一位廚師長(cháng)朋友說(shuō)，現在老板喜歡垂直管理的比較多，如果包廚者手底下有個(gè)大師傅燒菜很不錯，他的拿手菜給老板看見(jiàn)了，老板就可能跟他走得比較近，甚至還可能直接把廚房再包給他。廚師長(cháng)受到這種威脅，當然恨不能把他趕緊弄走，可是如果把他弄走了，菜品的質(zhì)量又上不去，食客不買(mǎi)賬，老板也不會(huì )讓你做得長(cháng)久。于是這位廚師長(cháng)采用了一套“懷柔政策”，并且已把它修煉到爐火純青。
1.對有“反骨”的員工的軟化技巧
這里說(shuō)的有“反骨”的員工是指有一定的能力和技術(shù)，但脾氣倔犟、有些自以為是、有較強的表現欲的員工。我認為對這種員工最宜使用“懷柔軟化”政策。帶不好兵首先就是廚師長(cháng)的職責，碰到這種員工怎么不讓人頭疼呢!他們是說(shuō)輕了不聽(tīng)，說(shuō)重了，回你一句：“我不干了行不行?”
以前曾經(jīng)跟我一起共事過(guò)的小張就屬于這種人。那是2001年，我在新疆烏魯木齊承包了一個(gè)廚房，他是經(jīng)朋友介紹來(lái)的，主管涼菜部的加工與出品。有一次客人定了桌888元的酒席，我為了統籌一下涼菜數量及價(jià)位，就讓他報一份涼菜的單子，結果單據拿來(lái)嚇了我一跳：888元的標準，按照慣例涼菜應占整個(gè)酒席的20%，即不能超過(guò)200元，而他卻給我上到380元，約占整個(gè)酒席的40%，使得涼菜與熱菜及面點(diǎn)的比例嚴重失調。當時(shí)我問(wèn)他怎么回事，他還振振有辭：“菜上差了別人會(huì )說(shuō)我手藝差，我當然要上好一點(diǎn)了。”可是菜單開(kāi)得不合理，老板卻肯定只批評廚師長(cháng)。當時(shí)我耐心地給他講了涼菜與熱菜之間的搭配比例，告訴他并不是原料高檔了就能顯得手藝好，又重新調整了整個(gè)涼菜菜單。在下班閑余時(shí)，我分析了小張的心理及做事風(fēng)格，總結出三條：1、有工作能力，手藝較好;2、喜歡逞強;3、愛(ài)好上網(wǎng)。針對這幾點(diǎn)我決定以上網(wǎng)為突破口和他交流，先向他請教了若干上網(wǎng)的常識，他說(shuō)起來(lái)頭頭是道，還說(shuō)：“你想學(xué)，我可以教你呀。”氣氛一下子就輕松多了。經(jīng)過(guò)幾次接觸談心，他的態(tài)度明顯轉變了，工作比以前更踏實(shí)了，合作也比較默契。有一次他對我說(shuō)：“邵師傅，你是個(gè)好兄長(cháng)。”我聽(tīng)了這些，感覺(jué)大家的心近了，彼此成了好朋友。
針對小張的情況我分析，他明目張膽地這樣做，就是想來(lái)試探一下，看我這個(gè)廚師長(cháng)怎么樣，如果能給他指出來(lái)，他以后也就不敢了�？扇绻麑λM(jìn)行嚴格的批評教育甚至辭退，就很容易樹(shù)立起他的對立情緒，也很容易流失技術(shù)骨干，這就是我這個(gè)廚師長(cháng)的失職了。
在廚政管理中，勞動(dòng)紀律的管理占主要部分，但人性化的管理也實(shí)在不可少。一個(gè)后廚不團結是變質(zhì)的根源，“內亂必生外患”�，F在很多廚師長(cháng)都被叫做“大佬”、“老大”，也確實(shí)有很多廚師長(cháng)很“牛”：敢頂撞我，你走人……出品和制度都很不錯的廚房，因為廚師長(cháng)的小肚雞腸、不善于籠絡(luò )人心而做垮的不在少數。我現在甘肅蘭州發(fā)展，有幸結識了甘肅省烹飪大師李曉宏先生，人家手下有十幾個(gè)廚房，月工資可拿到3萬(wàn)多元，對自己的手下百般照顧，還沒(méi)有架子，平時(shí)交際基本上是他一個(gè)人掏錢(qián)，像這樣的大廚，沒(méi)有不愿意跟他干的。
2. 對后進(jìn)員工的勸阻技巧
20xx年我在甘肅蘭州供電局?zhù)欩i酒店任廚師長(cháng)，當時(shí)對該店的情況并不完全了解，在工作中總是發(fā)現有那么幾個(gè)人拖拖拉拉，遲到、早退的，有混一天算一天的勁頭。針對這種情況我并不急于找他們談話(huà)，而是細心觀(guān)察了一段時(shí)間。約一個(gè)星期后，問(wèn)題就浮出水面：第一、因酒店屬?lài)鵂I(yíng)企業(yè)，難免有人和上面領(lǐng)導有關(guān)系，有后臺;第二、有部分入行不久、地位低微的小廚工，看見(jiàn)從學(xué)徒做到廚師長(cháng)至少需要個(gè)十年八年的時(shí)間，而自己文化底子又差，他們覺(jué)得希望渺茫，當一天和尚撞一天鐘，沒(méi)有上進(jìn)心。
