員工的能力素質(zhì)模型首先來(lái)自于企業(yè)自身的需求，企業(yè)根據自身的需求變化也在不斷調整自己的能力模型。下面是yjbys小編和大家分享的員工的能力模型構建的3個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，更多內容請關(guān)注中國人力資源網(wǎng)。
一、建立各崗位員工的能力素質(zhì)模型
幾乎所有的企業(yè)家們都在高談人才，但并沒(méi)有弄明白自己的企業(yè)到底需要什么樣的人才? 各企業(yè)的人才價(jià)值觀(guān)各不相同。海爾公司認為：相馬不如賽馬;只有在自己崗位上脫穎而出的這才是人才。蒙牛公司認為：人才就是德才兼備。有德有才，放手使用，有德無(wú)才，培養使用;有才無(wú)德，限制使用，無(wú)才五德，堅決不用。這些人才價(jià)值觀(guān)看似有幾份道理，但在實(shí)際運用中僅僅停留在理論的層面，過(guò)于地抽象不具有可操作性。蒙牛的“誣陷門(mén)”事件的背后不難發(fā)現蒙牛在商業(yè)道德上的缺陷;這對滿(mǎn)口“仁義道德”的蒙牛公司也是一個(gè)極大的諷刺。不要忘了，不論企業(yè)的規模大于小，都是一個(gè)濃縮的小社會(huì );我們不能以一個(gè)近似于完美的要求去衡量員工。不同的崗位對員工的能力素質(zhì)的標準自然不同。企業(yè)要選拔，招納，培養人才;首先比較對不同的崗位建立標準化的崗位能力素質(zhì)模型。
何謂能力素質(zhì)模型?能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現其戰略目標、獲得成功，對組織內個(gè)體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。
能力素質(zhì)模型是將這些能力素質(zhì)按內容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。每項品格、能力和知識都會(huì )有相關(guān)的行為描述，通過(guò)這些行為描述來(lái)體現對于某項品格、能力和知識的掌握程度。有了各崗位員工的能力素質(zhì)模型，企業(yè)就能清晰知道在不同的崗位上需要什么樣的才人;現行的員工與企業(yè)的標準是否匹配?如不匹配，在那些方面有所欠缺?企業(yè)又該如何去培養?
通常員工的能力素質(zhì)模型包括了三個(gè)維度：知識，能力和品格。知識包括行業(yè)知識，專(zhuān)業(yè)知識。能力有基礎能力和專(zhuān)業(yè)能力。品格包括：工作態(tài)度，職業(yè)道德，個(gè)人品德等。
不同的崗位，對這三個(gè)維度的能力要求概不相同;同樣延伸出的能力模型也不相同。如一個(gè)倉庫保管員，往往對品格的要求大于要高于普通的操作工。營(yíng)銷(xiāo)人員對能力的要求要高于其他職能部門(mén)的員工。同樣不能級別的員工的能力模型依然不一樣。級別越高，三個(gè)維度的要求點(diǎn)也就越高。如普通的銷(xiāo)售人員在能力要求上就低于銷(xiāo)售經(jīng)理。
基層銷(xiāo)售員只要掌握基本的產(chǎn)品和行業(yè)知識，客戶(hù)的溝通能力，談判能力和執行力等。而銷(xiāo)售經(jīng)理除了以上能力以外，還需要具備公關(guān)能力，市場(chǎng)的規劃能力，客戶(hù)的管控能力，團隊的管理能力等。
企業(yè)在不同的發(fā)展時(shí)期，對員工的能力素質(zhì)模型也不一樣。企業(yè)在發(fā)展初期，營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)能力模型過(guò)多于偏向于創(chuàng )新能力，拓展能力，員工的忠誠度等。到了企業(yè)發(fā)展的中期，營(yíng)銷(xiāo)人員的素質(zhì)能力模型就偏向于規劃能力，管理能力，執行力等。到了企業(yè)發(fā)展的后期，營(yíng)銷(xiāo)人員能力素質(zhì)模型就偏向于行業(yè)運作能力，成本控制能力，績(jì)效管理能力等。因此我們在建立企業(yè)員工的能力模型時(shí)避開(kāi)一下三個(gè)誤區：
一.具體崗位上的員工能力素質(zhì)越高越好。
某些企業(yè)管理者認為：?jiǎn)T工能力素質(zhì)高于崗位要求，自然就能創(chuàng )造出杰出的業(yè)績(jì);理論上說(shuō)似乎如此，但實(shí)際上不能將優(yōu)秀員工安排到他最合適的崗位上去，就會(huì )造成人才浪費，導致人才流失。
二.企業(yè)的能力模型的恒定的，貫穿于企業(yè)的發(fā)展之中。
某些企業(yè)在創(chuàng )立之初，就創(chuàng )建了企業(yè)的人才價(jià)值觀(guān);認為這是企業(yè)發(fā)展之本，列入企業(yè)的核心剛要。但實(shí)際上，隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，這些所謂的價(jià)值觀(guān)往往只是墻上的標語(yǔ)，早就名存實(shí)亡了。人才往往是跟著(zhù)資本走的，有多大的資本就才能吸引什么樣的人才。企業(yè)別抱怨招納不到或培養不出人才，那是企業(yè)將人才標準定得太高了。
三.員工的能力模型等同于崗位說(shuō)明。
既然是能源模型，必須是量化的，可測試的;而不只是概念與理論上的，如同崗位說(shuō)明。崗位說(shuō)明只是闡明某個(gè)崗位的工作內容，責權利分配。往往無(wú)法量化的。能力素質(zhì)模型就必須有嚴格的定義和標準，并且有測試工具和評估標準。
二、如何創(chuàng )建企業(yè)員工的素質(zhì)能力模型?
