越來(lái)越多的企業(yè)在喊“人難招，人難管，人員流失率高”等等，另一方面2013年卻是699萬(wàn)畢業(yè)生出爐，而2014年就業(yè)的艱難將逐漸凸顯。那么企業(yè)人才的需求與大量畢業(yè)生的工作需求存在哪種矛盾呢?為何大量的畢業(yè)生的涌現，企業(yè)還出現用工難的局面呢?這值得我們深入研究的。
首先，公司要轉變觀(guān)念，公司與個(gè)人只是單純的合作關(guān)系，剛一開(kāi)始并不存在任何的情感在里面，信息的高度發(fā)達、透明，只有坦誠才能換來(lái)信任。其次要幫助員工轉變觀(guān)念，由于傳統觀(guān)念，人們并不太愿意從事終端銷(xiāo)售，導致員工招聘尤其困難，員工流動(dòng)率也相對提高。
面對各大品牌都在用人荒
企業(yè)憑什么去招到合適的人
并將這類(lèi)可用的人才留下來(lái)?
在這里先拋個(gè)磚，引個(gè)玉
一、薪資福利
現在終端銷(xiāo)售員工的薪資福利相對都比較透明，終端銷(xiāo)售人員薪資一般都是底薪+補貼+抽成，這三部分構成。
基本工資是保證員工的基本收入和生活保障，由底薪加補貼構成，這個(gè)一般都是根據政府公布的地區最低工資標準執行。抽成是公司為了激勵員工銷(xiāo)售熱情而制定的一項制度。抽成依據公司下定的指標達成度的不同而不同，這就要保證指標的制定合理。指標過(guò)低，則員工成本高，也不利于培養員工的銷(xiāo)售意識，還容易形成惰性;過(guò)高，則員工實(shí)際收入低，長(cháng)期以往則造成員工，無(wú)成就感、無(wú)動(dòng)力。
依據市場(chǎng)行情，制定合理的薪資制度，不僅能提高招聘的成功率，也能降低員工的流失率并激發(fā)員工的銷(xiāo)售熱情。
二、招聘把關(guān)
招聘過(guò)程中應把公司目前狀況實(shí)事求是的和應聘者說(shuō)清楚，不妨說(shuō)的更困難些，讓?xiě)缸龊眯睦頊蕚�。如果刻意的美化，只�?huì )導致員工入職后想像中和實(shí)際上的落差，對企業(yè)的初步印象直接打了負分，并產(chǎn)生不信任感，從而有可能導致離職。即使留下來(lái)了，那么也是充滿(mǎn)審視的疏離，有保留的工作，一有機會(huì )就可能馬上離職。在招聘上把好關(guān)，從源頭抓起，有意識的從開(kāi)始就考量員工在企業(yè)的工作年限，提高員工的質(zhì)量，控制員工的流失率。
三、心態(tài)培訓