根據問(wèn)題所在，我也找到了對癥下藥的辦法。首先，和吃“關(guān)系飯”的員工進(jìn)行溝通，誠懇是交流之根本：“不管你來(lái)自城市還是鄉村，發(fā)展是我們的目標，提高自己的水平是硬道理，有領(lǐng)導的關(guān)系更要好好干，你有成績(jì)了，介紹你來(lái)的領(lǐng)導不是很有臉面?”那次說(shuō)完后，我從其他員工那里得知，這幾個(gè)人私下里也說(shuō)：他說(shuō)的還真是這個(gè)理兒。如果當時(shí)我換一種方法來(lái)講，那效果就不一樣了：“有關(guān)系咋的，我看你關(guān)系還是不硬，真有硬關(guān)系做后臺，還掙這幾個(gè)錢(qián)?”那情況就完全變了，我敢說(shuō)該員工依然會(huì )我行我素，不會(huì )服你。實(shí)踐證明，“懷柔政策”有時(shí)會(huì )比“強制執行”要管用得多。
針對情緒消極的小廚工，以前的廚房老大都是開(kāi)口就罵：“不想干就滾蛋!”我則采取在例會(huì )上進(jìn)行推理教育的方式，這樣既說(shuō)出了他們的心聲，又不傷他們的面子，真正的目的是想轉換他們的思維。我說(shuō)：“不想當將軍的士兵不是好士兵，同樣，不想當廚師長(cháng)的廚師不是好廚師。勤奮造就天才，勤奮等于天才，在同樣的專(zhuān)業(yè)知識領(lǐng)域，如果我們用心鉆研十年，在十年之中就會(huì )出人才。”同樣是說(shuō)話(huà)，效果卻不一樣，婉轉一點(diǎn)別人更能夠接受。
3. 對全體員工的激勵技巧
酒店中這樣的場(chǎng)景很常見(jiàn)：有廚師炒的菜咸了，老板跑到后廚，大罵廚師一頓：“你怎么炒的，鹽不要錢(qián)嗎?”結果廚師一帶情緒，后面炒的菜出問(wèn)題的幾率更高了。要為廚房營(yíng)造好的工作氛圍，廚師長(cháng)責無(wú)旁貸。如果你今天在會(huì )上發(fā)脾氣、動(dòng)不動(dòng)就對員工上綱上線(xiàn)，當天整個(gè)后廚就會(huì )死氣沉沉;如果你今天對好人好事、先進(jìn)事跡進(jìn)行了表?yè)P，那氣氛要輕松得多。“快樂(lè )是一天，不快樂(lè )也是一天。”為什么不讓大家有個(gè)飽滿(mǎn)的工作熱情呢?
廚師長(cháng)可根據酒店實(shí)際情況出臺相關(guān)的激勵方法來(lái)刺激廚師的積極性，提高他們的工作熱情，如目標激勵、情感激勵等。
目標激勵很多酒店都在用。比方，在秋季到來(lái)之際，我要求廚師們推出秋冬季溫補菜品。我們廚房有6個(gè)站灶廚師，每人各出3道，然后在月底進(jìn)行評比，凡是被消費者認可的旺銷(xiāo)菜，依據旺銷(xiāo)程度，制作者可獲得100-500元不等的獎金，這樣就觸動(dòng)了大家的積極性，不僅提高了每位廚師的工作熱情，推動(dòng)了大家鉆研業(yè)務(wù)的勁頭，同時(shí)還為酒店創(chuàng )下效益。
情感培養也是有效的管理手段。如果手下員工生了病，跑來(lái)向我請假，我肯定不只是答應了事，更不會(huì )故意刁難。這并不是虛偽的表面功夫，他們是“我的人”，我要向他們負責。記得在鴻鵬酒店時(shí)，后廚水房部殺魚(yú)的小彭得了很?chē)乐氐哪_氣病，兩只腳丫腫得像面包，又癢又痛，走路都一瘸一拐。當他拿著(zhù)醫院開(kāi)的病歷來(lái)請假時(shí)，我連忙向他道歉，表示自己工作做得不夠踏實(shí)，此前沒(méi)能發(fā)現這個(gè)情況，并派人給他抓藥、護理，又向酒店提出給他支付100元藥費。這件事過(guò)后，小彭在工作中表現得更積極了。
懷柔政策的重點(diǎn)：
不要輕易傷害別人的自尊心(對于屢教不改的人除外)。廚師們的能力加實(shí)力加魄力全部系在自尊之上，如果一個(gè)廚師讓你罵得連尊嚴都沒(méi)有，還怎樣談“三力”?不妨設想一下，廚師長(cháng)能力再大，也不可能把后廚的活兒一個(gè)人干完。在現代廚政管理當中，人性化、制度化、標準化、規范化要共同實(shí)施發(fā)展。
懷柔方針幾大要點(diǎn)：
曲中可以取，直中方能求。避開(kāi)針芒，以柔克剛。
說(shuō)服技巧，重在交心，懷柔軟化，綿里藏針。
語(yǔ)重心長(cháng)，心靈溝通。
用好言來(lái)勸阻，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)。
讓不同立場(chǎng)的人為我所用，化干戈為玉帛乃真本事。