員工管理就和看病一樣，需要對癥下藥。以下是yjbys小編為您收集整理的4種特殊員工的管理方法，以供參考，歡迎借鑒閱讀。
1.對“老黃牛”式員工要善待
在一個(gè)團隊中，既需要那些很有創(chuàng )意的人才，同樣也需要那些“老黃牛”式的員工，所有人的配合才能共同把工作做好。所謂“老黃牛”式的員工，往往是那些勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚的人。這樣的人雖然可能領(lǐng)導者并沒(méi)有太注意，他們可能也沒(méi)有太突出的業(yè)績(jì)，但團隊同樣離不開(kāi)他們。因此，作為領(lǐng)導者不能因為他們的低調，就理所當然地忽略他們的成績(jì)和存在。而應該一視同仁，像對待那些為團隊作出突出貢獻的員工一樣來(lái)用心對待他們。
對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，平時(shí)的工作經(jīng)常像趕場(chǎng)似的忙忙亂亂，那些不事張揚的員工，平時(shí)干的好事和成績(jì)未必都能得到及時(shí)的表?yè)P。年終了，員工認為上級未必知道的功勞，不獎也就不獎了，要是好話(huà)都不給一句，豈不讓人心涼?如果—卜級此時(shí)脫口而出，對他們的鼓勵作用可能比獎金更可貴。此時(shí)講不講那么多道理并不重要，重要的是“懂事”，懂這類(lèi)員工的心理。
“老黃牛”式的員工雖然平時(shí)一聲不吭，但他們的心理同樣有問(wèn)題，有對上級不同的看法，有對團隊發(fā)展的建議等等，平時(shí)這些問(wèn)題不可能充分展開(kāi)，大多數是上級占盡上風(fēng)。但領(lǐng)導者非常有必要抽出時(shí)間，聽(tīng)聽(tīng)他們從自己的角度和心理對心中塊壘的宣泄。有時(shí)只需帶著(zhù)耳朵，耐心聽(tīng)完他們的敘述，甚至不必做出什么回答，對方的不平心理就已經(jīng)得到舒展。
相對來(lái)說(shuō)，“老黃牛”式的員工不是沒(méi)有需求，只是他們很容易得到心理滿(mǎn)足而已。因此，作為領(lǐng)導者只需要把“餅”畫(huà)得清楚就行了。也許并不需要對這類(lèi)員工進(jìn)行特別的動(dòng)員和嘉獎，只需要對團隊的未來(lái)有一個(gè)長(cháng)遠、清晰的規劃，就可以拴住他們的心，就可以激勵他們?yōu)閳F隊繼續任勞任怨。
每個(gè)員工的自我預期都不同。容易出毛病的是領(lǐng)導者想當然地歸類(lèi)。他們的想當然，不但無(wú)助于工作的開(kāi)展，還會(huì )挫傷“老黃牛”式的員工的積極性。比如，你將他們歸類(lèi)于那些創(chuàng )意型的員工中，會(huì )讓他們對自己失去信心，產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而對上級失去信任。
“老黃牛”式的員工即使職務(wù)對他們并不合適，他們也會(huì )抱著(zhù)是上級安排的，就應該努力干好的心理，而不會(huì )主動(dòng)向上級提出來(lái)。這時(shí)就需要領(lǐng)導者用心觀(guān)察他們的工作情況，如果發(fā)現他們目前的職務(wù)對他們并不合適，有時(shí)不妨直接告訴他們。即使他們以后離去，對團隊和個(gè)人都是有利的。
對“老黃牛”式的員工來(lái)說(shuō)，他們要講理，更要顧情。團隊畢竟不是辯論臺，很多限制使員工未必能盡展其才，這就要求領(lǐng)導者能感悟員工的情緒，讓員工心理不平衡時(shí)也能說(shuō)出來(lái)。
因此，對于領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，針對“老黃牛”式的員工要區別對待，要用心解讀他們的心理，而不僅僅是引導、利用，這樣才能抓住他們的心理，從而做到更好地管理他們。
2.對墨守成規員工要多揣摩他們的心理
眾所周知，有效的溝通是管理的法寶之一。但是領(lǐng)導者常常會(huì )碰到一些“墨守成規”的員工，他們往往是我行我素，對人冷若冰霜。盡管你客客氣氣地與他寒暄、打招呼，他也總是愛(ài)理不理，不會(huì )做出你所期待的反應。為了更好地管理這類(lèi)員工，你不妨從了解這類(lèi)員工的性格特點(diǎn)開(kāi)始。
墨守成規的員工天生缺乏創(chuàng )意，喜歡模仿他人，做人、處世的方法和語(yǔ)言都按照別人的樣子，既沒(méi)有自己的主見(jiàn)，也沒(méi)有自己的風(fēng)格。沒(méi)有現成的規矩，就不知該如何行事。這種人往往沒(méi)有突破性的發(fā)現，對新事物、新觀(guān)點(diǎn)接受得較慢。這種人因為墨守成規，當實(shí)際情況發(fā)生變化時(shí)，不知道靈活運用，只是搬出老皇歷，尋找依據。這種人不知以變應變，因此，他們難以應付新事物、新情況。這種人缺乏遠見(jiàn)，也沒(méi)有多少潛力可挖，他們的發(fā)展水平存在一個(gè)局限，一生中難以超越這個(gè)局限。因此，這種人不宜委以重任。
但他們同樣也有優(yōu)點(diǎn)。比如他們做事認真負責，易于管理，雖沒(méi)有什么創(chuàng )見(jiàn)，但他們一般不會(huì )發(fā)生原則性的錯誤。一般的事情交給他們去辦，他們能夠按照上級的指示和意圖進(jìn)行處理，往往還能把事情做得令上級十分滿(mǎn)意，難以挑剔。
理解了墨守成規員工的心理和特點(diǎn)，就可以有針對性地進(jìn)行管理。墨守成規的員工的確讓人感到難以接近，這從他們的性格特點(diǎn)就可以看出來(lái)。但由于工作的需要，我們往往又不得不對他們加以管理，那么，在這種情況下，為了維護自己的自尊心，要不要也采取一種相應的冷淡態(tài)度呢?