員工的能力素質(zhì)模型首先來(lái)自于企業(yè)自身的需求，企業(yè)根據自身的需求變化也在不斷調整自己的能力模型。外表的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)自身的發(fā)展都處于動(dòng)態(tài)之中;企業(yè)在變革中會(huì )對員工的心態(tài)產(chǎn)生諸多的變化。如企業(yè)績(jì)效考核體系的變化;以前企業(yè)采取的大包干制的考核體系，營(yíng)銷(xiāo)人員單純根據銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的一定比例來(lái)獲得報酬。但雖著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，許多老銷(xiāo)售人員趟在一些老客戶(hù)身上混飯吃，工作沒(méi)激情;新市場(chǎng)拓展，新產(chǎn)品的推廣沒(méi)有動(dòng)力。
于是企業(yè)就得進(jìn)行改革。有承包制向團隊營(yíng)銷(xiāo)，組織管控方向進(jìn)行變革。促動(dòng)了大部分老營(yíng)銷(xiāo)人員的利益，招來(lái)一片抵觸，反對聲。也可能導致部分人員的流失。(如圖)企業(yè)領(lǐng)導在這場(chǎng)變革中，如何消化部分員工的抵觸情緒，重新調動(dòng)起員工的積極性呢?這就需要宣導企業(yè)的發(fā)展遠景，同時(shí)協(xié)同員工做好職業(yè)生涯規劃;將企業(yè)發(fā)展與員工成長(cháng)結合起來(lái)，找到一個(gè)契合點(diǎn)。而這個(gè)契合點(diǎn)就是員工的能力素質(zhì)模型。
其次員工的能力模型來(lái)自于企業(yè)的價(jià)值觀(guān)。每個(gè)企業(yè)的能力模型都有很大的差異性。根本原因在與不同的企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不同。(如圖)中國企業(yè)傳統的價(jià)值觀(guān)包括：“特殊主義”“分析型”“個(gè)人英雄主義”“內部導向”“依序處理等。所謂的“特殊主義”是指將偶然發(fā)生的事件當做一個(gè)特例，特事特辦，而不去尋強制實(shí)行現有規則。“分析型”是指分析和發(fā)現細節，并分解出成果之道。
而忽視大局。“個(gè)人英雄主義”讓員工在企業(yè)的平臺上實(shí)行個(gè)人的成功;通過(guò)個(gè)人的成功以獲得企業(yè)的成功。“內部導向”是憑借企業(yè)管理者個(gè)人的頭腦思考來(lái)做出判斷，以做出決策。“依序處理”是指依據事情的輕重緩急來(lái)單個(gè)處理問(wèn)題，而不關(guān)注這些問(wèn)題的關(guān)聯(lián)性。
隨著(zhù)企業(yè)管理者逐步的成熟，傳統的價(jià)值觀(guān)也逐步被打破;導入很先進(jìn)，更系統的價(jià)值觀(guān)�，F代企業(yè)的價(jià)值觀(guān)包括：“普遍主義”，“整合型” “集體主義”“外部導向”“集中處理”等。普遍主義是指從似乎偶然的事件中發(fā)現一般有規律性的問(wèn)題，從根本上予以杜絕。“整合型”是指將企業(yè)行為整合在一起，共同實(shí)現企業(yè)的發(fā)展遠景。“集體主義”強調團隊的力量，體系員工之間，部分之間的合作。“外部導向”是從外表市場(chǎng)環(huán)境中尋找數據，從中得出科學(xué)性的結論。“集中處理”是事件同時(shí)發(fā)生，從中找到之間的關(guān)聯(lián)性，一起處理。不同意義的價(jià)值觀(guān)必然就決定了企業(yè)員工的能力素質(zhì)模型的變異。
三、企業(yè)員工能力模型的運用
企業(yè)的人力資源管理涉及到招聘和任用，考評與評估，薪酬與考核以及培訓與發(fā)展四個(gè)方面。企業(yè)建立起了系統標準化的員工能力素質(zhì)模型，在招聘時(shí)就可以根據不同的崗位來(lái)設定招聘標準。同樣也就可以根據員工的能力素質(zhì)匹配度來(lái)進(jìn)行內部任命。
同樣對員工的素質(zhì)能力模型建立起來(lái)的績(jì)效考評方案將會(huì )更加系統和具有針對性。不同的崗位，都設定了可以量化的考核標準，在進(jìn)行考評中就減少了許多人為的因素;變得更有信服力。依據員工的能力素質(zhì)模型定期對員工進(jìn)行評估，以鑒定人崗匹配度;對不符合崗位能力要求的員工，可以調崗或進(jìn)行培訓。以此來(lái)提升企業(yè)的管理水平。
依據員工的能力素質(zhì)模型來(lái)設定各層次員工的等級，并依據等級來(lái)制定薪酬體系;這既能吸納和留住企業(yè)核心人才;同時(shí)能激發(fā)員工學(xué)習和自我提升的熱情。