一、平穩度過(guò)“蜜月期”-----試用期管理
1、新員工與企業(yè)要經(jīng)歷從最初的好感，到面對彼此期望的兌現，以及相互的考驗，這是一個(gè)微妙的、磨合適應的動(dòng)蕩過(guò)程。企業(yè)只有想方設法幫助員工平穩度過(guò)“蜜月期”，彼此才能走向天長(cháng)地久。
2、新員工短期內離職所造成的損失是巨大的。有形的(人財力投入、培訓等)、無(wú)形的(貽誤商機、對團隊情緒的負面影響等)。
3、嚴格甄選，管好源頭
(1)應聘候選人的價(jià)值觀(guān)體系與企業(yè)文化的契合度;
(2)其是否具備企業(yè)所需的核心能力特質(zhì)和經(jīng)驗積累;
(3)其所處的職業(yè)發(fā)展階段是否與企業(yè)的發(fā)展現狀匹配;
(4)其來(lái)企業(yè)發(fā)展的目的是否與企業(yè)期待的方向一致;
(5)應聘候選人與企業(yè)雙方的信息要對稱(chēng)。
4、給力輔導，盡快融入
(1)“傳、幫、帶”的導師制(業(yè)務(wù)輔導、困難解決、信息咨詢(xún)、溝通渠道等)
(2)企業(yè)HR的作用很關(guān)鍵(HR是公司給新員工“開(kāi)門(mén)”的人，也是公司亮給新員工的一張“名片”，將直接影響到新員工對公司的判斷和能否融入)。
5、明確考核，指明方向
(1)試用期考核是公司價(jià)值觀(guān)的具體體現，是新員工前行的“航向燈”，是新員工能力強弱的“試金石”
(2)幫助新員工制定科學(xué)且可操作性的考核方案(SMART)
6、直接上司，責任重大
(1)新員工最渴望的就是遇到上司既是“良師”又是“益友”
(2)很多用人部門(mén)管理者業(yè)務(wù)優(yōu)秀，但帶新人方面，卻差強人意，缺少培訓意識和系統的指導方法
(3)對HR提出更高要求(培訓直線(xiàn)經(jīng)理如何管理新員工，與直線(xiàn)經(jīng)理共同設計新員工考核指標與流程，并參與考核、將新員工流失率納入到直線(xiàn)經(jīng)理與HR的績(jì)效考核指標中、HR加強對新員工管理后續的跟進(jìn)與溝通)
7、做好服務(wù)，突顯尊重
(1)人才服務(wù)要到位，不以小事而不為
(2)人才服務(wù)要貼心
(3)建立新員工服務(wù)的管理流程
8、包容彼此，長(cháng)長(cháng)久久
(1)人無(wú)完人，承認并接納差異化
(2)在不影響組織核心價(jià)值觀(guān)、團隊業(yè)績(jì)與協(xié)作的前提下。
二、讓準新員工“顆粒歸倉”應屆畢業(yè)生就業(yè)簽約管理
1、走進(jìn)“準新員工”的內心世界
(1)畢業(yè)生面臨多種選擇的誘惑與彷徨(對OFFER的比較、沖動(dòng)選擇等)
(2)受身邊人群的影響(男女朋友、父母、老師及同學(xué)等，但他們未必是真正了解企業(yè)的人，有時(shí)會(huì )是誤導)
(3)就業(yè)選擇的功利性(新生代普遍看重短期收益)
2、企業(yè)面臨多重挑戰
(1)眾多企業(yè)競爭(同行、潛在競爭對手，因內外知名企業(yè))
(2)媒體信息影響(畢業(yè)生通常在初使階段關(guān)注的是企業(yè)正面信息，被錄用后才會(huì )更多關(guān)注一些負面信息)
(3)違約的聚集效應
3、保持對學(xué)生的持續吸引力
(1)保持溝通、文化遞延(寄送公司宣傳資料、邀請學(xué)生與家長(cháng)參觀(guān)公司、保持順暢的溝通渠道)
(2)讓學(xué)生提前進(jìn)入工作角色(用人部門(mén)與學(xué)生保持溝通、推薦書(shū)籍與安排“作業(yè)”，提前到公司實(shí)習)
