現階段，國內還有部分中小型民營(yíng)企業(yè)依賴(lài)有利的國家區域政策、粗放式規模擴張、偶然的市場(chǎng)機會(huì )等因素而階段性快速發(fā)展，同時(shí)，面臨著(zhù)企業(yè)文化積淀不深、管理準備度不夠、員工職業(yè)化程度不高的成長(cháng)性矛盾，企業(yè)做大的幸福與成長(cháng)做強的痛苦，困擾著(zhù)眾多中國民營(yíng)中小企業(yè)家。在眾多的問(wèn)題中，我們僅把新員工管理做以深入思考，結合多年民企工作心得，在以下幾方面與同仁分享。
企業(yè)文化先行。文化是企業(yè)的靈魂，公司快速發(fā)展時(shí)期，新員工急劇增加，極易沖談，甚至扭曲原有的企業(yè)文化、價(jià)值觀(guān)體系，帶來(lái)內部管理成本驟增、跨部門(mén)協(xié)作困難、人員流失嚴重等一系列問(wèn)題，直接導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益下降，發(fā)展滯緩，甚至分崩離析。作為有遠見(jiàn)的企業(yè)管理者和人力資源團隊要始終堅持適合公司發(fā)展和員工進(jìn)步的企業(yè)文化建設，通過(guò)集中培訓、文體活動(dòng)、宣傳標語(yǔ)、標桿榜樣、選優(yōu)評先、儀式故事等多種有效形式，在物質(zhì)、制度、精神、行為等層面加強文化宣導和有效執行，促進(jìn)新員工快速認同企業(yè)文化和融入公司。
儲備管理能力。德魯克說(shuō)過(guò)，開(kāi)發(fā)人才這一重要資產(chǎn)是管理者的重要職責�？焖侔l(fā)展的企業(yè)，各級管理人員承載著(zhù)企業(yè)發(fā)展的幸福與痛苦，業(yè)務(wù)工作心力憔悴，新員工管理無(wú)暇顧及，“員工入職是因為公司，離職則是因為上司”比比皆是，過(guò)高的員工流動(dòng)率，分散了管理者的精力，增加了企業(yè)用工成本，降低決策執行的效率，減慢企業(yè)發(fā)展速度。因此對于快速成長(cháng)的企業(yè)，一定要重視各級管理者的提前、及時(shí)選拔和培訓，一支數量充足、訓練有素的職業(yè)經(jīng)理在企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中，業(yè)務(wù)上就會(huì )游刃有余，新員工管理上得心應手，推動(dòng)企業(yè)健康快速成長(cháng)。
做實(shí)入職培訓。“讓沒(méi)有經(jīng)過(guò)培訓的員工服務(wù)顧客是企業(yè)最大的成本。”切不可因為業(yè)務(wù)忙，沒(méi)有時(shí)間，而放棄入職培訓，或培訓草草了事。入職培訓，是員工全面了解公司、建立初級人際關(guān)系、消除陌生感、體驗企業(yè)文化、掌握工作技能、明確自身職業(yè)發(fā)展的寶貴機會(huì )和平臺。
新員工培訓要做實(shí)：
1、開(kāi)發(fā)豐富完善的公共和專(zhuān)業(yè)課程體系。
2、選擇、培養、建立和激勵優(yōu)秀的內部講師隊伍。
3、采用課程講授、拓展體驗、實(shí)際操作等相結合的豐富的培訓方式。
4、抵抗一切外來(lái)阻力，堅定不移的把培訓工作執行到底。
5、建議執行嚴格的培訓考試制度，進(jìn)一步提高培訓效果。
6、建立E-learning的網(wǎng)絡(luò )學(xué)習的平臺，解決駐外機構培訓資源不足的問(wèn)題，實(shí)現培訓資源共享效益最大化。
建立導師系統�？焖侔l(fā)展的企業(yè)中老員工都很忙，新員工沒(méi)人管，新員工崗位技能提升緩慢和公司歸屬感淡薄。
解決這個(gè)問(wèn)題，導師制是一個(gè)有效辦法。
1、教學(xué)相長(cháng)，導師制有助于新員工和老員工學(xué)習意愿和效果的提升。
2、有利于企業(yè)發(fā)現具備管理潛質(zhì)的后備管理者。
3、有助于消除新員工的陌生感、孤獨感，幫助新員工迅速融入部門(mén)和公司文化。
4、有助于及時(shí)發(fā)展新員工心理波動(dòng)，預測離職風(fēng)險和及時(shí)挽留，降低試用期離職率。對于初行導師制的企業(yè)建議建立二個(gè)機制，以提高導師輔導質(zhì)量和積極性，一是建立完善的導師本身的選拔、培訓、考核機制;二是建立物質(zhì)與精神利益、短期與長(cháng)期利益相結合的激勵機制。
