人才一直都是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。在人才競爭激烈的環(huán)境下，企業(yè)可以通過(guò)以下五點(diǎn)進(jìn)行員工管理，加強員工關(guān)系建設。

　　現代的員工關(guān)系管理，是需要隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展、市場(chǎng)的變化、企業(yè)發(fā)展的不同階段而不斷變化的。它雖然包含了一些固定的因素，但在實(shí)際管理操作中，需要我們管理者，特別是人力資源管理者與時(shí)俱進(jìn)、靈活掌握、巧妙對待，尤其是需要以“真誠”待之。具體建議有以下五點(diǎn)。

　　一、加強HR自身素質(zhì)培訓，提高人力資源管理技術(shù)水平，為員工關(guān)系管理逐步走向深入夯實(shí)基礎。

　　記得前些年有一句針對官場(chǎng)時(shí)弊的話(huà)叫做“關(guān)系就是效益，關(guān)系就是生產(chǎn)力。”雖然這是對特定歷史狀況的反映，是對中國官場(chǎng)、政客的貶義嘲諷，但放在我們人力資源管理上來(lái)說(shuō)，還真有其“積極”的意義與影響。

　　大家都知道：資本是能夠帶來(lái)增值的價(jià)值。員工是企業(yè)的人才資本，人力資源管理的目的，就是要實(shí)現人力資本的增值。因而，“員工關(guān)系”也就成了一種“資本”——好的員工關(guān)系，可以為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。

　　員工關(guān)系管理是人力資源管理的六大模塊之一，可見(jiàn)其在人力資源管理中所占的分量，以及在企業(yè)管理中的重要性。作為人力資源管理者，HR必須具備相當的管理技能與管理水平，才能在管理過(guò)程中使這種“關(guān)系”資本，發(fā)揮出應有的作用，收到理想的效果。

　　因此，下一步我們首先要做的就是：加大對HR人員員工關(guān)系管理等業(yè)務(wù)技能、技巧的學(xué)習培訓，提高HR人員的勝任素質(zhì)與勝任力，提高整個(gè)HR團隊的綜合素質(zhì)與管理水平，以便能夠較好地承擔起員工關(guān)系管理這項人力資源部門(mén)的重要職能，有力支撐公司的發(fā)展。

　　二、有效利用人力資源約束管理，正向引導激發(fā)員工期望，達成個(gè)人與企業(yè)愿景的高度一致。

　　中國有句俗話(huà)叫做“用人不疑，疑人不用。”但是從人的本性來(lái)看，每個(gè)人都有自私的傾向，這是不可否認的。因此，在企業(yè)中，對員工如果沒(méi)有相應的約束機制加以制約，個(gè)人私欲有時(shí)往往會(huì )無(wú)限制的膨脹，進(jìn)而影響到企業(yè)、影響到他人以及員工本身。所以，從另一個(gè)角度來(lái)講，對員工的約束，在很大程度上也是對員工的關(guān)心與愛(ài)護，是防患于未然的有力措施，對員工關(guān)系管理起著(zhù)至關(guān)重要的作用。

　　大家都知道，人力資源約束主要分為自我約束(道德約束、聲譽(yù)約束、自我成長(cháng)發(fā)展需求約束)、內部約束(企業(yè)文化約束、企業(yè)規章制度約束、合同約束、內部治理約束、偏好約束、心理契約、激勵約束)、外部約束(法律約束、市場(chǎng)約束)三大部分。明年我們將重點(diǎn)強化企業(yè)文化約束、激勵約束、心理契約三個(gè)方面，以有力帶動(dòng)員工關(guān)系管理取得成效。

　　1、進(jìn)一步加大企業(yè)文化的宣貫、培訓力度。企業(yè)文化是員工對企業(yè)的“知覺(jué)”，這種“知覺(jué)”形成員工的信念、價(jià)值觀(guān)和期望。企業(yè)文化是激勵和約束企業(yè)整體行為和員工行為的價(jià)值理念，因此必須在原有基礎上采取多種形式、多種方式方法來(lái)將企業(yè)文化推向深入，讓員工變被動(dòng)接受為主動(dòng)遵守，使企業(yè)文化真正有效落地，用文化去導向、協(xié)調、激勵、凝聚員工。

