員工持股多達55%的美國聯(lián)合航空公司，居然會(huì )因為員工反對以減薪度過(guò)難關(guān)的方案而被迫申請破產(chǎn)保護。12月1日美國聯(lián)合航空的管理層和機械師工會(huì )舉行了非公開(kāi)談判，希望代表1.3萬(wàn)名機械師的工會(huì )同意減薪方案，結果卻遭到拒絕。員工關(guān)系的僵局最終將美國聯(lián)合航空逼上的破產(chǎn)保護之路。
為了解決財務(wù)上的問(wèn)題，美國聯(lián)合航空又是裁員又是減薪，導致人力資源上出現危機。企業(yè)在危機時(shí)刻存在兩難的問(wèn)題，一方面需要員工鼎力支持企業(yè)度過(guò)難關(guān)，另一方面又往往不得不采取裁員減薪以縮減開(kāi)支。這時(shí)如何處理好員工關(guān)系，是解救企業(yè)于水深火熱之中的關(guān)鍵所在。這并不意味著(zhù)企業(yè)在危難中不能采取裁員減薪等削減成本的措施，但是一定要注意在敏感時(shí)期緩解敏感的員工關(guān)系，取得員工的支持。
任何企業(yè)都希望有良好的員工關(guān)系，不希望公司與員工之間出現對立的狀態(tài)，否則生產(chǎn)力可想而知。然而一旦面臨市場(chǎng)環(huán)境的困擾，企業(yè)不得不縮減經(jīng)營(yíng)成本的時(shí)候，原本融洽的員工關(guān)系會(huì )變得驟然緊張起來(lái)。這時(shí)如果人力資源管理部門(mén)不能很好地協(xié)調或者出招錯誤，就很容易闖下大禍。例如，前年英國電信公司面臨經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，管理層提出裁減3萬(wàn)人的政策。為安憮員工，管理層對自愿離職的員工開(kāi)出非常好的條件。最后令管理層大為煩惱的事情居然不是裁員而是留人!因為政策不當，導致軍心大亂，居然有多達4萬(wàn)5千人同時(shí)提出辭職，大大影響公司營(yíng)運。這說(shuō)明，員工關(guān)系危機公關(guān)其實(shí)也是一門(mén)很高深的學(xué)問(wèn)。
今年國內部分行業(yè)也出現了不景氣，如根據中華英才網(wǎng)最新的薪資調查顯示，這幾年最熱門(mén)的IT行業(yè)也出現了首次降薪近5%。想必不少企業(yè)也會(huì )出現類(lèi)似美國聯(lián)合航空的危機，裁員、減薪也將成為常見(jiàn)的事情。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源市場(chǎng)的成熟，一方面企業(yè)的并購、重組、戰略調整變得頻繁，另一方面人才的流動(dòng)加強。企業(yè)人力資源管理者除了通常的人力資源管理技能外，還需要學(xué)會(huì )如何在這變化的時(shí)代如何協(xié)調敏感的員工關(guān)系。
先說(shuō)說(shuō)減薪吧。假設某家公司幾年來(lái)一帆風(fēng)順人皆歡喜，突然一朝風(fēng)云不測，效益走低出現虧損，千心萬(wàn)苦仍未有起色，凍結薪資甚至降低工資好像成為企業(yè)惟一暫時(shí)擺脫困境的法寶。高層管理者覺(jué)得員工會(huì )理解，事實(shí)不是明擺著(zhù)嗎?公司沒(méi)有了，人人都要失業(yè)，且不是給他們帶來(lái)更大的損失?這樣的想法其實(shí)極其危險，高層管理者陷入三個(gè)重大誤區。首先便是他們總是想當然認為員工也可以從工作中獲得與自己一樣的滿(mǎn)足感，他們忽視了這樣一個(gè)事實(shí)：高層管理者會(huì )為了生意而作出大量的犧牲，同時(shí)他們能夠從生意中帶來(lái)更多的精神和物質(zhì)收益，而普通員工沒(méi)有。其次是他們認為員工擔心失業(yè)，但這只是整體上的員工概念，忽視了優(yōu)秀員工在人力資源市場(chǎng)上其實(shí)是稀缺資源，他們會(huì )積極主動(dòng)的尋找更適合他們的職業(yè)發(fā)展。最后他們錯誤的認為降低10%的薪資對員工影響不大，其實(shí)薪資作為報酬體系中的重要組成部分，還具有心理和社會(huì )學(xué)意義，因為它向員工傳遞了多種信息，遠遠不止是一種物質(zhì)酬勞。薪資反映了員工工作行為的合適程度，它是一種認可信號，告訴員工組織對其個(gè)人表現的看法。因此，降低10%的薪資可能對員工的生活不會(huì )產(chǎn)生大的影響，卻對員工心理產(chǎn)生極大的影響。
再如裁員，也是非常敏感的話(huà)題。管理者往往不善于處理裁員的問(wèn)題。一則是他們將面對尷尬的場(chǎng)面，熟悉的人要被自己趕走失去收入來(lái)源，誰(shuí)心里都會(huì )不舒服。為此他們往往采用簡(jiǎn)單化的方法草率處理，原因就在于他們不愿面對。再則管理者也忽視裁員對其他人員的影響。公司發(fā)生裁員會(huì )給員工帶來(lái)強烈的不安全感，同時(shí)員工感受到熟人的同事突然間被迫離開(kāi)，雖然不是自己，也會(huì )出現強烈不滿(mǎn)的情緒。公司士氣在裁員前后急劇下降，人人思危，以至相當多的人選擇自動(dòng)離開(kāi)，以求早日擺脫這種不安定的環(huán)境。最后更為重要的是，由于裁員導致人手不夠，事情并不會(huì )大幅減少，留下來(lái)的員工工作壓力變大，也會(huì )影響員工工作的積極性。