工作循序漸進(jìn)。新員工工作熱情高、表現欲強，相對而言對工作環(huán)境不熟悉，技能技術(shù)與工作尚不完全匹配，如果工作安排過(guò)難，極易打消新員工工作積極性，帶來(lái)挫敗感。建議以工作分析為基礎，建立適合新員工成長(cháng)的循序漸進(jìn)的工作路徑，由簡(jiǎn)入繁，由易到難，在工作過(guò)程中不斷提升工作能力和職業(yè)成就感、自信心。
在此期間部門(mén)管理者，尤其是導師要做好以下幾方面工作：
1、準確評估新員工的工作能力、狀態(tài)和期望。
2、分配合適的工作任務(wù)和明確目標要求。
3、要求新員工定期總結匯報，頻度可隨工作的熟悉而降低。
4、發(fā)現問(wèn)題即時(shí)指導和階段性溝通指導相結合。
5、多給予正面激勵，尤其是非物質(zhì)激勵。
豐富員工活動(dòng)。新員工要順利融入企業(yè)和團隊，除了培訓宣導和工作磨合，還需要營(yíng)造一個(gè)友好、快樂(lè )的工作氛圍，員工活動(dòng)是不可或缺的感情融合劑，員工通過(guò)活動(dòng)互動(dòng)交流和感受組織氛圍，進(jìn)而更快、更順暢地融入團隊。有效地員工活動(dòng)，首先需要部門(mén)管理者的支持，安排專(zhuān)人負責活動(dòng)策劃管理。其次需要公司給予一定的資金支持。如公司每月向每位新員工提供定額活動(dòng)經(jīng)費，以供部門(mén)靈活組織員工活動(dòng)�；顒�(dòng)形式可以多樣，如生日會(huì )、慶功會(huì )、節日聚會(huì )、戶(hù)外活動(dòng)如郊游、旅行、拓展訓練、燒烤、到團隊成員家庭聚餐等等，也可以在工作間隙靈活開(kāi)展各式活動(dòng)，如小游戲、座談會(huì )等。實(shí)踐證明，有適當身體接觸的團隊活動(dòng)，更能加深成員感情。
啟動(dòng)淘汰機制�？焖侔l(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，“缺人”是一大特色，招聘進(jìn)人比較隨意，招聘不當是非常常見(jiàn)的，及時(shí)友好結束不適當的雇傭關(guān)系，即是對企業(yè)利益的維護，也是對員工職業(yè)成長(cháng)的負責。
建立科學(xué)合法的試用期退出機制是非常必要的。
1、要加強與新員工溝通，達成共識，因招聘不當而結束試用期，是短期的雙輸，卻是長(cháng)遠的雙贏(yíng)。
2、要依法操作，完善招聘職位說(shuō)明書(shū)，建立動(dòng)態(tài)及時(shí)的考評與反饋機制等。
3、教育為先，“不教而諸”是管理者的無(wú)能和企業(yè)的冷漠。
4、需要從人性化管理和尊重員工立場(chǎng)出發(fā)，建立規范的流程和充滿(mǎn)人性關(guān)懷的溝通機制，贏(yíng)得新員工的理解和配合，緩解員工心理壓力和怨憤，為改善公司管理水平提供信息，維護良好雇主品牌。
5、實(shí)施嚴格的轉正會(huì )審和群體決策轉正機制，把好試用期最后一關(guān)，避免直線(xiàn)管理者個(gè)人主觀(guān)察人失誤。
打造HR團隊。企業(yè)發(fā)展問(wèn)題歸根結底是人的問(wèn)題。對人力資源管理工作的重視是企業(yè)家的睿智和遠見(jiàn)。
在快速發(fā)展的民營(yíng)企業(yè)，HR團隊要具備以下素質(zhì)：
1、高度認同公司文化，充滿(mǎn)職業(yè)激情，樂(lè )于奉獻，在繁重的工作壓力面前，下班就回家的人力資源同事是企業(yè)的負擔。
2、人力資源R同事不僅要成為本領(lǐng)域如招聘、培訓等方面的專(zhuān)家，還要是通曉人力資源所有模塊知識，可以隨時(shí)補位。
3、人力資源團隊要深入了解公司的業(yè)務(wù)，成為業(yè)務(wù)部門(mén)的合作伙伴。
最后，人力資源團隊還要擁有狼群般的團結協(xié)作和頑強意志力、抗壓能力、快速反應能力和堅決執行力。在中國文化背景下，各項工作是否有效執行在于制度、流程，更在于人。只要培養一支堅強的人力資源團隊，無(wú)限的創(chuàng )意和有效的執行就會(huì )水到渠成，把包括新員工管理在內的人力資源工作做到致極和精彩，幫助公司更快速成長(cháng)。
綜上，新員工管理是快速發(fā)展企業(yè)中一項重要的人力資源管理基礎工作，往往又是被忽略的工作。希望通過(guò)此文，能引起各位從業(yè)同仁的重視，新員工管理需要企業(yè)上下共同積極參與，需要一系列機制的有效支持，是一個(gè)不斷持續優(yōu)化改善的過(guò)程。拋磚引玉，希望對各位的工作有一點(diǎn)啟示或幫助，共同進(jìn)步。