàn)面我遲到了。”這些信息的問(wèn)題在于它傳遞的不是一種信心。當你行為混亂并且傳遞出危急的思想狀態(tài)時(shí)，公司的生產(chǎn)效率會(huì )因此而受到破壞。
與以上情形相反，并能挽救這種混亂情形的便是信心。一旦你接受了這一理念，并把它變成一種習慣，你就會(huì )看到它所帶來(lái)的正面效果了。
通過(guò)電郵點(diǎn)燃員工熱情
發(fā)給團隊成員的每封郵件對你而言都是一次機會(huì )。是給團隊充電，灌輸樂(lè )觀(guān)主義精神的機會(huì )，這種樂(lè )觀(guān)精神可以幫助點(diǎn)燃進(jìn)行下個(gè)項目所需的員工熱情。
郵件發(fā)出以前，好好看一下。該郵件是否具有鼓動(dòng)性? 里面有沒(méi)有提及對收件人的認同和贊賞?這封郵件能否鼓舞士氣?它會(huì )讓看到它的人感到開(kāi)心嗎?
如果不能達到以上要求，再多花一分鐘重新修改一下它吧。把負面的語(yǔ)氣換成正面的。讓這封郵件多點(diǎn)閃光點(diǎn)。問(wèn)問(wèn)你自己：如果是我的話(huà)，我愿意收到這樣一封郵件嗎?收到這樣的郵件我會(huì )感到榮幸，心存感激嗎?
不要再為變革而道歉
為團隊必須適應的某些或所有改變向員工道歉的經(jīng)理人，實(shí)際上是在播撒打擊士氣、增加團隊挫敗感的種子。他們是在暗示該變革對團隊健康不利。這種做法源自表現同情以博取認同的潛意識，但結果卻讓整個(gè)團隊成了受害者，極大地延長(cháng)了團隊適應變化的時(shí)間。
真正的領(lǐng)導者不會(huì )為變革而道歉。相反，他提倡變革。他會(huì )不斷告訴員工身處一個(gè)不斷變革的企業(yè)中的好處。真正的領(lǐng)導者支持企業(yè)不斷進(jìn)行變革，不斷提高生產(chǎn)效率和創(chuàng )新水平。