(3)增強對相關(guān)群體的影響(建立與學(xué)生父母的聯(lián)系、主動(dòng)訪(fǎng)問(wèn)高校老師、做好“示范生”的工作)。
4、作好違約“防護”工程
(1)提前做好工作規劃(為違約打好招聘富余量、規劃好辦理違約時(shí)間、視需要設置違約金)
(2)防止競爭對手干擾(收集競爭對手的信息情報、關(guān)注違約學(xué)生的去向、視需要進(jìn)行“反擊”)
三、新員工培訓的六個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作
1、尊重新員工從高層做起
(1)設計入職指引程序，讓新員工熟悉生活與工作環(huán)境、公司文化與歷史、以及崗位所涉及的人和事。
(2)安排上崗前所需的入職培訓課程，讓其掌握崗位工作開(kāi)展的相關(guān)信息。設計工作參觀(guān)與實(shí)習，讓新員工試做簡(jiǎn)單的崗位。
(3)設計工作現場(chǎng)的OJT，教導程序，保證新員工能夠獨立操作。
(4)安排新員工指導他人開(kāi)展工作，并參與公司各類(lèi)工作改善項目。 2、不斷優(yōu)化新員工入職指導程序(可以大膽地采用多媒體的形式進(jìn)行培訓，遠比文字描述的更便捷)
3、新員工崗前培訓精細化(除公共的培訓課程外，還要填加專(zhuān)業(yè)的課程培訓)
4、崗前實(shí)習加深對業(yè)務(wù)的了解(如寫(xiě)實(shí)習報告)
5、崗中導師指導細節標準化(OJT培訓步驟：指定工作導師、導師親自做示范動(dòng)作三次、學(xué)員獨立操作做四次及以上)。
6、切勿忽視跟蹤指導和改善(這是一次知識的總結與經(jīng)驗的沉淀，同時(shí)也是新一輪工作改善的起點(diǎn)，意義重大)
四、新員工試用期考核全攻略
---why為何要進(jìn)行試用期考核
(1)確保新員工符合崗位要求，促使員工發(fā)展企業(yè)人力資源規劃戰略相一致，引導新員工盡快融入公司的企業(yè)文化。
(2)提供員工是否去留的依據，避免產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。
(3)通過(guò)試用期考核，讓新員工清楚自身的不足之處，明確轉正之后的工作目標及努力方向。
(4)幫助企業(yè)審視自身工作的不足與不到位之處，在審視中不斷完善自身的管理(如考察招聘效果、培訓體系的完善等)。
what考核指標和標準怎么定
(1)工作能力(2)工作態(tài)度(3)工作結果
who考核相關(guān)責任人是誰(shuí)
(1)指導人(2)部門(mén)負責人(3)人資部相關(guān)責任人
when試用期限如何確定
(1)操作類(lèi)、流動(dòng)性大的崗位，可約定1-2個(gè)月試用 (2)一般管理類(lèi)，可約定3個(gè)月試用期 (3)高級經(jīng)理類(lèi)，短則1個(gè)月時(shí)間，長(cháng)則1年左右的試用期
how如何實(shí)施具體考核
對新員工常見(jiàn)的考核方式有：實(shí)際操作測試、筆試、培訓工作總結報告、論文答謝、工作日志、360度考核等
五、投資于人的風(fēng)險防范---新員工試用期的風(fēng)險管理
1、選人用人是一種“風(fēng)險投資”
2、轉變心態(tài)，重在“適應”而非摒棄簡(jiǎn)單的人力資源管理，以“投資”的眼光看試用期管理，不應急功近利。試用期最主要的功能不是“試用”，而是讓其“試應”，因為員工能否勝任崗位，應在人事試用之前的面試環(huán)節就已經(jīng)作也了判斷
3、雙管齊下，嚴控人才投資風(fēng)險(由“粗方式”向“精細化”模式轉變，尤其是招聘環(huán)節，要借助科學(xué)的人才測評工具等)
4、做好錄用后的試用期管理(如入職培訓、試用工作指導與員工職業(yè)生涯規劃等)