　　2、充分運用激勵機制激發(fā)引導員工。“激勵與約束是一對矛盾的統一體，有激勵必有約束。”因此，我們將重新修訂公司有關(guān)激勵方面的規章制度，特別是獎勵辦法，目標清晰的激發(fā)員工“欲望”，更加有效的運用激勵機制來(lái)約束員工。

　　3、有效利用“心理契約”引導員工表述自身需求，為實(shí)現自身與公司的共贏(yíng)做出努力。“心理契約是指交往雙方彼此所抱的含蓄的期望。”是員工關(guān)系管理的核心之一。“心理契約”雖然不是有形的，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用，有時(shí)甚至比有形契約更具能量。

　　對員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有自我成長(cháng)發(fā)展的需要。我們要通過(guò)“心理契約”讓員工懂得：自身的成長(cháng)需要依靠公司搭建的平臺，有賴(lài)于公司的成功與發(fā)展;而自己也需要與公司的命運結合在一起，全力以赴，努力工作，展現自我實(shí)力與能力，同公司一起成長(cháng)，在公司得到發(fā)展的同時(shí)，自身的個(gè)人價(jià)值也得以實(shí)現，最終實(shí)現個(gè)人與公司的和諧共贏(yíng)。

　　三、完善員工關(guān)系管理組織建設，明確各級部門(mén)任務(wù)職責，充分發(fā)揮管理者在員工關(guān)系管理過(guò)程中的主導作用。

　　在公司的日常工作中，好像大家都理所當然的認為，員工關(guān)系管理就是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的勞動(dòng)合同之類(lèi)的工作，是人力資源部門(mén)的事情，這確實(shí)在很多時(shí)候讓人力資源部門(mén)很無(wú)奈。有這樣一項調查，足以說(shuō)明員工關(guān)系管理中的癥結所在。

　　“一項歷時(shí)三年的關(guān)于員工離職情況的調查結果表明：?jiǎn)T工離職的原因，跟錢(qián)的關(guān)系不大，反而跟中層領(lǐng)導的不和，成為了導致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說(shuō)話(huà)技巧不好等因素。造成員工離職的第二個(gè)主要原因是他們工作好了也沒(méi)人表?yè)P、沒(méi)人關(guān)注。”類(lèi)似這樣的情況，在我們公司存在還是比較嚴重的。尤其是那些家族內部的“近親”管理人員，以及那些“元老”級的管理人員，往往“夜郎自大”“牛叉叉”的，根本就沒(méi)有員工關(guān)系管理這方面的意識，以至于導致了員工關(guān)系不能說(shuō)是“日益惡化”，也可以用“每況愈下”來(lái)形容。

　　因此，今后我們將全面優(yōu)化重組原來(lái)的員工關(guān)系管理組織，首先將老板納入到員工關(guān)系管理委員會(huì )中，然后有針對性地、有選擇的調整員工關(guān)系管理委員會(huì )的成員結構。要根據公司現狀與存在的問(wèn)題，結合短期、中期戰略發(fā)展目標，重新修訂原來(lái)的《員工關(guān)系管理制度》和《員工關(guān)系管理實(shí)施方案》，以使其更切合公司實(shí)際，更便于有效執行。

　　同時(shí)，將加大對管理層人員有關(guān)員工關(guān)系管理方面的培訓、指導與考核。要讓每一位管理人員都明確：在員工關(guān)系管理過(guò)程中，他們是管理的關(guān)鍵，是第一責任人。我們將用杰克?韋爾奇的管理理念來(lái)引導管理層人員，讓大家懂得：“領(lǐng)導者不僅必須懂得鼓動(dòng)、激勵和褒獎那些員工中20%的佼佼者的成績(jì)，也必須善于調動(dòng)其余80%員工的積極性，還要保持引導著(zhù)整個(gè)團隊持續向前的動(dòng)力”，為有利于形成和諧的員工關(guān)系作出努力。