從形式上看，似乎他們怎樣對我，我當然可以以同樣的方式去對待他們，但是，這種想法對領(lǐng)導者是不恰當的。這種員工，他們的這種墨守成規并不是由于他們對你有意見(jiàn)而故意這樣做。
實(shí)際上，這往往是他們本身的性格，盡管你主觀(guān)上認為他們的做法使你的自尊心受到傷害，但這絕非是他們的本意。所以說(shuō)，你完全沒(méi)有必要去計較他們，更不要以自己的主觀(guān)感受來(lái)判斷對方的心態(tài)，以至于做出一種冷淡的反應。這樣，常常會(huì )把事情弄壞。
因此，領(lǐng)導者不僅不能冷淡他們，反而應該多花些工夫，仔細觀(guān)察，注意他們的一舉一動(dòng)，從他們的言行中，尋找他們真正關(guān)心的事情。一旦你觸及他們所熱心的話(huà)題，對方很可能馬上會(huì )一掃往常那種墨守成規的死板態(tài)度，而表現出相當大的熱情。
3.對孤僻的員工進(jìn)行引導
無(wú)論在什么樣的團隊，都會(huì )有性格孤僻的員工存在。員工的性格孤僻，不是一天兩天才產(chǎn)生的，是由很多原因引起的，有生活上的原因，也有工作上的原因。這些員工雖然在大多數情況下不屬爭端的制造者，因為他們通常習慣單獨行動(dòng)，并且不屑與一些凡夫俗子共同謀事，但是他們冷僻的性格，或是偶爾犀利的言語(yǔ)常常會(huì )給群體內帶來(lái)一些消極的影響。
作為領(lǐng)導者，不必強迫自己幫助他們改變什么，但是完全有理由像關(guān)心其他員工一樣關(guān)心他們。一旦他們從心底接受了領(lǐng)導者這個(gè)人，那么尷尬的局面必然會(huì )得到控制，領(lǐng)導者的能力和領(lǐng)袖形象也會(huì )穩步攀升。
心理學(xué)家認為，人類(lèi)得到情感上的滿(mǎn)足有四個(gè)來(lái)源：戀愛(ài)、家庭、朋友和社會(huì )。一個(gè)人的孤獨程度，取決于他同這四個(gè)方面的關(guān)系如何。一般來(lái)講，性格孤僻的人因為處理不好上述四種關(guān)系，必然缺乏友誼，缺乏讓人依戀的溫情體驗。而且，由于他疑心很重，干任何事情都擔心別人議論，因而惶惶不可終日。
因此，管理性情孤僻的員工，首先必須深入了解這種人的心理特點(diǎn)，然后再有針對性地對他們進(jìn)行管理。
首先，拒絕冷落，施以溫暖。管理這類(lèi)員工最有效的策略是給其人世間的溫暖和體貼�？梢栽趯W(xué)習、工作、生活的細節上多為他們做一些實(shí)實(shí)在在的事，尤其是在他們遇到了自身難以克服的困難時(shí)，友誼的溫暖便會(huì )消融他們心中冰霜的屏障。在任何情況下都不要流露出對他們的表現漠不關(guān)心的態(tài)度，要像對待其他的員工一樣來(lái)對待他們。這里就需要領(lǐng)導者的寬宏大度了。對于一名高瞻遠矚的領(lǐng)導者來(lái)說(shuō)，多一些寬容，多一點(diǎn)耐心;少一些急躁，去一份虛榮，對這類(lèi)尷尬的局面一笑了之。