薪酬成本微觀(guān)控制主要環(huán)節在于員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握等環(huán)節。這些關(guān)鍵環(huán)節的把控是企業(yè)做好薪酬成本控制的有效舉措。

　　員工主動(dòng)向企業(yè)提出加薪，作為企業(yè)管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業(yè)必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。

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　　企業(yè)在員工加薪過(guò)程中經(jīng)常存在的問(wèn)題

　　沒(méi)有規范的薪酬調解規范和制度

　　薪酬和任職資格、績(jì)效考核結果應該關(guān)聯(lián)，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒(méi)有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會(huì )產(chǎn)生破壞作用。

　　加薪無(wú)法體現出員工的核心價(jià)值

　　員工做好做的不好結果都一樣，按理來(lái)講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過(guò)程中如發(fā)生“厚此薄彼”，會(huì )破壞團隊凝聚力和向心力。

　　加薪平均化或者“大鍋飯”現象

　　有的企業(yè)尤其是國有企業(yè)的“大鍋飯”現象向來(lái)比較嚴重，就連加薪也是簡(jiǎn)單處理，大家加得差不多，體現不出員工價(jià)值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說(shuō)發(fā)揮其激勵的效力，甚至會(huì )引發(fā)員工尤其是能力強的員工的不滿(mǎn)。

　　將加薪當萬(wàn)能藥忽視精神激勵

　　薪酬機制是一門(mén)科學(xué)同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)，運用得當的話(huà)可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力，更好地為企業(yè)服務(wù)，構成雙贏(yíng)的局面。反之如果加薪管理不規范則會(huì )讓員工對企業(yè)感到非常失望。

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　　企業(yè)在員工加薪過(guò)程中應堅持的原則

　　公平原則：

　　要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過(guò)程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;

　　激勵原則：

　　關(guān)鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;

　　競爭原則：